Dobór pracowników do zwolnień z przyczyn ich niedotyczących

Kryterium doboru jako element przyczyny wypowiedzenia

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (niezależnie od wymiaru ich czasu pracy), który zamierza zmniejszyć zatrudnienie, dokonując zwolnień z pracy, jest zobowiązany do przestrzegania przepisów Kodeksu pracy oraz ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisy ww. ustawy mają zastosowanie w przypadku rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, o ile przyczyna nie leży po stronie pracownika.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 K.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (por. wyrok SN z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, OSNP 2014/4/52).

Wyjaśnieniem tego obowiązku jest to, że w przypadkach gdy likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tylko tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie powód wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Dopiero wskazanie kryteriów doboru do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono oświadczenie woli tej treści. Oczywiste jest bowiem, że jeśli dochodzi do wyboru do zwolnienia części pracowników z tej samej grupy zawodowej, to pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnej osobie, bierze pod uwagę nie tylko likwidację stanowiska, lecz także mniejszą przydatność tego pracownika z jakichś względów. Wobec tego w oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana także przyczyna wyboru tego pracownika spośród innych, a to oznacza, że inne przyczyny, nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia umowy, nie pozwalają na weryfikację sądową w zakresie potencjalnej zasadności kryteriów niewskazanych pracownikowi w oświadczeniu.

Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy pracownik zajmuje dwa stanowiska pracy lub funkcje łączone, gdyż wtedy kryteria doboru do zwolnienia powinny być brane pod uwagę osobno w stosunku do każdego z zajmowanych stanowisk (por. wyrok SN z 12 listopada 2014 r., sygn. akt I PK 73/14, M.P.Pr 2015/6/282).

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika zmiany - zastępcy dyrektora ciepłowni został zwolniony z pracy w związku z restrukturyzacją zatrudnienia, wynikającą z utraty dużej części obsługiwanego rynku ciepła w mieście, w którym mieści się siedziba zakładu. Przed restrukturyzacją było 4 kierowników zmiany i wszystkie te stanowiska uległy likwidacji ze wskazanej wyżej przyczyny. W związku z tym, że jedna z tych osób była jednocześnie zastępcą dyrektora, dokonując wypowiedzenia umowy o pracę temu pracownikowi, nie było wystarczające odniesienie się wyłącznie do sytuacji kierowników zmian i likwidacji tych stanowisk. Niezależnie od tego należało rozważyć kryteria doboru do zwolnienia ze stanowiska zastępcy dyrektora, porównując je z innymi stanowiskami kierowniczymi na tym poziomie.

Uwaga! Aby uchronić się przed ewentualną przegraną w procesach sądowych z pracownikami, pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących powinien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2013 r. (sygn. akt I PK 243/12): "(...) Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.". Stanowisko to potwierdził w wyroku z 11 marca 2015 r. (sygn. akt III PK 115/14), wyjaśniając, iż: "(...) zastosowane, w miejsce dotychczasowych, nowe kryteria oceny powinny być obiektywne i niedyskryminacyjne dla zwalnianego pracownika. (...)".

Wybór pracowników do zwolnień

Kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych określa się w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami związków zawodowych lub w regulaminie zwolnień grupowych. Nie są one wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9, art. 11³ i art. 18^3a K.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15). Ponadto dokonując wypowiedzeń z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracodawca musi wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunków pracy (por. wyrok SN z 14 marca 2013 r., sygn. akt I PK 243/12). Wyjątek od tej zasady dotyczy przypadków, w których pracodawca decyduje się na ograniczenie stanu zatrudnienia poprzez likwidację wszystkich stanowisk wchodzących w skład danej komórki organizacyjnej. W takich okolicznościach pracodawca jest bowiem zwolniony z obowiązku oceny pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku.

Firma produkująca oprogramowanie komputerowe zatrudnia programistów w działach, które realizują konkretne projekty informatyczne dla różnych branż i klientów. Jeden z takich projektów dobiegł końca, w związku z czym pracodawca podjął decyzję o likwidacji całej komórki organizacyjnej zajmującej się tym zleceniem i wypowiedział umowy o pracę zatrudnionym w niej programistom.

Z uwagi na liczbę pracowników zwolnienie przybrało rozmiar grupowego, ale nie oznacza to, że pracodawca musi porównywać kompetencje i kwalifikacje programistów z tej komórki z pozostałymi pracownikami zajmującymi takie stanowiska w innych komórkach realizujących odrębne projekty. Nie są to bowiem jednakowe stanowiska pracy, więc nie można z góry zakładać możliwości rotacji pracowników pomiędzy poszczególnymi działami.

Podobnie w przypadku likwidacji konkretnego i indywidualnego stanowiska pracy, które nie znajduje odpowiednika w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Sam ten fakt uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z zajmującym to stanowisko pracownikiem. Wpływu na ocenę konkretnego przypadku nie ma przy tym rozdzielenie obowiązków wykonywanych w ramach tego stanowiska między pozostałych pracowników danego działu firmy ani to, że zwolniona osoba miała wyższe od niektórych współpracowników kwalifikacje zawodowe (por. wyrok SN z 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13, OSNP 2014/8/116). Kluczowe znaczenie ma bowiem faktyczna likwidacja zajmowanego przez pracownika stanowiska.

Poza przedstawionymi wyjątkami wynikającymi z faktu likwidacji całego działu lub niepowtarzalnego stanowiska pracy, Sąd Najwyższy nie przewiduje odstępstw od obowiązku stosowania obiektywnych kryteriów doboru do zwolnień grupowych. Powodem odstąpienia od dokonania obiektywnej i sprawiedliwej oceny przydatności pracownika z perspektywy jego dalszego zatrudnienia nie może być także czasowe przesunięcie pracownika za jego zgodą do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu, wynikające z bieżących potrzeb pracodawcy (por. wyrok SN z 19 marca 2013 r., sygn. akt I PK 234/12).

Kryteria doboru pracownika do rozwiązania umowy w ramach zwolnień grupowych mają kluczowe znaczenie wobec faktu, iż ich znajomość warunkuje możliwość oceny zasadności takiego wypowiedzenia w stosunku do konkretnej osoby (por. wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 172/12, OSNP 2014/4/52). Co więcej powinny zostać one określone w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie zwolnień grupowych konsultowanym z reprezentacją pracowników, a regulacje te wiążą pracodawcę i sąd pracy w razie ewentualnego sporu. W praktyce oznacza to, że przez ich pryzmat będzie oceniana zasadność konkretnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Uwaga! Jeśli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego z większej grupy osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach, jego przyczyną są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, lecz również określona omawianymi kryteriami sytuacja danego pracownika. Pracownik, któremu nie ujawniono tych kryteriów, zostaje pozbawiony możliwości oceny trafności wytypowania go do zwolnienia i nierzadko występuje na drogę sądową, o ocenę prawdziwej przyczyny wypowiedzenia. W interesie pracodawcy leży więc przekazanie w ramach uzasadnienia wypowiedzenia kryteriów, w oparciu o które wytypowano konkretnego pracownika.

Kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych muszą być sprawiedliwe i obiektywnie uzasadniać rozwiązanie umowy. Nie mogą być to kryteria dyskryminujące pracownika, choć powszechnie przyjmuje się, że obiektywnym kryterium zwolnienia grupowego może być fakt posiadania innego źródła utrzymania. Sąd Najwyższy podkreśla, że wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie kryterium wyboru pracownika do zwolnienia, ponieważ nie pozbawia go środków utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień emerytalnych. Nie jest to również rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na wiek, a zatem nie stanowi dyskryminacji pracownika (por. wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15). Warto jednak pamiętać, że samo prawo do emerytury nie może być podstawą rozwiązania umowy z pracownikiem, gdyż naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek (por. wyrok SN z 18 lutego 2014 r., sygn. akt III PK 63/13, OSNP 2015/5/62).

Pracodawca przeprowadzał zwolnienia grupowe etapami przez 3 lata, rozwiązując wyższą niż zamierzona liczbę umów w ramach programu odejść dobrowolnych. Pomimo tego w ostatnim roku restrukturyzacji wypowiedział umowę pracownicy posiadającej uprawnienia emerytalne, wskazując jako przyczynę restrukturyzację zakładu oraz posiadanie prawa do emerytury.

Skoro pracodawca osiągnął zakładany poziom zatrudnienia w ramach programu odejść dobrowolnych i nie aneksował regulaminu zwolnień grupowych, przewidującego zakładane rozmiary zwolnień, restrukturyzacja nie uzasadniała rozwiązania umowy z pracownicą. W efekcie wyłącznym powodem zwolnienia było posiadanie uprawnień emerytalnych, co może być uznane za przejaw dyskryminacji ze względu na wiek i uzasadnia roszczenie o przywrócenie do pracy.

