Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik zawsze nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia, a jeśli pracodawca nie udzieli w zamian za nadgodziny czasu wolnego, powinien ponadto wypłacić 50% lub 100% dodatki do wynagrodzenia (art. 151¹ § 1 K.p.).

Ustalenie normalnego wynagrodzenia

Ustalając wysokość normalnego wynagrodzenia za nadgodzinę należy zsumować wszystkie stałe składniki wynagrodzenia, wypłacane pracownikowi co miesiąc w jednakowej wysokości, a następnie otrzymaną kwotę podzielić przez wymiar czasu pracy obliczony dla tego miesiąca. Pewne wątpliwości dotyczą tego, które składniki wynagrodzenia podlegają zaliczeniu do normalnego wynagrodzenia. Pensje pracowników mogą bowiem składać się z różnego rodzaju wypłat i dodatków (np. stażowego, funkcyjnego) oraz innych składników np. premii, prowizji itp., a powszechnie obowiązujące przepisy nie rozstrzygają, jakie składniki podlegają uwzględnieniu, przy ustalaniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Choć ustawodawca posługuje się pojęciem "normalnego wynagrodzenia" za godziny nadliczbowe, nie definiuje go precyzyjnie, co rodzi konieczność sięgnięcia do bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które jest wypłacane pracownikowi stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Będzie to zatem wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia mające stały charakter, jeśli pracownik ma do nich prawo na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych. Wykładnia ta została utrwalona w orzecznictwie Sądu Najwyższego, co potwierdzają wyroki z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86 (OSNCP 1987/9/140), z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 3/11 (OSNP 2012/15-16/191) czy postanowienie SN z 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17. Na podstawie ww. wyroków do składników o stałym charakterze należy zaliczyć dodatek stażowy, funkcyjny, czy dodatek za szkodliwą pracę.

W "normalnym wynagrodzeniu" za nadgodziny należy również uwzględnić premie o charakterze stałym, które są wypłacane co miesiąc w stałej wysokości. Wyjątek dotyczy premii wynikowych, których przyznanie i wypłata zostały uzależnione od uzyskania określonych osiągnięć lub efektów pracy.

Przedstawiciel handlowy otrzymuje stałą pensję 3.000 zł oraz premię wynikową, której wysokość została uzależniona od łącznej wartości zamówień i waha się w granicach od 3.000 zł do 10.000 zł miesięcznie. W takim przypadku premia, jako składnik wynikowy nie wchodzi do podstawy normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, które będziemy obliczać z samej pensji zasadniczej.

W wynagrodzeniu za nadgodziny nie uwzględnia się także nagród, które są wypłacane cyklicznie i innych świadczeń uznaniowych, które nie mają cech premii, gdyż nie są one wynagrodzeniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2007 r. (sygn. akt I PK 157/07) uznając, że "normalne wynagrodzenie" obejmuje wszystkie należności za pracę należne pracownikowi, które mają charakter wynagrodzenia za pracę. Charakteru takiego, zdaniem Sądu Najwyższego, nie ma nagroda, zatem nie mieści się ona w pojęciu "normalnego wynagrodzenia".

Wynagrodzenie pracownika składa się - zgodnie z treścią umowy - z: pensji zasadniczej - 2.000 zł, dodatku stażowego - 200 zł, dodatku funkcyjnego - 350 zł oraz nagrody uznaniowej - do 300 zł. W marcu 2019 r. pracownik ten przepracował 12 nadgodzin dobowych.

Ustalając podstawę obliczenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uwzględnieniu podlegają wszystkie składniki wynagrodzenia tego pracownika z wyłączeniem nagrody uznaniowej:

• 2.000 zł + 200 zł + 350 zł (wynagrodzenie zasadnicze + dodatek stażowy + dodatek funkcyjny) = 2.550 zł,
   
• 2.550 zł : 168 godz. (wymiar czasu pracy w marcu 2019 r.) = 15,18 zł,
   
• 15,18 zł x 12 godz. nadliczbowych = 182,16 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe).

Dodatki za godziny nadliczbowe

Wysokość dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych zależy od tego, kiedy miały one miejsce. Wyższy dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia jest wypłacany w zamian za godziny nadliczbowe przypadające w nocy, w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Taki sam 100% dodatek przysługuje również z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Natomiast dodatek 50% wynagrodzenia jest wypłacany za pozostałe, niewymienione wyżej godziny nadliczbowe, czyli w uproszczeniu za nadgodziny dobowe przypadające poza porą nocną.

