Pojęcie dnia wolnego od pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie podwładnym wymaganej liczby dni wolnych od pracy. Niezależnie od systemu czasu pracy oraz przyjętych rozkładów pracodawca musi bowiem zagwarantować pracownikom w skali okresu rozliczeniowego liczbę dni wolnych od pracy równą co najmniej sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy, wynikających z obowiązku jej planowania w przeciętnie pięciodniowych tygodniach (art. 147 K.p.), przypadających w tym okresie. Jednocześnie żaden przepis nie definiuje pojęcia dnia wolnego od pracy, choć jest to konieczne tak przy planowaniu, jaki i rozliczaniu czasu pracy.

Tę lukę prawną starała się wypełnić praktyka, wypracowując cztery koncepcje rozumienia dnia wolnego od pracy. Pierwszą z nich przedstawiło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, zakładając powiązanie dnia wolnego z dobą pracowniczą, co doprowadziło do uznania, że dzień wolny obejmuje 24 godziny licząc od momentu zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Próby zastosowania tej koncepcji w praktyce wykazały jednak, że zapewnienie pracownikowi wymaganej liczby dni wolnych będzie możliwe jedynie w przypadku stosowania podstawowego czasu pracy i planowania zadań od poniedziałku do piątku w godzinach 6⁰⁰-14⁰⁰. Zapewnienie wymaganej liczby dni wolnych w przypadku przyjęcia innych godzin pracy, np. 8⁰⁰-16⁰⁰ wymaga dodatkowej ingerencji w godziny trwania doby niedzielnej i świątecznej. Poważniejsze komplikacje występowały w przypadku pracowników zatrudnionych przy pracy zmianowej, gdyż poza przypadkami wykonywania przez cały okres rozliczeniowy pracy na jedną zmianę, ta koncepcja dnia wolnego wykluczała możliwość zaplanowania pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy.

Pracownik zatrudniony na 3 zmiany w ramach 5-brygadowej organizacji czasu pracy w poniedziałek pracuje na I zmianie od 6⁰⁰ do 14⁰⁰, we wtorek i w środę na II zmianie, czyli od 14⁰⁰ do 22⁰⁰, a w czwartek i piątek na III zmianie od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. Po weekendzie obejmującym sobotę i niedzielę ma przyjść do pracy ponownie na pierwszą zmianę, rozpoczynając ją o 6⁰⁰ w poniedziałek.

Przyjmując koncepcję dnia wolnego przedstawioną przez MPiPS pierwszy dzień wolny rozpoczyna się o 22⁰⁰ w sobotę, w momencie zakończenia piątkowej doby pracowniczej i trwa do 22⁰⁰ w niedzielę. Rozpoczęcie pracy w poniedziałek o 6⁰⁰ powoduje więc, że pracownik nie skorzystał z całego drugiego dnia wolnego, który powinien trwać do 22⁰⁰ w poniedziałek, czyli 16 godzin dłużej, niż zapewniony pracownikowi okres wolnego.

W przedstawionym przykładzie pracownik mógłby rozpocząć pracę na pierwszej zmianie dopiero we wtorek. Możliwość wywiązania się z obowiązku zapewnienia wymaganej liczby dni wolnych pracownikom zatrudnionym na zmiany przy jednoczesnym wypracowaniu pełnego nominału czasu pracy wystąpi jedynie wobec podwładnych, którzy przez cały okres rozliczeniowy wykonywali pracę na jednej zmianie. Tu jednak pojawia się problem, gdyż o ile obsadzenie I i II zmiany nie napotyka na trudności, niewielu pracowników zgodzi się przez dłuższy czas wykonywać zadania w nocy. W pozostałych przypadkach zapewnienie wymaganej liczby dni wolnych według koncepcji MPiPS wymagałoby obniżenia tygodniowego czasu pracy pracowników zmianowych o około 10-15%.

Druga z koncepcji dnia wolnego zakłada, że jest to dzień kalendarzowy. W takim tonie wypowiedział się prof. W. Sanetra, uznając w komentarzu do art. 151³ K.p., że przepis ten posługuje się pojęciem dni wolnych, a nie dób (J. Iwulski, W. Sanetra, Komentarz do Kodeksu pracy, Wyd. 1, Warszawa 2009, str. 832). Jego przyjęcie oznacza w praktyce, że dzień wolny powinien obejmować 24 godziny od godziny 0⁰⁰ do godziny 24⁰⁰, więc w wielu przypadkach znacząco utrudniałoby to planowanie czasu pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu wymaganej liczby dni wolnych. Pogląd ten zanegował jednak Sąd Najwyższy w późniejszym orzecznictwie uznając, że dzień wolny, podobnie jak niedziela, nie musi oznaczać dnia (doby) astronomicznej. Trzeci pogląd przewidywał, że dzień wolny należy liczyć od zakończenia nieprzerwanego, 11-godzinnego okresu odpoczynku. Uzasadnieniem jest w tym przypadku fakt związania odpoczynku dobowego z dniem pracy, z czego wywodzi się, że dzień wolny powinien zaczynać się dopiero po skorzystaniu z 11-godzinnego odpoczynku (M. Wacikowska, Czas pracy 2011, Praktyczne rozwiązania problemów dotyczących planowania i rozliczania czasu pracy, C.H. Beck, Warszawa 2011, str. 44).

