Dokumentacja kadrowa - Dodatek nr 8 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 8 (506) z dnia 10.04.2020
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Problematyka rozwiązywania z pracownikami umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest określona art. 52 K.p.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy w ww. trybie, zwanym też dyscyplinarnym, jest dopuszczalne tylko w razie stwierdzenia winy pracownika, przy czym wina ta polega przede wszystkim na jego złej woli albo na rażącym niedbalstwie.
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne w okresie 1 miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę - art. 52 § 2 K.p.
Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uznawane jest w orzecznictwie między innymi zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy bądź przybycie do pracy w stanie po użyciu alkoholu, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, porzucenie pracy, a także kradzież mienia pracodawcy.
Podstawą rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa przez pracownika może być tylko takie przestępstwo, które zostało popełnione w trakcie trwania stosunku pracy i uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika. Zawiniona utrata uprawnień dotyczy pracowników, którym do wykonywania zawodu niezbędne są specjalne uprawnienia, np. pilot, kierowca, lekarz.
Zanim pracodawca doręczy pracownikowi oświadczenie woli, przedmiotem którego będzie rozwiązanie umowy o pracę, niezbędne jest zasięgnięcie opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Niekiedy jednak jest też wymagana zgoda tej organizacji. Ma to miejsce np. w razie rozwiązania umowy z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.
Wspomnianą organizację należy poinformować o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Gdyby organizacja związkowa miała zastrzeżenia co do zasadności zastosowania proponowanego sposobu rozstania się z danym pracownikiem, powinna swoją opinię wyrazić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od otrzymania zawiadomienia (art. 52 § 3 K.p.). Opinia związku zawodowego nie jest jednak wiążąca dla pracodawcy. Natomiast brak zgody organizacji na zwolnienie pracownika chronionego powoduje, że rozwiązanie stosunku pracy jest bezprawne (chociaż skuteczne). Pracownikowi służy jego zaskarżenie do sądu pracy.
Przykład oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
Uwaga! Jeżeli bezpośrednie doręczenie oświadczenia woli jest niemożliwe, dla celów dowodowych należy wysłać pismo pocztą za potwierdzeniem odbioru. W tym przypadku w treści oświadczenia jako dzień rozwiązania stosunku pracy można wskazać: "dzień zapoznania się przez adresata z treścią niniejszego oświadczenia".
| Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz, wejdź do serwisu | ||
| www.KodeksPracy.pl » |
Serwis Głównego Księgowego
Gazeta Podatkowa
z obszernym komentarzem »
Firma »
Aplikacja mobilna dla Księgowych »
Księgowego,Kadrowego,VAT »
Serwisy internetowe »
Pobierz darmową aplikację »
Posłuchaj »
Terminarz
20.11.2024 (środa)
16.12.2024 (poniedziałek)
DRUKI
Darmowe druki aktywne
WSKAŹNIKI
Bieżące wskaźniki wraz z archiwum
KALKULATORY
Narzędzia księgowego i kadrowego
PRZEPISY PRAWNE - Prawo pracy
Ustawy, rozporządzenia - teksty ujednolicone
FORUM - Prawo pracy
Forum aktywnych księgowych i kadrowców
| ||||||||||||
|
||||||||||||