Praca w godzinach nadliczbowych może skutkować jednoczesnym przekroczeniem dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek - z tytułu przekroczenia normy dobowej. Natomiast za godziny nadliczbowe wypracowane ponad tygodniową normę, nieopłacone dodatkiem wynikającym z godzin nadliczbowych dobowych, należy wypłacić 100% dodatki, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2008 r., sygn. akt II PK 189/07, a pośrednio również prezentowana przez PIP metoda ustalania przekroczeń przeciętnej normy tygodniowej, zakładająca odjęcie od faktycznego czasu pracy wymiaru obliczonego zgodnie z art. 130 K.p. oraz wszystkich stwierdzonych nadgodzin dobowych.

Podstawa obliczenia dodatku za nadgodziny różni się od podstawy ustalenia stawki normalnego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 151¹ § 3 K.p., wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatków za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Definiując pojęcie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, ustawodawca nie rozstrzygnął jednoznacznie, czy mieści się w nim np. dodatek funkcyjny, wypłacany pracownikom pełniącym funkcje kierownicze. W uchwale 7 sędziów z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNCP 1987/8/106) Sąd Najwyższy uznał, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatek funkcyjny. W uzasadnieniu uchwały wskazano, że dodatek funkcyjny różni się od innych dodatków, gdyż jest ściśle związany z wykonywaną przez pracownika funkcją. Jako forma rekompensaty za zwiększone nakłady pracy oraz zwiększony zakres odpowiedzialności jego i podległych mu pracowników dla pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, stanowi on stały składnik jego wynagrodzenia związany z jego stanowiskiem, a przez to zaszeregowaniem. Uchwała ta została podjęta w nieobowiązującym stanie prawnym, który nie wymagał, by wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania było określone stawką godzinową lub miesięczną.

W kolejnym wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00) Sąd Najwyższy orzekł, że: "(...) wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną (...)", stanowi godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Powyższe zostało potwierdzone również w uchwale Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307), w uzasadnieniu której Sąd Najwyższy wskazał na różnice, jakie występują pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym a innymi składnikami wynagrodzenia. Zdaniem Sądu Najwyższego, za dodatkowe składniki wynagrodzenia należy uznać te składniki, które nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz te, które nie stanowią bezpośredniej zapłaty za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz za wymagane do wykonywania pracy kwalifikacje, których wypłata jest uzależniona od spełnienia dodatkowych przesłanek. W przypadku premii może to być osiągnięcie określonych wyników, a w przypadku dodatku funkcyjnego - zwiększona odpowiedzialność.

W oparciu o ww. uchwałę oraz późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym wyrok z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, w którym Sąd Najwyższy uznał, że dodatek wojenny oraz dodatek zagraniczny przysługujące pracownikom wojska stanowią normalne wynagrodzenie w rozumieniu art. 151¹ § 1 K.p., ale nie uwzględnia się ich przy obliczaniu dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych można więc uznać, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, to pensja zasadnicza pracownika, określona stawką godzinową lub miesięczną. Nie wchodzą do niej żadne dodatki, co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11, w który uznano, że dodatek ordynatorski stanowiący określony procent płacy zasadniczej nie stanowi osobistego zaszeregowania pracownika określonego w stawce godzinowej lub miesięcznej.

Wszystko to wskazuje, że wypłata tytułem wynagrodzenia za nadgodziny wraz z dodatkiem 150% lub 200% pensji zasadniczej może być w wielu przypadkach nieprawidłowa, z uwagi na to, że podstawy obliczenia normalnego wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny różnią się od siebie. Wyjątek dotyczy pracowników, których wynagrodzenie składa się tylko z jednego składnika, jakim jest wynagrodzenie zasadnicze.

Pracownik budowlany otrzymuje za godzinę pracy 25 zł. Ponadto zgodnie z przepisami wewnątrzzakładowymi co miesiąc inkasuje dodatek za pracę w warunkach szkodliwych - 500 zł oraz stałą premię regulaminową - 300 zł. W kwietniu 2019 r. pracownik przepracował 14 nadgodzin dobowych w porze dziennej. Wynagrodzenie za te nadgodziny należy ustalić w sposób następujący:

• normalne wynagrodzenie za 14 godzin nadliczbowych:
   
• 500 zł (dodatek za pracę w warunkach szkodliwych) + 300 zł (premia regulaminowa) = 800 zł;
   
• 800 zł : 168 godz. (wymiar czasu pracy w kwietniu 2019 r.) = 4,76 zł,
   
• 25 zł + 4,76 zł = 29,76 zł; 29,76 zł x 14 nadgodz. = 416,64 zł (normalne wynagrodzenie za 14 godz. nadliczbowych),
   
• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:
   
• (25 zł x 50%) x 14 nadgodz. dobowych = 175 zł (dodatki za 14 nadgodz. z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy).

Łącznie wraz z wynagrodzeniem za kwiecień pracownik powinien otrzymać 591,64 zł. W omawianym przypadku obliczenie obu składników po samej stawce zasadniczej wynagrodzenia oznaczałoby zaniżenie normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, co stanowi wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p.

Ryczałt za godziny nadliczbowe

Wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe może być zastąpione ryczałtem. Możliwość tą ograniczono do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, a wysokość ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 4 K.p.). Ryczałt jest więc formą rekompensaty za nadgodziny, wypłacaną co miesiąc w stałej wysokości, wprowadzaną w treści umowy o pracę, na łamach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania. Ustalając wysokość takiego ryczałtu należy pamiętać, że ma on odpowiadać przewidywanemu obciążeniu pracownika nadliczbową pracą, więc pracodawca powinien poprzedzić to ustalenie analizą wcześniejszych okresów rozliczeniowych tego pracownika co do ilości i rodzaju wypracowywanych nadgodzin. Drugą kwestią, którą należy wziąć pod uwagę są ograniczenia nadliczbowej pracy w skali tygodnia i roku. Wysokość ustalonego ryczałtu nie może sugerować, że pracownik wypracowuje więcej niż przeciętnie 8 nadgodzin na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, ani tego, że dochodzi do przekroczenia rocznego limitu nadgodzin wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy, który z bazowych 150 godzin można podwyższyć w przepisach wewnątrzzakładowych do poziomu 376 godzin lub nawet 384 godzin nadliczbowych, w zależności od wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Jeśli wysokość ryczałtu zostanie określona na zbyt niskim poziomie, czyli należne pracownikowi normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny z okresu byłyby wyższe, niż ustalona kwota ryczałtu, pracownik ma prawo do uzupełnienia ryczałtu. Przyznanie pracownikowi ryczałtu za nadliczbową pracę nie pozbawia go bowiem prawa do wynagrodzenia za nadgodziny wypracowane ponad kwotę ryczałtu (por. wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 42/79). Ryczałt za godziny nadliczbowe jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, a przez to wpływa na wysokość innych świadczeń ze stosunku pracy, np. wynagrodzenia za urlop, czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Będzie zatem również miał wpływ na wysokość świadczeń, przy ustalaniu których stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia lub ekwiwalentu za urlop, np. odpraw ekonomicznych czy emerytalno-rentowych.

Pracodawca przyznał w regulaminie wynagradzania ryczałt w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom zatrudnionym na stanowiskach przedstawicieli handlowych. Ustalając kwotę ryczałtu pracodawca przyjął jako kryterium roczny limit nadgodzin, ustalony na poziomie 180 godz. : 12 m-cy w roku = 15 godz. Po analizie wcześniejszych miesięcy pracodawca uznał, że ok 1/3 nadgodzin przypada w porze nocnej, więc przy ustalaniu ryczałtu założył, że za 10 godzin miesięcznie będzie naliczał 50% dodatki, a za pozostałe 5 nadgodzin dodatki 100%.

W przypadku pracownika otrzymującego wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.500 zł, kwota ryczałtu wyniesie odpowiednio:

• 3.500 zł : 168 godz. (przeciętna wysokość wymiaru czasu pracy w miesiącu) = 20,83 zł (wysokość stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia oraz 100% dodatku za godzinę nadliczbową),
   
• 15 godz. nadliczbowych x 20,83 zł = 312,45 zł - normalne wynagrodzenie za nadgodziny,
   
• 10 godz. nadliczbowych x (20,83 zł x 50%) = 10 godz. x 10,42 zł = 104,20 zł,
   
• 5 godz. nadliczbowych x 20,83 zł = 104,15 zł.

W efekcie miesięczny ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych powinien obejmować 520,80 zł.