Nadgodziny pracowników zarządzających

Kodeks pracy odrębnie reguluje zasady rekompensowania nadliczbowej pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu. Te dwie grupy zatrudnionych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ § 1 K.p.). W drodze wyjątku kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zachowują prawo do wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto jeśli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy. Takiej regulacji nie wprowadzono w przypadku pracowników zarządzających, więc ich nadgodziny wynikające ze stanu konieczności nie rodzą prawa do rekompensaty niezależnie od tego, kiedy wystąpiły.

Zgodnie z definicją, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy, którzy jednoosobowo kierują zakładem pracy oraz ich zastępcy lub wszyscy pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy i w każdym przypadku główny księgowy (art. 128 § 2 pkt 2 K.p.). Ustawodawca nie zawarł w przepisach podobnej definicji pojęcia kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, w tym zakresie należy więc wspomóc się bogatym orzecznictwem Sądu Najwyższego. Wskazuje ono, że do grona kierowników traktowanych nieomal na równi z kadrą zarządzającą można zaliczyć wyłącznie tych kierowników, których zadania ograniczają się do sprawowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem zadań przez podległych pracowników. Samo wskazanie w umowie o pracę, że pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym nie wystarczy, by skutecznie pozbawić go prawa do odrębnej rekompensaty nadgodzin. Jeśli w praktyce obok zadań związanych z kierowaniem podległą komórką organizacyjną pracownik taki wykonywał pracę na równi z podległymi mu pracownikami lub wręcz za nich, art. 151⁴ K.p. nie ma zastosowania (por. wyrok SN z 22 czerwca 2016 r., sygn. akt III PK 118/15, z 13 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 114/04, OSNP 2005/16/245 oraz wyrok SN z 17 listopada 1981 r., sygn. akt I PR 92/81, OSNC 1982/5-6/82). Chodzi tu o obowiązki, które pracownik faktycznie wykonuje, więc pominięcie niektórych zadań w pisemnym zakresie obowiązków nie wyłącza możliwości ustalenia przez sąd, w oparciu o inne środki dowodowe, faktycznego zakresu realizowanych przez kierownika zadań.

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika hurtowni stanowiącej wyodrębnioną komórkę organizacyjną pracodawcy miał - zgodnie z zakresem obowiązków - sprawować nadzór i kontrolę nad zatrudnionymi magazynierami i kasjerem. Do jego obowiązków należało również zamawianie towaru, przeliczanie utargu i dostarczanie go do banku oraz wystawianie dokumentów. Hurtownia była czynna przez 10 godzin dziennie od poniedziałku do piątku i dodatkowo przez 7 godzin w soboty, a z uwagi na braki kadrowe i brak zgody na ich uzupełnienie kierownik musiał sam wykonywać zadania kasjera obsługując klientów, magazyniera - uczestnicząc w przyjęciach towaru, jego sortowaniu i wydawaniu go klientom. W takim przypadku nie ma do niego zastosowania dyspozycja art. 151⁴ K.p., gdyż pracując na równi z podległymi pracownikami ma on prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkami za nadgodziny tak jak podległy mu personel.

Oceniając, czy mamy do czynienia z kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej istotne jest również to, aby owa komórka została formalnie wyodrębniona w strukturze organizacyjnej pracodawcy. W tym kontekście warto zadbać o to, aby owo wyodrębnienie miało potwierdzenie w przepisach wewnątrzzakładowych. Wyodrębnienie komórki organizacyjnej charakteryzuje się zwykle jej funkcjonowaniem w strukturach pracodawcy w dłuższym okresie czasu co przeważnie znajduje odzwierciedlenie w schemacie organizacyjnym firmy. Nie sposób jednak wykluczyć przypadków, w których komórka organizacyjna zostaje utworzona na czas określony i służy np. realizacji jednego określonego celu. Rozstrzygając o tym, czy kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej podlega pod normę art. 151⁴ K.p., istotny jest nie tylko schemat organizacyjny pracodawcy, ale także miejsce i rodzaj prowadzonej działalności. W wyroku Sądu Najwyższego z 12 lipca 2005 r. (sygn. akt II PK 383/04, OSNP 2006/7-8/112) uznano bowiem, że jednostka utworzona dla wykonania skonkretyzowanego, opisanego w umowie o roboty budowlane zadania (budowa eksportowa), jest wyodrębnioną komórką organizacyjną pracodawcy. Realizowaną przez firmę budowlaną inwestycję można więc uznać za wyodrębnioną komórkę organizacyjną, choć nie została ona formalnie wyodrębniona w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Drugim istotnym aspektem jest to, by pozostałe zatrudnione w komórce osoby podlegały nadzorowi kierownika.

