Czas pracy niepełnosprawnego zatrudnionego na stanowisku kierowniczym

Pewne wątpliwości mogą dotyczyć pracowników niepełnosprawnych zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierujących wyodrębnioną jednostką organizacyjną pracodawcy. Z jednej strony orzeczony stopień niepełnosprawności skutkuje stosowaniem szczególnych norm czasu pracy, a w przypadku znacznego lub umiarkowanego jej stopnia dodatkowo omówionymi wyżej ograniczeniami dobowej i sztywnej tygodniowej normy czasu pracy, a w każdym przypadku zakazem polecania m.in. pracy w nadgodzinach. Z drugiej zaś przepis art. 151⁴ § 1 K.p. stanowi, że ww. grupy zatrudnionych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątek dotyczy jedynie przypadków pracy w niedzielę lub święto, za które kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie otrzymali innego dnia wolnego. W takim przypadku kierownicy zachowują prawo do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach na ogólnych zasadach. Powyższe nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy nie mają prawa do rekompensaty za nadgodziny przypadające w niedziele i święta. Oczywiście brak rekompensaty nadgodzin kierowników i pracowników zarządzających dotyczy sytuacji typowych, w których owe nadgodziny mają charakter sporadyczny i występują w razie konieczności. Innymi słowy każdy pracownik zarządzający, który przekracza normy regularnie z uwagi np. na narzuconą przez pracodawcę wadliwą organizację pracy, lub wykonujący obok obowiązków związanych z zarządzaniem inne zadania należące do podległych mu pracowników, może skutecznie domagać się rekompensaty powstałych w wyniku tego nadgodzin (por. postanowienie SN z 21 października 2015 r., sygn. akt I PK 9/15). Może się również zdarzyć, że pracownik zarządzający jest w istocie zatrudniony w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, uzasadniającej przyznanie mu prawa do wynagrodzenia za wszystkie wypracowywane nadgodziny (por. wyrok SN z 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10).

Główna księgowa realizowała obok obowiązków przypisanych do zajmowanego stanowiska również pracę szeregowego pracownika działu oraz zadania z dziedziny kadr, wypełniając dokumenty rozliczeniowe z zakresu ubezpieczeń społecznych, przygotowując umowy o pracę, ewidencję czasu pracy itp. W efekcie wypracowywała ona miesięcznie nawet powyżej 100 nadgodzin, a pracodawca pomimo licznych monitów ze strony pracownicy nie zdecydował się na zatrudnienie dodatkowej osoby. W opisanej sytuacji norma art. 151⁴ K.p. nie ma zastosowania do pracownicy, gdyż realizowanie przez nią zadań szeregowego pracownika działu oraz skala wypracowywanych nadgodzin wyklucza możliwość uznania, że do nadliczbowej pracy dochodziło w razie konieczności, a pracownica korzystając z zajmowanego stanowiska miała swobodę decydowania o tym, kiedy pozostać w pracy po godzinach.

Abstrahując od tych szczególnych przypadków w stosunku do niepełnosprawnych pracowników zarządzających pojawia się wątpliwość, które z ww. przepisów mają pierwszeństwo stosowania wobec pracowników zarządzających i kierowników?

Odpowiedzi na tak postawione pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 64/08) uznając, że wobec pracowników niepełnosprawnych zarządzających zakładem nie stosuje się art. 151⁴ § 1 K.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia ich prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, pomimo naruszenia szczególnych i bezwzględnie obowiązujących norm wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji. Zasadę tą należy odnieść do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy, gdyż w ich przypadku przepisy ustawy o rehabilitacji również stanowią lex specialis względem ogólnych norm Kodeksu pracy, dopuszczającym wykonywanie w razie konieczności pracy w nadgodzinach przez kierowników wyodrębnionych w strukturze pracodawcy działów.

Kierownik działu handlowego przedstawił po 3 latach pracy orzeczenie stwierdzające lekki stopień niepełnosprawności. Był on zatrudniony w podstawowym czasie pracy i wykonywał zadania od poniedziałku do piątku w godzinach 8⁰⁰-16⁰⁰, więc owo orzeczenie nie wpłynie na jego rozkład pracy. Wynikający z niego brak możliwości polecania nadgodzin powoduje jednak, że pracownik nie będzie już mógł przekraczać norm czasu pracy np. przy okazji targów czy spotkań z kluczowymi kontrahentami chyba, że uzyska na to zgodę lekarza medycyny pracy realizującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami lub lekarza, który sprawuje nad nim opiekę.