Wypowiedzenie umowy

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronna czynność prawna - oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy. Z takim oświadczeniem może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca, a specyfika wypowiedzenia polega na tym, iż skutek w postaci rozwiązania umowy następuje z opóźnieniem uzależnionym od jej rodzaju i zakładowego stażu pracy. Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia woli a faktycznym rozwiązaniem umowy to okres wypowiedzenia, który zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego ma charakter minimalny. W praktyce oznacza to, iż obowiązująca pracownika, określona w dniach, tygodniach lub miesiącach, długość okresu wypowiedzenia może ulec wydłużeniu z mocy prawa, jeśli pracodawca złoży swoje oświadczenie wcześniej, a nie w sobotę czy w ostatnim dniu miesiąca (por. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 300/11, OSNP 2013/15-16/169).

Pracodawca postanowił wypowiedzieć umowę zawartą na czas nieokreślony pracownikowi produkcji, zatrudnionemu od ponad 4 lat. Powodem zwolnienia był znaczny spadek jakości i wydajności pracy w porównaniu do innych pracowników oraz niewłaściwy stosunek do przełożonych. Ostateczną decyzję w tej sprawie pracodawca podjął 4 sierpnia 2016 r. i niezwłocznie nakazał pracownicy kadr sporządzenie stosownego oświadczenia woli oraz przedstawienie go do akceptacji i podpisu. Wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi w obecności świadków 5 sierpnia br., ale z uwagi na obowiązujący go 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który musi skończyć się w ostatnim dniu miesiąca, upłynie ono 30 listopada 2016 r. Tym samym z mocy prawa okres wypowiedzenia ulegnie przedłużeniu o czas od 6 do 31 sierpnia, czyli dni wykraczające poza pełne miesiące. Ten sam skutek w zakresie daty rozwiązania umowy spowodowałoby wręczenie wypowiedzenia w ostatnim dniu miesiąca.

Ustawowe okresy wypowiedzenia mają więc charakter minimalny i nic nie stoi na przeszkodzie, aby przedłużyć je mocą zgodnej woli stron. Pracodawca może więc proponować pracownikowi wydłużenie okresu wypowiedzenia z 3 miesięcy do roku, a postanowienie takie musi być kwalifikowane jako korzystne dla niego, szczególnie przy jednoczesnym zobowiązaniu do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w całym okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z 30 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 132/12). Skoro ustawodawca dopuszcza odstępstwa na korzyść pracownika, np. wydłużenie okresu wypowiedzenia w przypadku złożenia go przez pracodawcę, możliwe jest również skrócenie okresu wypowiedzenia składanego przez pracownika. Korzyści dla pracownika płynące z tego postanowienia muszą być oceniane w sposób zobiektywizowany, na chwilę zawarcia umowy, a nie w momencie dokonania wypowiedzenia, z uwzględnieniem okoliczności faktycznych danej sprawy. Możliwość rozwiązania umowy z zastosowaniem krótszego okresu wypowiedzenia jest z reguły korzystna dla pracownika, a oceniając tego typu postanowienia należy pamiętać, że pracownik może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dla niego rozwiązanie lub pozostawać w subiektywnym przekonaniu o jego korzystności (por. wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego od dawna ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę to zwykły sposób jej rozwiązania, więc uzasadniająca je przyczyna nie musi mieć szczególnej doniosłości czy nadzwyczajnej wagi. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się zatem za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków (por. wyrok SN z 22 października 2015 r., sygn. akt II PK 265/14, M.P.Pr 2016/3/114-115).

Podobnie oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. W typowych przypadkach powinno być możliwe do samodzielnego sformułowania przez pracodawcę, bez konieczności uciekania się do pomocy osób specjalizujących się w prawie pracy. Zbyt wysokie wymagania w zakresie przedstawienia przyczyny wypowiedzenia sprzyjają negatywnemu postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia (por. wyrok SN z 13 listopada 2012 r., sygn. akt III PK 4/12). Warunki, jakie musi spełniać oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy oraz sposób wskazania jego przyczyny muszą jednocześnie uwzględniać interes pracownika i możliwości pracodawcy oraz ich wzajemne relacje w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy.