Rozróżnienie nadgodzin dobowych i średniotygodniowych

Prawo pracy rozróżnia dwa typy nadgodzin: dobowe i średniotygodniowe (art. 151¹ § 1 i § 2 K.p.). Pierwsze z nich są łatwiejsze do stwierdzenia i ich wystąpienie można weryfikować na bieżąco, gdyż są one skutkiem polecenia pracy w wymiarze przekraczającym normę dobową, lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Z uwagi na to porównanie harmonogramu czasu pracy z wykonaniem powoduje, że nadgodziny dobowe są widoczne od razu.

Pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy miał zaplanowane w poniedziałek 8 godzin pracy, we wtorek 10 godzin, a w środę 12 godzin. Na etapie wykonania okazało się, że dokończenie zadań wymagało od niego wykonywania pracy od poniedziałku do środy w wymiarze 13 godzin na dobę. W każdym z tych przypadków wystąpiły nadgodziny dobowe, skoro w poniedziałek przepracował on 5 godzin ponad normę, we wtorek 3 godziny ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, a w środę 1 godzinę ponad przedłużony wymiar dobowy.

Nadgodzinami średniotygodniowymi są z kolei te przekroczenia, które nie powodują przekroczenia dobowej normy czasu pracy, ani przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, prowadząc jednocześnie do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Doskonałym przykładem nadgodzin średniotygodniowych są te występujące w przypadku rozpoczęcia pracy przed zaplanowaną godziną rozpoczęcia pracy i jednocześnie później niż w poprzedniej dobie pracowniczej, opisane w pkt. 7 niniejszego odpracowania. Dla przypomnienia, jeśli np. w poniedziałek pracownik wykonywał pracę zgodnie z rozkładem w godzinach od 8⁰⁰ do 10⁰⁰, a we wtorek miał pracować od 10⁰⁰ do 18⁰⁰, ale został wezwany do pracy na 8⁰⁰, godzin pracy od 8⁰⁰ do 10⁰⁰ nie można zaliczyć do żadnej z dób. Poniedziałkowa skończyła się bowiem o 8⁰⁰ we wtorek, a wtorkowa zacznie się dopiero o 10⁰⁰ zgodnie z rozkładem. W efekcie pracę od 8⁰⁰ do 10⁰⁰ w astronomicznej dobie wtorkowej należy kwalifikować jako nadgodziny średniotygodniowe, za które pracownik nabywa prawo do 100% dodatku do normalnego wynagrodzenia.

Wezwanie do pracy przed zaplanowaną godziną rozpoczęcia pracy to niejedyny przypadek skutkujący wystąpieniem nadgodzin średniotygodniowych. Ten sam skutek może wystąpić w przypadku, gdy dodatkowa praca przypada w dniu harmonogramowo wolnym od pracy, lub gdy dopełnia ona wymiar czasu pracy w dobie do 8 godzin. Oba te przypadki mogą wystąpić u pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym.

W okresie od 4 do 15 stycznia 2021 r. pracownik produkcji miał zaplanowane przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, które miały być rekompensowane skróconymi dobowymi wymiarami czasu pracy w okresie od 18 do 29 stycznia. W efekcie pomiędzy 18 a 22 dniem miesiąca pracodawca zaplanował pracownikowi 3 dni pracy w wymiarze 6 godzin oraz dwa dni harmonogramowo wolne. Na etapie wykonania pojawiła się konieczność dokończenia prac rozpoczętych na początku miesiąca, więc między 18 a 22 stycznia pracownik codziennie wykonywał pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Choć ani razu nie przekroczył on normy dobowej, przy prawidłowym zaplanowaniu wymiaru miesięcznego ta praca musi skutkować nadgodzinami. W efekcie zarówno praca od 6 do 8 godziny w dobie, jak i przypadki wykonywania pracy w wymiarze 8 godzin w dniach harmonogramowo wolnych muszą być kwalifikowane jako nadgodziny średniotygodniowe, za które z końcem okresu rozliczeniowego pracownikowi należy wypłacić 100% dodatki do normalnego wynagrodzenia.

Nadgodzinami średniotygodniowymi skutkuje ponadto praca w wymiarze do 8 godzin przypadająca w dniach wolnych wynikających z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Choć ustawodawca nie przewidział możliwości finansowej rekompensaty pracy w dniu wolnym (najczęściej w sobotę), wymagając oddania pracownikowi innego dnia wolnego w terminie z nim uzgodnionym przed końcem okresu rozliczeniowego faktem jest, że w przypadku braku takiej możliwości dodatkowe godziny pracy przypadające w takim dniu spowodują przekroczenie normy tygodniowej, o ile nie sposób zakwalifikować ich jako nadgodzin dobowych. Analogicznie można by traktować pracę w wolne niedziele i święta, ewentualnie dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedziele i święta, ale w tym przypadku ustawodawca określił precyzyjnie zasady ich finansowej rekompensaty w art. 151¹ § 1 pkt 1 lit. b i c oraz art. 151¹¹ K.p.

Pracownik księgowości zatrudniony w miesięcznych okresach rozliczeniowych został wezwany do pracy w sobotę 9 stycznia 2021 r. celem uczestnictwa w inwentaryzacji stanów magazynowych. Przepracował w tym dniu 10 godzin, a z uwagi na zaplanowany w drugiej połowie miesiąca urlop, pracodawca obiektywnie nie miał możliwości oddania mu dnia wolnego. W takim przypadku z końcem okresu rozliczeniowego wystąpi 8 nadgodzin średniotygodniowych, za które oprócz normalnego wynagrodzenia pracownik nabędzie prawo do 100% dodatków. Odrębnej rekompensaty będą wymagały 2 nadgodziny dobowe, którymi skutkuje praca od 8⁰⁰ do 10⁰⁰ godziny w sobotę. W tym przypadku normalne wynagrodzenie jest uzupełniane 50% dodatkiem, gdyż miały one miejsce poza porą nocną.