Nadgodziny w weekendowym systemie czasu pracy

Kodeks pracy daje pracodawcom możliwość zatrudnienia pracownika we wszystkie piątki, soboty, niedziele i święta w ramach tzw. systemu weekendowego. Jego wprowadzenie jest możliwe wyłącznie na pisemny wniosek pracownika (art. 144 K.p.) i następuje na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 6 K.p.). System weekendowy daje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym obejmującym maksymalnie 1 miesiąc. Weekendowy czas pracy to jedyny wyjątek, w którym pracownicy nie korzystają z gwarancji wolnej niedzieli raz na 4 tygodnie (art. 151¹² K.p.). Zgodnie z poglądem Głównego Inspektoratu Pracy wyrażonym w stanowisku z 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie (znak GPP-459-4560-49/09/PE/RP): "(...) Art. 151¹² K.p. nie precyzuje, jak liczyć te cztery tygodnie. Można więc przyjąć, że rytm, w jakim podwładnemu będzie udzielana wolna niedziela, jest niezależny od okresów rozliczeniowych i w zasadzie powinien być odnoszony do układu tygodni w roku kalendarzowym. Natomiast z uwagi na to, przepis nie określa początku czterotygodniowego okresu, w jakim ma przypadać wolna niedziela, pracodawca wywiąże się z tego wymogu, jeśli w każdym dowolnie wybranym czterotygodniowym okresie będzie przypadać co najmniej jedna niedziela wolna od pracy. (...)". Tym samym weekendowy czas pracy stanowi skuteczne rozwiązanie ułatwiające pracodawcom zapewnienie pozostałym pracownikom wolnej niedzieli najdalej po 3 niedzielach pracujących.

W praktyce weekendowy czas pracy występuje najczęściej w gastronomii, hotelarstwie i handlu - w dozwolonym zakresie, ze względu na konieczność pracy we wszystkie dni tygodnia w tym w dni świąteczne. Decydując się na to rozwiązanie pracodawca musi liczyć się z kilkoma ograniczeniami. Przede wszystkim pracownik zatrudniony w systemie weekendowym nie jest w stanie wypracować liczby godzin odpowiadającej wymiarowi czasu pracy dla pełnego etatu w każdym z miesięcznych okresów rozliczeniowych. Dopuszczalną liczbę godzin jego pracy ogranicza bowiem liczba piątków, sobót, niedziel i świąt występujących w okresie rozliczeniowym. Tym samym w miesiącach, w których wymiar czasu pracy jest wysoki, pracownik taki nie będzie w stanie wypracować całego etatu, co poddaje wątpliwość sens zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

W lipcu 2019 r. wymiar czasu pracy wynosi 184 godziny. W miesiącu tym przypadają 4 piątki, 4 soboty i 4 niedziele, więc pracownik zatrudniony w weekendowym czasie pracy może przepracować maksymalnie 144 godziny (12 dni x 12 godz.), czyli niewiele ponad wymiar obliczony dla 3/4 etatu (138 godz.).

W sierpniu 2019 r. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Jednocześnie w sierpniu występuje 5 piątków, 5 sobót, 4 niedziele i 1 święto, czyli łącznie 15 dni pracy. To oznacza, że pracując w maksymalnym 12-godzinnym wymiarze dobowym pracownik przekroczy wymiar o 12 godzin przepracowując aż 180 godzin.

Decydując się na zatrudnienie w systemie weekendowym pracodawca musi więc tworzyć dla pracownika rozkłady czasu pracy na okresy miesięczne, na łamach których będzie określał dni pracy oraz godziny pracy w poszczególnych dniówkach roboczych. Zaniechanie tworzenia harmonogramów czasu pracy i ograniczenie się do ustalenia, że pracownik świadczy pracę po 12 godzin we wszystkie piątki, soboty, niedziele i święta powodowałoby niezgodność planu z wymiarem.

Pracownik zatrudniony w systemie weekendowym będzie pracował w listopadzie 2019 r. przez 5 piątków, 5 sobót, 4 niedziele i jedno święto 11 listopada (dzień 1 listopada przypada w piątek), za każdym razem w wymiarze 12 godzin. Oznacza to łącznie 180 godzin pracy, przy wymiarze obejmującym 152 godziny. Będzie to skutkować 28 nadgodzinami, a ponadto zarzutem nieuprawnionego planowania nadgodzin.

