Zakładowe źródła regulacji płacowych

Regulamin wynagradzania

Do podstawowych aktów zakładowego prawa płacowego należy regulamin wynagradzania. Określa on warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy i zobowiązany do tworzenia wspomnianego regulaminu (m.in. z uwagi na zatrudnianie co najmniej 50 pracowników), wprowadza ten akt zakładowy bez zbędnej zwłoki, po osiągnięciu stanu zatrudnienia obligującego go do jego posiadania.

Regulamin wynagradzania, tak jak regulamin pracy, wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Tak samo należy uzgodnić jego zapisy z zakładową organizacją związkową. Jednak w przypadku regulaminu wynagradzania brak porozumienia ze związkami zawodowymi uniemożliwia pracodawcy jego samodzielne wprowadzenie (art. 77² § 4 K.p.). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 83/11: "Regulamin wynagradzania wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową (...) nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie".

Regulamin wynagradzania jest aktem typowo płacowym, który powinien określać m.in.:

• formy wynagradzania,
   
• poszczególne składniki wynagrodzenia za pracę oraz jego wysokość,
   
• zasady wypłaty wynagrodzenia.

Najczęściej w regulaminach wynagradzania zamieszcza się postanowienia dotyczące wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) oraz składników uzupełniających, takich jak premie czy prowizje. W regulaminie tym można ponadto uregulować zasady wypłacania dodatków, np. funkcyjnych, stażowych czy za warunki szkodliwe oraz składników wypłacanych w dłuższych odcinkach czasu, jak np. premii kwartalnych albo nagród jubileuszowych.

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym pracy.

Należy tu nadmienić, że warunki wynagradzania za pracę dla pracowników sfery budżetowej - w zakresie nieobjętym układem zbiorowym pracy - w większości określane są w aktach prawnych powszechnie obowiązujących, tj. ustawach i rozporządzeniach.

Układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy jest najwyższym rangą przepisem prawa zakładowego, a regulacje Kodeksu pracy dotyczące układów w pewnym zakresie stosowane są również do regulaminu wynagradzania (patrz tabela). Układ zbiorowy obejmuje swoim zakresem zarówno sprawy organizacyjno-porządkowe, jak i płacowe. Stronami układu są pracodawca i zakładowa lub ponadzakładowa organizacja związkowa (art. 241¹⁴ i art. 241²³ K.p.). Żadna inna reprezentacja pracownicza nie jest uprawniona do zawarcia układu. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Obowiązkiem pracodawcy jest:

• zawiadomienie pracowników o wejściu układu w życie, o każdej zmianie jego postanowień oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu,
   
• dostarczenie zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy układu,
   
• udostępnienie pracownikowi na żądanie do wglądu tekstu układu i wyjaśnianie jego postanowień.

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Do stanu zatrudnienia ustalanego dla potrzeb tworzenia regulaminu wynagradzania wlicza się pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy.

Zarządzający firmą poza regulaminem

Warunki płacowe osób zarządzających nie mogą być przedmiotem zakładowych układów zbiorowych pracy czy regulaminów wynagradzania. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania przewidujące uprawnienia płacowe dla kadry zarządzającej są nieważne.

W celu ustalenia warunków płacowych osób na kierowniczych stanowiskach konieczne jest sprawdzenie, czy należą one do grupy zarządzających firmą. W takich sytuacjach rozstrzygająca jest definicją kadry zarządzającej przewidziana w art. 128 § 2 pkt 2 K.p. Do zarządzających zakładem pracy zalicza ona pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Definicja ta jest stosunkowo wąska, nie są bowiem w niej uwzględniani kierownicy średniego szczebla, majstrowie, brygadziści czy inni pracownicy zatrudnieni na podobnych, samodzielnych stanowiskach. Warunki wynagradzania takich pracowników mogą być regulowane przez przepisy zakładowe, w odróżnieniu od ścisłego pionu kierowniczego, dla którego uprawnienia płacowe powinny wynikać z innych aktów.

Uchylenie zakładowego prawa

Kodeks pracy przewidując obowiązek tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania nie unormował możliwości rezygnacji z tych aktów, ani tym bardziej nie określił trybu tej rezygnacji. W tej kwestii resort pracy zaakceptował jednak możliwość rezygnacji z tych regulaminów (o ile pracodawca nie ma już obowiązku ich tworzenia) w trybie analogicznym do ich wprowadzenia. Pracodawca, który zamierza odstąpić od funkcjonującego w jego firmie regulaminu wynagradzania musi więc:

• uzgodnić ten zamiar z zakładową organizacją związkową, jeżeli występuje u danego pracodawcy,
   
• wprowadzić zapis do dotychczasowego regulaminu, np. w formie aneksu, o jego uchyleniu/rezygnacji z niego,
   
• podać treść zmiany (aneksu) do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy; zapis o rezygnacji wejdzie w życie najwcześniej po upływie 2 tygodni od jego ogłoszenia.

Zmiana regulaminu wynagradzania na ogól wymaga też zmiany umowy o pracę.