Połączenie organizacji podstawowej z ruchomym czasem pracy

Przepisy z zakresu prawa pracy nie ustanawiają podstawowego systemu czasu pracy. Taką potoczną nazwą określa się jednak pracę przy zastosowaniu podstawowych norm czasu pracy i przeciętnie przez 5 dni w tygodniu.

Normy podstawowe

Podstawowe normy czasu pracy wynoszą zasadniczo maksymalnie 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). Norma dobowa ma charakter stały, a tygodniowa przeciętny. Konsekwencją przekroczenia normy dobowej będą nadgodziny dobowe, a tygodniowej - nadgodziny średniotygodniowe.

Planując pracę w organizacji podstawowej, pracodawca może wprowadzić stały lub zmienny rozkład. Stały rozkład nie wymaga sporządzania harmonogramów, natomiast zmienny już tak. Najczęściej spotykanym stałym rozkładem w organizacji podstawowej jest praca od poniedziałku do piątku po 8 godzin, np. w godz. od 8⁰⁰ do 16⁰⁰, bądź od 7⁰⁰ do 15⁰⁰, czy też w innych przedziałach czasowych. Pracodawca przy takim rozkładzie ma ograniczone możliwości elastycznego ustalania godzin pracy, bowiem przy planowaniu i rozliczaniu czasu pracy brana jest pod uwagę definicja doby pracowniczej. Przewiduje ona, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o 6⁰⁰ danego dnia, to jego doba pracownicza kończy się o 6⁰⁰ następnego dnia. Pracodawca nie może planować pracownikowi w kolejnym dniu pracy wcześniej niż od godziny 6⁰⁰, bo będzie to planowanie nadgodzin, a to jest niedozwolone.

Przykładowo, jeżeli pracodawca zaplanuje pracownikowi w poniedziałek pracę od 8⁰⁰ do 16⁰⁰, to następnego dnia pracownik nie może mieć zaplanowanej pracy wcześniej niż od godziny 8⁰⁰. Może ją rozpocząć później, np. o 10⁰⁰, ale będzie miało to swoje skutki przy planowaniu pracy kolejnego dnia. Doba pracownicza rozpoczęta o godzinie 10⁰⁰ jednego dnia zakończy się o 10⁰⁰ następnego dnia.

W sytuacji gdy pracodawca potrzebuje elastycznego planowania pracy pracownikowi, to aby nie doszło do pracy w nadgodzinach, warto wprowadzić w zakładzie ruchomy czas pracy. Można go zastosować także indywidualnie na wniosek pracownika.

Przepisy prawne z zakresu czasu pracy dostępne są w serwisie www.przepisy.gofin.pl.

Ruchomy czas pracy

Ruchomy czas pracy jest uregulowany w art. 140¹ K.p. i przewiduje:

• różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracowników dniami pracy,
   
• przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Przy czym wykonywanie pracy w ruchomej organizacji nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ponadto ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140¹ § 4 K.p.).

Ruchomy czas pracy może być wprowadzony przez pracodawcę w każdym systemie czasu pracy, a także ustalony na pisemny wniosek pracownika.

Wprowadzenie ruchomego czasu pracy przez pracodawcę odbywa się zgodnie z art. 150 § 3 K.p. Ustala się go:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
   
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Natomiast pracownik może wystąpić z pisemnym wnioskiem o ruchomy czas pracy na podstawie art. 150 § 5 K.p. Przy czym wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy.

Zastosowanie ruchomej organizacji pracy na wniosek pracownika jest możliwe mimo braku regulacji w układzie zbiorowym pracy lub zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników. Natomiast jeżeli układ zbiorowy lub porozumienie reguluje pracę w ruchomych godzinach, to i tak na wniosek pracownika można te kwestie uregulować inaczej. Wprowadzenie ruchomej organizacji na wniosek pracownika nie oznacza zmiany umowy o pracę w tym zakresie, a jedynie jest porozumieniem dotyczącym kwestii organizacji jego czasu pracy. Przy czym we wniosku pracownik powinien zaproponować albo konkretny harmonogram czasu pracy albo widełki czasu pracy, w których wykonywałby pracę.