Dłuższy okres rozliczeniowy

Problemy wynikające z różnych wymiarów czasu pracy w poszczególnych miesiącach można zniwelować wprowadzając dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy. Choć art. 144 K.p. ogranicza jego długość do miesiąca, zgodnie z art. 129 § 2 K.p., w każdym systemie czasu pracy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi względnie dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy. Długi okres rozliczeniowy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zachowania ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, umożliwia jednak nierównomierny rozkład czasu pracy, czyli operowanie wymiarem czasu pracy ustalonym dla całego okresu rozliczeniowego, a nie poszczególnych miesięcy wchodzących w jego skład. W takim przypadku zaplanowanie w lipcu br. 144 godzin pracy przy wymiarze równym 184 godziny nie będzie oznaczało przestoju, gdyż te brakujące godziny można zaplanować w innym terminie.

Nierównomierny rozkład czasu pracy wymaga jednak przygotowania, gdyż maksymalne korzyści pokazuje w połączeniu z wynagrodzeniem określonym w stałej stawce miesięcznej. Wadą stawki godzinowej jest to, że w miesiącach dużego natężenia pracy pracownik zarobi odpowiednio więcej, natomiast w miesiącach, w których godzin pracy jest mało istnieje ryzyko, że trzeba mu będzie wyrównywać wynagrodzenie do wysokości płacy minimalnej (2.250 zł brutto). Przy najdłuższych, 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych, pracodawcy mogą rozłożyć pracę tak, aby np. przez jeden miesiąc pracownicy w ogóle nie świadczyli pracy. W takim przypadku przy wynagrodzeniu w stawce godzinowej pracownik korzysta z gwarancji uzyskania wynagrodzenia równego płacy minimalnej (art. 130 § 5 K.p.). Korzyścią wynikającą ze stosowania stałej stawki miesięcznej jest w tym kontekście to, że o ile pracownik realizuje ustalony harmonogram czasu pracy, to niezależnie od liczby zaplanowanych godzin ma roszczenie o wypłatę tej samej, umówionej kwoty. Pracodawca posiada więc stałe i przewidywalne koszty pracy, a podwładni gwarancję stałych określonej wysokości przychodów bez względu na obciążenie pracą w danym miesiącu.

Długi okres rozliczeniowy generuje jednak kilka problemów. Podstawowym jest to, że w przypadku rozwiązania umowy w trakcie takiego okresu może dojść zarówno do niedopracowania wymiaru obliczonego dla tej części okresu rozliczeniowego, w której strony pozostawały w zatrudnieniu, jak i jego przekroczenie (art. 151⁶ § 1 K.p.).

Pracodawca wprowadził w porozumieniu z przedstawicielami pracowników 3-miesięczny okres rozliczeniowy dla zatrudnionych w systemie weekendowym. W drugim kwartale 2019 r. pracodawca ma do dyspozycji 488 godzin pracy, z których 156 godzin zaplanował na kwiecień, 168 godzin na maj, a na czerwiec pozostałe 164 godziny. W ostatnim dniu kwietnia pracownik wynagradzany stałą stawką miesięczną złożył miesięczne wypowiedzenie umowy ze skutkiem na 31 maja. W tej sytuacji okres rozliczeniowy dla tego pracownika ulega skróceniu i obejmuje 2 miesiące - kwiecień i maj 2019 r., czyli 336 godzin pracy. Pracownik zdoła wypracować przez te dwa miesiące 324 godziny, a pozostałe godziny pracy w ramach wymiaru zaplanowano w czerwcu. Wobec skrócenia okresu rozliczeniowego 12 godzin brakujących do wymiaru nie daje podstaw do obniżenia miesięcznego wynagrodzenia pracownika, gdyż do niedopracowania doszło z przyczyn od niego niezależnych.

Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym ma do przepracowania w 6-miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym miesiące styczeń-czerwiec 2019 r. 992 godziny. Pracodawca rozłożył je na 5 pierwszych miesięcy okresu rozliczeniowego planując w czerwcu serwis parku maszyn powiązany z wymianą części linii produkcyjnej. Tym sposobem pracownik miał zaplanowane po 200 godzin pracy w miesiącach styczeń, marzec, kwiecień i maj oraz 192 godziny w lutym. W ostatnim dniu maja pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, który nie przeniósł go do innej pracy pomimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego jej szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika.

Jeśli w okresie styczeń-maj 2019 r. pracownik wykonywał pracę zgodnie z rozkładem wypracowując zaplanowane 992 godziny, rozwiązanie umowy z ostatnim dniem maja spowoduje konieczność przeliczenia wymiaru czasu pracy, który dla tej części okresu rozliczeniowego obejmie 840 godzin. Tym samym 152 godziny przepracowane ponad wymiar ustalony dla okresu rozliczeniowego, niewynikające z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wyjdą jako przekroczenia normy średniotygodniowej, rodząc po stronie pracownika prawo do 100% dodatków do normalnego wynagrodzenia.