Pozbawienie pracowników zarządzających zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych nie oznacza, że mogą oni świadczyć nadliczbową pracę bez ograniczeń. Ustawodawca posłużył się w omawianym przepisie zwrotem "w razie konieczności", więc wykonywanie pracy ponad normę przez ww. pracowników powinno występować sporadycznie ograniczając się do wyjątkowych sytuacji. Obciążenie pracowników zarządzających i kierowników nadliczbową pracą nie może więc występować notorycznie (por. wyrok SN z 22 czerwca 2004 r., sygn. akt II PK 8/04). Jeśli z przyczyn organizacyjnych lub z uwagi na wadliwą organizację pracy narzuconą przez pracodawcę, pracownik zajmujący stanowisko kierownicze stale wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, nie może on zostać pozbawiony prawa do rekompensaty za te godziny (por. wyrok SN z 7 listopada 2017 r., sygn. akt I PK 302/16, z 6 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 254/10, z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10, OSNP 2012/9-10/111, z 4 czerwca 2008 r., sygn. akt II PK 326/07, z 20 września 2005 r., sygn. akt II PK 56/05, OSNP 2006/13-14/213, z 14 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 106/04, OSNP 2005/15/221 oraz wyrok z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04, OSNP 2005/5/65).

Czas pracy osoby zarządzającej legitymującej się stopniem niepełnosprawności

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.), dalej ustawa o rehabilitacji, w sposób szczególny reguluje kwestie związane z czasem pracy pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Mocą art. 15 ust. 2 i 3 ww. ustawy pracownik zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności może pracować przez 7 godzin dziennie i 35 godzin w tygodniu, a pracodawca nie może polecić mu pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Powyższe nie dotyczy osób zatrudnionych przy pilnowaniu, a w pozostałych zawodach, gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz wyraził zgodę na pracę w nadgodzinach, w porze nocnej lub w systemach pozwalających na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji).

Przepisy nie zawierają norm kolizyjnych pozwalających stwierdzić, jak należy traktować pracownika niepełnosprawnego, który jest jednocześnie zatrudniony na stanowisku kierowniczym. Sąd Najwyższy rozstrzygnął jednak podobny przypadek w wyroku z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 64/08 uznając, że regulacje zawarte w art. 151⁴ K.p. nie znajdują zastosowania wobec niepełnosprawnego pracownika zarządzającego. W przywołanym wyroku argumentowano, że przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych stanowią regulacje szczególne względem przepisów Kodeksu pracy i mają zastosowanie bez względu na stanowisko, na którym pracownik niepełnosprawny jest zatrudniony. Pracownika niepełnosprawnego legitymującego się znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie można więc zatrudniać w godzinach nadliczbowych, co w ocenie Sądu Najwyższego przemawia za uznaniem, że pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku nie może wykonywać pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy.

Kierownik hipermarketu zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wystąpił z wnioskiem o wydanie przez lekarza-profilaktyka zgody na pracę w nadgodzinach. Oznacza to, że jego czas pracy nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i sztywno 35 godzin w tygodniu. Bez znaczenia pozostaje fakt, że jest on zatrudniony na stanowisku kierowniczym, gdyż z uwagi na orzeczoną niepełnosprawność polecenie mu nadgodzin "w razie konieczności" będzie w tych okolicznościach stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Decydując się na ingerencję w zasady wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych kadry kierowniczej, warto pamiętać, że w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy musi odbywać się to na łamach indywidualnych umów o pracę. Zgodnie z art. 241²⁶ § 2 K.p., układ zbiorowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 K.p. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Przepis ten stosuje się odpowiednio wobec regulaminu wynagradzania (art. 77² § 5 K.p.), więc postanowienia ww. aktów prawa wewnątrzzakładowego odnoszące się do zasad wynagradzania pracowników zarządzających są z mocy prawa nieważne. Mogą one jednak określać zasady wynagradzania kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. W tym zakresie należy wystrzegać się prób wprowadzania w wewnętrznych regulacjach postanowień, które wyłączałyby prawo do odrębnego wynagrodzenia za nadliczbową pracę pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych lub kierowniczych niższego szczebla. Norma art. 151⁴ K.p. ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący, a jako wyjątek od zasad ogólnych musi być interpretowana ściśle.

Firma produkcyjna wprowadziła w regulaminie pracy postanowienie, zgodnie z którym pracownicy zatrudnieni na stanowiskach brygadzistów oraz samodzielnych specjalistów, są traktowani - w zakresie rozliczania czasu pracy - jako kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Takie postanowienie jest nieważne, jako niezgodne z powszechnie obowiązującymi przepisami. W efekcie brygadziści i samodzielni specjaliści, którzy nie kierują wyodrębnionymi organizacyjnie komórkami i świadczą pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, zachowują prawo do wynagrodzenia z dodatkiem w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.