Zwolnienia indywidualne

W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub na mocy porozumienia stron, o ile przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmą mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, występują tzw. zwolnienia indywidualne, o których mowa w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji mają zastosowanie tylko niektóre przepisy omawianej ustawy, w tym:

• o zakazie wypowiadania stosunków pracy w czasie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy (wyjątkiem jest sytuacja, gdy urlop trwa co najmniej 3 miesiące albo upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), 
• o możliwości wypowiedzenia warunków pracy lub płacy niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, 
• o zakazie definitywnego wypowiedzenia umowy pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych w okresie objęcia ich szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, 
• o możliwości wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych w okresie objęcia ich szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, 
• o odprawie pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Do zwolnień indywidualnych nie mają natomiast zastosowania przepisy o obowiązku zawarcia porozumienia w zakresie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązków pracodawcy, a także zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Jeżeli pracodawca jest więc pewien, że planowane zwolnienia nie będą grupowymi, może te elementy procedury pominąć.

Uwaga! Rozłożenie zwolnień na transze jest możliwe, ale musi być uzasadnione potrzebami organizacyjnymi, w przeciwnym razie może być uznane za obejście przepisów prawa.

Jeżeli pracodawca błędnie założy, że zwalnianych pracowników będzie mniej i w konsekwencji pominie niezbędne procedury, narazi się na zarzut rozwiązania umów w sposób niezgodny z prawem, a to z kolei spowoduje, że pracownicy będą mogli wysuwać roszczenia wynikające z art. 45 § 1 K.p. (por. wyrok SN z dnia 23 stycznia 1991 r., sygn. akt I PR 452/90, PiZS 1991/5/64).

Jeśli w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywne do przyjęcia, to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje z kolei, że odprawa temu pracownikowi nie będzie przysługiwała (por. wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 55/14). Warunki obiektywne natomiast to przede wszystkim takie, które odpowiadają kwalifikacjom pracownika i gwarantują adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie (por. wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt I PK 211/14). Prawo do odprawy powstanie zatem tylko w przypadku równoczesnego ustalenia, że rozwiązanie stosunku pracy jest konsekwencją nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych w dokonanym wobec niego wypowiedzeniu zmieniającym z tego powodu, że warunki te były obiektywnie nie do przyjęcia (por. wyrok SN z 20 października 2015 r., sygn. akt I PK 290/14).

Problem z rozstrzygnięciem prawa do odprawy ekonomicznej może również wystąpić w przypadku odwołania z funkcji członka zarządu spółki wobec nieudzielenia pracownikowi absolutorium. Taki przypadek nie przesądza bowiem o tym, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika, gdyż dowód na tą okoliczność obciąża pracodawcę (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2012 r., sygn. akt I PK 61/12, OSNP 2013/17-18/199). Skoro jest on stroną, która skutki prawne wywodzi z twierdzenia, że nieudzielenie absolutorium wynikało z przyczyn dotyczących pracownika, powinien ten fakt udowodnić i nie ma podstaw, by przerzucał ten ciężar na pracownika. Dla wyjaśnienia, czy zachodzą przesłanki określone w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, potrzebne jest ustalenie przyczyn odwołania pracownika. Przy czym - stosownie do okoliczności - ciężar dowodu, że nieujawnione przyczyny odwołania dotyczą pracownika, może obciążać pracodawcę, a stanie się tak wówczas, gdy pracodawca stwierdzi, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny lub wyłącznie z przyczyn dotyczących pracownika (por. wyrok SN z 10 marca 2016 r., sygn. akt III PK 81/15, OSNP 2017/10/124).

Do niedawna wątpliwości budziła również ocena prawa do odprawy dla pracownika, który sam rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 55 K.p. Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (sygn. akt III PZP 4/15, OSNP 2016/1/1) stwierdził, że: "Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz. U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.".