Długi okres rozliczeniowy można wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi - zrzeszającymi co najmniej 10 pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub osób niebędących pracownikami, wykonujących na jego rzecz pracę zarobkową przez co najmniej 6 miesięcy. Jeśli uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi nie jest możliwe, pracodawca dokonuje tych uzgodnień z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W razie braku organizacji zakładowych, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym na potrzeby zakładu pracy trybie, a w każdym przypadku kopię tego porozumienia przekazuje właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od daty jego zawarcia. To zaś powoduje, że niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na wydłużenie okresu rozliczeniowego w układzie zbiorowym pracy, czy w porozumieniu ze związkowcami lub przedstawicielami pracowników, wiadomość ta dotrze do właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy. W mniej obciążonych pracą okręgach może to się wiązać z pewnym ryzykiem wyboru pracodawcy do realizacji kontroli planowych - jeśli będą one dotyczyć rozliczenia długich okresów rozliczeniowych.

Zasady polecania dodatkowej pracy

Zatrudnienie w systemie weekendowym rodzi ponadto wątpliwości dotyczące możliwości polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Problem dotyczy w szczególności tego, w jakie dni można polecać pracę w nadgodzinach. Czy możliwość ta ogranicza się do dni, w których pracownikom można planować pracę, czyli piątków, sobót, niedziel i świąt czy również w dni, w których pracownik normalnie nie świadczy pracy. Wątpliwości te rozwiał Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 17 listopada 2010 r. w sprawie pracownika, wobec którego stosowany jest tzw. "weekendowo-świąteczny system czasu pracy" (znak GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP). W ocenie GIP pracodawca nie ma możliwości, aby polecać takiemu pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych w innych dniach, niż ściśle określonych przez ustawodawcę w art. 144 K.p.

Pracownik stacji benzynowej złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu do 3/4 i zatrudnienie w weekendowym czasie pracy. Pracodawca wyraził zgodę i podpisał z pracownikiem aneks do umowy o pracę. Musi więc liczyć się z tym, że możliwość polecenia godzin nadliczbowych temu pracownikowi wystąpi jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Wezwanie go do pracy np. we wtorek może zostać uznane za wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, więc daje inspektorowi podstawy by ukarać pracodawcę mandatem. Co więcej, jeśli pracodawca zdecyduje się zaplanować w danym dniu 12 godzin pracy, pracownik będzie mógł przepracować maksymalnie 1 nadgodzinę, gdyż po 13 godzinach pracy musi rozpocząć nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek dobowy.

Uwaga! Zatrudnienie na część etatu powoduje, że strony mają obowiązek określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony wymiar zatrudnienia, po przekroczeniu której pracownik ma obok roszczenia o normalne wynagrodzenie prawo do dodatków jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 K.p.).

Przeważnie strony odnoszą się w tym zakresie do sztywnej lub przeciętnej liczby godzin pracy na tydzień stanowiąc np., że dodatki do normalnego wynagrodzenia jak za pracę w nadgodzinach przysługują w przypadku przekroczenia 38 godzin pracy na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Można również odnieść się do wartości dobowej pamiętając jednak, że po przekroczeniu norm czasu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny niezależnie od postanowień umownych. Tym samym w umowie zawieranej na część etatu można przewidzieć, że wynagrodzenie z dodatkiem przysługuje np. po przepracowaniu 7 godzin w dobie. Ostatecznie pracodawca może odnieść się do wyższego niż określony w umowie wymiaru zatrudnienia wskazując w umowie zawartej na pół etatu, że prawo do dodatków powstaje np. po przekroczeniu wymiaru obliczonego dla 3/4 pełnego wymiaru.

Strony przewidziały w umowie o pracę, że pracownik zatrudniony na pół etatu nabywa prawo do wynagrodzenia jak za nadgodziny po przekroczeniu 7 godzin pracy na dobę. Rozkład pracy pracownika zakłada jej wykonywanie od poniedziałku do piątku w stałych godzinach od 8⁰⁰ do 12⁰⁰.

W takim przypadku za pracę od 4 do 7 godziny pracownik będzie nabywał prawo wyłącznie do normalnego wynagrodzenia, a za godziny ponadwymiarowe od 7 do 8 w dobie prawo do normalnego wynagrodzenia i 50% dodatku, skoro przypadają w porze dziennej. Takie samo wynagrodzenie przysługuje mu za pracę powyżej 8 godzin w dobie, czyli przypadki pracy w godzinach nadliczbowych dobowych - przypadających w porze dziennej.