Pracownik elektrociepłowni zatrudniony w pięciobrygadowej organizacji czasu pracy miał w czwartek i piątek zaplanowaną pracę na drugiej zmianie od 14⁰⁰ do 22⁰⁰, a następnie korzystał z nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, czyli wolnej soboty i niedzieli. W poniedziałek miał rozpocząć pracę na pierwszej zmianie o godzinie 6⁰⁰. Przyjęcie trzeciej z omawianych koncepcji dnia wolnego powoduje, że rozpoczyna się on po zakończeniu nieprzerwanego odpoczynku z doby piątkowej, czyli w omawianym przypadku w sobotę, o godzinie 9⁰⁰. Pierwsza doba upływa o 9⁰⁰ w niedzielę, a druga o tej samej porze w poniedziałek, tj. 3 godziny po planowym rozpoczęciu pracy. Również w tym przypadku pracownik nie korzystałby więc z wymaganej przepisami liczby dni wolnych od pracy.

Najbardziej liberalny pogląd jest historycznie najstarszy, gdyż sięga czasów uchwały Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 10 lutego 1994 r. (sygn. akt I PZP 49/93, OSNC 1994/7-8/143). Zakłada on, że dzień pracy i dzień wolny od pracy muszą być analizowane łącznie, gdyż razem stanowią całość. Samo zaś pojęcie dnia wolnego od pracy należy odnosić do harmonogramu pracy konkretnego pracownika. W efekcie Sąd uznał, że w przypadku pracy zmianowej dniem wolnym są każde 24 kolejne godziny, w ramach których pracownik nie wykonuje pracy, przy czym mogą się one pokrywać z odpoczynkiem tygodniowym pracownika, a więc dzień wolny od pracy rozpoczyna się od razu po zakończeniu zmiany pracownika i trwa 24 godziny. Problem w tym, że omawiana uchwała została wydana jeszcze przed nowelizacją przepisów o czasie pracy.

W nowszym orzecznictwie zagadnienie liczenia dni wolnych oraz ich wpływu na rozliczanie czasu pracy było rozważane dwukrotnie. Pierwszy wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 204/12, OSNP 2013/21-22/251) dotyczył przypadku, w którym pracownik dopatrywał się nadgodzin w niewłaściwym ujęciu dnia wolnego, liczonego od zakończenia pracy na zmianie, a nie od końca doby pracowniczej. Z tego, że w skali okresu rozliczeniowego miał zapewnioną mniejszą od wymaganej liczbę dni wolnych wywodził roszczenie o normalne wynagrodzenie i dodatki za przekroczenia normy średniotygodniowej. Sąd Najwyższy uznał, że nawet gdyby pracodawca źle wyznaczył pracownikowi czas wolny, planując rozpoczęcie pracy przed zakończeniem korzystania z dnia wolnego, nie uzasadnia to wniosku o skróceniu norm czasu pracy. Jednocześnie poddano w wątpliwość samą tezę o rozpoczynaniu dnia wolnego dopiero po zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu pracy na zmianie. Żaden przepis nie uzasadnia bowiem twierdzenia, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia doby pracowniczej, ustawodawca nie wyklucza również, by przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej. W ocenie Sądu Najwyższego częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie powinno być wykluczone, skoro pozwala na prawidłowe ułożenie pracownikowi harmonogramu z pełnym wykorzystaniem czasu pracy i przy jednoczesnym uniknięciu komplikacji występujących w szczególności przy planowaniu pracy zmianowej. Na potwierdzenie tej tezy podniesiono, że gdyby dzień wolny i doba pracownicza nie mogły pokrywać się w części, odrębne pojęcie doby pracowniczej nie byłoby potrzebne w przepisach. Doba pracownicza ma bowiem związek z rozkładem czasu pracy, normą dzienną, nadgodzinami oraz okresami odpoczynku, więc jedyną analogią do dnia wolnego jest to, że obejmuje ona 24 kolejne godziny.

Wykładnia ta zyskała potwierdzenie w kolejnym wyroku Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2013 r., w którym uznano, że praca w dniu wolnym nie musi być równoznaczna z nadgodzinami, jeśli pracownik nie przekroczył normy wynikającej z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Sąd potwierdził kluczowe znaczenie przekroczenia 8-godzinnej normy dobowej, przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy lub 40-godzinnej normy tygodniowej dla powstania nadgodzin, które uzasadniają roszczenie pracownika o wynagrodzenie z dodatkiem. Również w tym przypadku Sąd Najwyższy nie zgodził się z koncepcją przewidującą, że wykonywanie pracy w dniu wolnym skutkuje automatycznym obniżeniem norm czasu pracy. Podkreślił ponadto, że dzień wolny, to niekoniecznie doba astronomiczna, negując jednocześnie koncepcję MPiPS przewidującą, że dzień wolny rozpoczyna się dopiero po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej.

Poglądy prezentowane w ostatnich wyrokach Sądu Najwyższego poparła Komisja Prawna Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z 21 września 2013 r. w sprawie pojęcia dnia wolnego, wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zaprezentowana na jego łamach koncepcja dnia wolnego, który obejmuje 24 godziny licząc od momentu zakończenia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy jest korzystna dla pracodawców, gdyż pozwala zaplanować pracownikom zatrudnionym na zmiany pełny wymiar przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego bez ryzyka, że spowoduje to naruszenie przepisów o czasie pracy wobec nieudzielenia wymaganej liczby dni wolnych. Ułatwia to więc planowanie czasu pracy i wywiązanie się z obowiązków nałożonych na pracodawcę w przepisach o czasie pracy. Na łamach omawianego stanowiska GIP uznał, że brakuje podstaw prawnych by twierdzić, że dzień wolny może rozpoczynać się dopiero po zakończeniu doby pracowniczej. Powodowałoby to bowiem uprzywilejowane traktowanie dnia wolnego z pięciodniowego tygodnia pracy w porównaniu z niedzielą, gdyż w efekcie przyjęcia koncepcji prezentowanej przez MPiPS, musiałby on trwać dłużej niż 24 godziny.