Poza posiadaniem dodatkowych źródeł utrzymania, jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnień może być wysokość uzyskiwanych zarobków. Wiąże się ona bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika, a ponadto ma zobiektywizowany charakter, pozwalając na uniknięcie wątpliwości i subiektywnych ocen (por. wyrok SN z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12). Takim dozwolonym kryterium będzie również długotrwały bezpłatny urlop udzielony przez pracodawcę oraz posiadanie innego źródła dochodów (por. wyrok SN z 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 174/15). Kryteria doboru do zwolnień grupowych mogą również prowadzić do wyselekcjonowania przez pracodawcę pracowników przejawiających pożądane cechy, np. kompetencje, predyspozycje czy umiejętności (por. wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11, OSNP 2013/11/128). W ocenie Sądu Najwyższego nic nie stoi również na przeszkodzie, by typując pracowników do zwolnienia, pracodawca oparł się na ocenie dokonanej przez profesjonalny podmiot, który specjalizuje się w dokonywaniu obiektywnej oceny kompetencji pracowników w oparciu o wypracowaną metodologię (assessment center). W praktyce oznacza to możliwość outsourcingu w zakresie typowania pracowników do zwolnień.

W świetle orzecznictwa, pracodawca może także w wyjątkowych sytuacjach, gdy jest to motywowane szczególnymi okolicznościami, odstąpić od przyjętych wcześniej kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ale powinien przekonująco uzasadnić to odstępstwo, a zastosowane, w miejsce dotychczasowych, nowe kryteria oceny powinny być obiektywne i niedyskryminacyjne dla zwalnianego pracownika (por. wyrok SN z 11 marca 2015 r., sygn. akt III PK 115/14). Drugim przypadkiem, gdy można zrezygnować ze wskazywania w treści wypowiedzenia umowy o pracę kryterium doboru do zwolnienia danego pracownika będą sytuacje, gdy przyczyna jest oczywista lub znana pracownikowi (por. wyrok SN z 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 183/14), jak np. wyniki audytu wewnętrznego lub zewnętrznego, które wykazały szereg nieprawidłowości w pracy danej osoby, a z którymi została ona szczegółowo zapoznana.

Okoliczności uzasadniające odstąpienie od wskazywania kryteriów doboru do zwolnienia z pracy

Podanie kryterium doboru do zwolnienia nie zawsze jest obligatoryjne. Sąd Najwyższy podkreśla, że dotyczy ono sytuacji, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzeń większej liczby pracowników tej samej grupy zawodowej (por. wyrok SN z 22 marca 2016 r., sygn. akt I PK 100/15).

Pracodawca likwidował dział transportu i dokonał wypowiedzenia umowy o pracę kierownikowi działu transportu, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację stanowiska pracy w związku z outsourcingiem transportu poza spółkę. W takim przypadku zwolnienie dotyczy pojedynczego stanowiska, a tym samym pracodawca nie wskazuje kryterium doboru do zwolnienia. Gdyby dział transportu był jedynie zmniejszany i zwalniana byłaby część zatrudnionych kierowców, to w ich wypowiedzeniach powinny się znaleźć kryteria doboru do zwolnień.

Drugą sytuacją, w której przyjmuje się w orzecznictwie, że nie ma obowiązku podania kryteriów doboru do zwolnienia są przypadki, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia jest oczywista lub znana pracownikowi. Pogląd ten jest już również utrwalony w orzecznictwie, gdyż stanowisko takie przyjął Sąd Najwyższy, przykładowo w wyrokach z 26 sierpnia 2015 r. (sygn. akt I PK 93/15), z 4 marca 2015 r. (sygn. akt I PK 183/14), z 1 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 244/13), czy też z 10 września 2013 r. (sygn. akt I PK 61/13, OSNP 2014/12/166).

Urząd gminy zatrudniał 2 specjalistów zajmujących się pozyskiwaniem środków unijnych. Ze względu na problemy finansowe i zadłużenie gminy, urząd zdecydował się na zlikwidowanie jednego z takich etatów, podając jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę reorganizację urzędu i wynikającą z niej likwidację stanowiska. W wypowiedzeniu nie podał kryterium doboru pracownika do zwolnienia, z tym że zwolniono tego, którego wnioski o dofinansowanie były odrzucane i co do którego pracy były zastrzeżenia w związku z kontrolą jednostki przyznającej dofinansowania, czego pracownik miał świadomość. W takim przypadku wypowiedzenie nie jest wadliwe, gdyż kryterium doboru było znane pracownikowi i było merytorycznie uzasadnione, a więc przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia była oczywista.