Umowne skrócenie okresu wypowiedzenia

Zamierzamy zatrudnić pracownika na czas nieokreślony. Na jego wniosek chcielibyśmy do umowy o pracę wprowadzić zapis o jednomiesięcznym okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, jaki w chwili rozstania zatrudniony będzie miał staż. Czy będzie to zgodne z obowiązującymi przepisami?

Nie, gdyż może dojść do skrócenia okresu wypowiedzenia, co będzie niezgodne z prawem.

Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony zostały wskazane w art. 36 § 1 K.p. Ich długość zależy od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
   
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
   
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W judykaturze przyjmuje się, że nie ma przeszkód prawnych aby okres wypowiedzenia umownie wydłużyć (w przypadku przedstawionym przez Czytelnika taka sytuacja miałaby miejsce do czasu osiągnięcia przez pracownika 6-miesięcznego stażu). Należy mieć przy tym na uwadze art. 18 K.p., tzn. czy przyjęte rozwiązanie będzie dla zatrudnionego korzystne. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 416/02, OSNP 2004/19/328) stwierdził, że: "Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.". Zasadniczo postanowienie o wydłużeniu okresu wypowiedzenia nie jest więc niezgodne z prawem.

Przyjęty z góry jednomiesięczny termin wypowiedzenia, może także spowodować skrócenie ustawowego okresu. W Kodeksie pracy taka możliwość została przewidziana, ale w ograniczonym zakresie, m.in. w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy w przypadkach wskazanych w art. 36¹ K.p. Zgodnie z powołanym przepisem jest ono możliwe w razie:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
   
• zaistnienia innych przyczyn niedotyczących pracownika (są to najczęściej przyczyny ekonomiczne, obejmujące działania restrukturyzacyjne i likwidację miejsc pracy).

Upadłość, likwidacja czy zła sytuacja ekonomiczna to wyjątkowa okoliczność, która usprawiedliwia nie tylko ograniczenie niektórych przywilejów pracowniczych, ale również zawężenie ochrony szczególnej. W tym przypadku jednak, oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia nie może zostać umieszczone już w umowie o pracę ("zaplanowane"), bowiem takiej złej sytuacji nie jest się w stanie przewidzieć z góry. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (sygn. akt I PR 391/90, OSNC 1992/11/206) stwierdził, że: "(...) Oświadczenie woli zakładu pracy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ § 1 K.p. może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę (...).".

Na mocy art. 36 § 6 K.p. okres wypowiedzenia może zostać skrócony także za porozumieniem stron. Ofertę w tym zakresie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca, ale dopiero po wcześniejszym złożeniu przez jedną ze stron oświadczenia o wypowiedzeniu samej umowy. Brak jest wymogów co do formy takiego porozumienia, może więc ono zostać zawarte ustnie lub w sposób dorozumiany, ale dla celów dowodowych warto zachować formę pisemną.

W razie zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia z powodu upadłości, likwidacji zakładu pracy lub wystąpienia innej przyczyny niedotyczącej pracownika, zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu, obliczonego według zasad obowiązujących dla ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Powyższe wynika z § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), zwanego rozporządzeniem o wynagrodzeniu.