Ochrona zatrudnienia pracownika po osiągnięciu obniżonego wieku emerytalnego

Od kilku lat zatrudniamy pracownika (urodzonego w marcu 1954 r.), który w przyszłym roku osiągnie wiek emerytalny. Czy będziemy mogli wypowiedzieć mu wówczas umowę o pracę? Pracownik chciałby nadal pracować i twierdzi, że jest chroniony przed zwolnieniem do 67. roku życia. Czy tak jest faktycznie?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.). Ochrona ta trwa nawet w razie konieczności przeprowadzania przez pracodawcę zwolnień grupowych lub indywidualnych, o których mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), dalej ustawie o zwolnieniach grupowych. W myśl art. 5 ust. 5 pkt 1 tego aktu prawnego, pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, jednak i tu są pewne ograniczenia. Zatrudniający ma prawo tak postąpić, jeżeli przeprowadza zwolnienia grupowe lub indywidualne z przyczyn leżących jedynie po stronie pracodawcy. Ponadto także, gdy stało się to konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 K.p.),
   
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 pkt 2 K.p.).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu pozostało 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W tych dwóch przypadkach wyłączona zostaje ochrona związana z wiekiem przedemerytalnym wynikająca z art. 39 K.p. (art. 41¹ K.p. i art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych).

W ostatnich latach dwukrotnie zmieniano wiek emerytalny pracowników, tj. od 1 stycznia 2013 r. stopniowo go podwyższając, aż docelowo miał wynosić zarówno dla kobiet i mężczyzn 67 lat, a następnie od 1 października 2017 r. obniżając go do wieku obowiązującego do końca 2012 r., czyli 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Ostatnia zmiana została wprowadzona ustawą z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2017 r. poz. 38 ze zm.), dalej zwaną nowelą.

Pracownika z pytania na podstawie poprzednich przepisów obowiązywał wiek emerytalny wynoszący 67 lat, który osiągnąłby w marcu 2021 r. A zatem w dniu 1 października 2017 r. był już objęty ochroną z art. 39 K.p. Zgodnie z art. 28 noweli, pracownik, który w dniu 1 października 2017 r. był objęty ochroną przedemerytalną, korzysta z niej aż do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego określonego przed zmianami. Podobne uprawnienia przysługują osobom, które we wskazanym wyżej dniu byłyby objęte taką ochroną, gdyby w tym dniu pozostawały w stosunku pracy. A zatem pracownik z pytania, pomimo że wiek 65 lat osiągnie w marcu 2019 r., korzysta z ochrony do marca 2021 r.

Zwracamy uwagę! Przejście na emeryturę jest prawem pracownika, a nie jego obowiązkiem, dlatego rozwiązanie z nim umowy o pracę jedynie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest niedopuszczalne, choć fakt ten może przeważyć w razie zaistnienia sytuacji szczególnych. W orzecznictwie można znaleźć tezy, które uznawane są za nadal aktualne i które dopuszczają wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego. Przykładem może być orzeczenie z 18 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 210/03), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w zw. z art. 39 K.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 K.p.).". Tego poglądu nie należy jednak traktować jako przyzwolenie na rozstanie z pracownikiem jedynie ze względu na uzyskanie uprawnień emerytalnych. Wręcz przeciwnie. W tezie cytowanego wyroku mowa jest jedynie o tym, że jeżeli pracownik nabył prawo do emerytury, podczas gdy inni pracownicy nie, a pracodawca z jakiś względów musi podjąć decyzję o zwolnieniu, to wybierając pracownika w wieku emerytalnym nie narazi się na zarzut dyskryminacji. Zostało to potwierdzone w późniejszej uchwale 7 sędziów z 21 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248), w której Sąd Najwyższy wskazał, że: "Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (...).". Wiek emerytalny pracownika może natomiast być wystarczający dla usprawiedliwienia wyboru tej osoby z grupy zatrudnionych do zwolnienia z przyczyn wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jest bowiem zgodny z zasadami współżycia społecznego, czyli wypełnia dyrektywę art. 8 K.p.