Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu niedostarczenia zwolnienia lekarskiego?

Pracownik od kilku dni nieobecny w pracy poinformował pracodawcę za pomocą SMS-a, że jest chory i otrzymał zwolnienie lekarskie, jednak dotąd nie wpłynęło ono do pracodawcy, ani nie ma informacji na PUE ZUS o jego wystawieniu. Czy możemy uznać, iż porzucił pracę i w związku z tym wypowiedzieć umowę?

W przypadku porzucenia pracy bardziej adekwatnym środkiem rozstania z pracownikiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, bowiem mamy wtedy do czynienia z niewypełnianiem obowiązków z winy umyślnej. Będzie ono skuteczne z dniem dotarcia oświadczenia pracodawcy w tej sprawie do zatrudnionego. Warto jednak zaznaczyć, że zwolnienie pracownika, w przedstawionym przez Czytelnika przypadku, jest ryzykowne i może narazić pracodawcę na konsekwencje.

Przekazywanie informacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą za pomocą SMS-a, jeżeli taka komunikacja jest w zakładzie praktykowana, jest w chwili obecnej standardem. W pewnych sytuacjach dopuszczalne jest nawet rozwiązanie w ten sposób umowy o pracę. Pracownik może więc tak usprawiedliwić swoją nieobecność. Wysłanie, w dniu następnym po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego, "krótkiej wiadomości tekstowej" z informacją o niezdolności do pracy z powodu choroby oraz przewidywanym okresie jej trwania jest wypełnieniem obowiązku wynikającego z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy... (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), dalej rozporządzenia.

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 2 rozporządzenia). Dopiero gdy informacja w tym, wyznaczonym przez przepisy, czasie nie dotrze do pracodawcy, ten może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje. Z radykalną decyzją co do rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym należy się jednak wstrzymać, bowiem w myśl § 2 ust. 3 zdanie drugie rozporządzenia, okres na zawiadomienie pracodawcy może się przedłużyć do drugiego dnia od ustania przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy.

Pracodawca ma prawo ustalić inne zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zapisy z tym związane powinien umieścić w regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 9 K.p.), a jeżeli nie ma obowiązku go ustanowić, w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikom w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 § 3 K.p.).

Zasady te powinny uwzględniać hierarchię aktów prawnych, a więc być nie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

W świetle powyższego, jeżeli pracodawca dysponuje jedynie informacją (np. SMS-em), a nie otrzymał od pracownika dokumentu potwierdzającego jego niezdolność do pracy, powinien uznać jego nieobecność za czasowo usprawiedliwioną (czyli nie podejmować kroków związanych z rozwiązaniem umowy) i poczekać na "właściwe" usprawiedliwienie, czyli na dostarczenie odpowiedniego dokumentu. Dopiero jego brak umożliwia rozwiązanie umowy.

W razie gdyby pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę, a później okazało się, że było to działanie niesłuszne, to będzie mógł swoje oświadczenie cofnąć, pod warunkiem jednak, że pracownik wyrazi na to zgodę (por. uchwała SN z 23 października 1986 r., sygn. akt III PZP 62/86, OSNC 1987/10/156). Spowoduje to, że oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy zostanie uznane za nieistniejące prawnie. Jeżeli zatrudniający tego nie uczyni (nie cofnie oświadczenia), pracownik będzie mógł wnieść o uznanie rozwiązania stosunku pracy za nieuzasadnione i żądać przywrócenia do pracy lub wypłacenia odszkodowania (art. 56 § 1 K.p.). Dodajmy, że zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 K.p.). Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniósł, to rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako zgodne z prawem.

Powyższe oznacza, że bez wykazania niezgodności z prawem (niezasadności) rozwiązania umowy o pracę przez wytoczenie w odpowiednim terminie wskazanych powództw przewidzianych w Kodeksie pracy, pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może wykazać bezprawności działania pracodawcy jako przesłanki roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (por. wyrok SN z 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/08).

W przypadku przywrócenia pracownika do pracy, zatrudniający będzie musiał wypłacić takiej osobie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 1 K.p.).