ROZWIĄZYWANIE STOSUNKU PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW PRZEZ PRACODAWCĘ NIEOBJĘTEGO USTAWĄ O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników (tzw. "mały pracodawca"), nie jest zobligowany do stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Bez względu na przyczyny rozwiązywania umów jest zatem zobowiązany stosować ogólną procedurę zwolnień oraz przepisy ochronne wynikające z Kodeksu pracy oraz innych ustaw, w tym m.in.:

• dotyczące konsultacji związkowej wypowiedzenia umów na czas nieokreślony (art. 38 K.p.),
• ochrony:
• pracownika w wieku przedemerytalnym (art. 39 K.p.),
• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.),
• podczas ciąży i urlopów związanych z rodzicielstwem (art. 177 § 1 i 5, art. 182^1g, art. 182³ § 3, art. 183 § 2 K.p., art. 186⁸ K.p.),
• między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem (art. 118 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej - Dz. U. z 2021 r. poz. 372),
• uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).

Nie ma natomiast obowiązku wypłacania odprawy pieniężnej, o jakiej mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych (ekonomicznej), w razie rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Ma jedynie prawo przyznania zwalnianym pracownikom odpraw ekonomicznych na warunkach i w wysokości ustalonych według własnego uznania i możliwości finansowych w aktach prawa wewnętrznego. Jeśli się na to zdecyduje, musi przestrzegać zasady równego traktowania, która obowiązuje nie tylko przy nawiązywaniu i w trakcie trwania stosunku pracy, lecz również przy jego rozwiązywaniu (art. 18^3a § 1 K.p.). Przewiduje ona zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób bezpośredni lub pośredni zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3a § 2 K.p.).

Wprowadzenie odpraw ekonomicznych u "małego pracodawcy" nie może również naruszać zakazu dyskryminacji płacowej, o jakim mowa w art. 18^3c K.p. Przepis ten zobowiązuje do zapewnienia pracownikom jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmując nakazem całkowite wynagrodzenie pracownika oraz każdy rodzaj innych świadczeń, w tym odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (por. wyroki SN z 6 września 2017 r., sygn. akt I PK 261/16 oraz z 10 maja 2006 r., sygn. akt III PK 18/06, OSNP 2007/9-10/126).

Uwaga! Formułując przyczyny niedotyczące pracowników we własnych przepisach wewnątrzzakładowych, "mały pracodawca" może posłużyć się interpretacjami sądowymi, jakie zostały wydane do ustawy o zwolnieniach grupowych. Wynika z nich, że katalog takich przyczyn jest bardzo szeroki. Znajdują się tu wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków (por. postanowienie SN z 14 marca 2019 r., sygn. akt I PK 45/18). Upraszczając są to przyczyny dotyczące pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy o zróżnicowanym charakterze, tj. od ekonomiczno-finansowych, przez organizacyjno-strukturalne, po technologiczno-ekologiczne (por. wyrok SN z 10 marca 2016 r., sygn. akt III PK 81/15, OSNP 2017/10/124). Spośród nich "mały pracodawca" może wybrać te, które występują lub mogą wystąpić w przyszłości, np. likwidacja stanowisk pracy w wyniku pogorszenia się sytuacji finansowej albo reorganizacji. Z kolei określając wysokość odprawy może zastosować kryterium stażu pracy, gdyż uzasadnia ono różnicowanie warunków zwolnienia pracowników (art. 18^3b § 2 pkt 4 K.p.). Z uwagi na brak związku tego świadczenia z wykonywaniem pracy, należy uznać dopuszczalność pominięcia dodatkowych kryteriów typu wyższe kwalifikacje, przydatność, sprawność zawodową lub jakość świadczonej pracy, jakie są wymagane obok stażu pracy przy dyferencjacji składników wynagrodzenia innych niż dodatek stażowy (por. wyrok SN z 15 marca 2016 r., sygn. akt II PK 17/15). Co więcej, "mały pracodawca" jest uprawniony do uzależnienia wysokości odprawy od stażu zakładowego lub ogólnego (łączny okres zatrudnienia u różnych pracodawców) bądź też w ogóle nie brać go pod uwagę. Może także skorzystać z różnych przeliczników odprawy, np. jako odpowiednik wynagrodzenia zasadniczego lub wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym.

Dobrowolna odprawa w związku z rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika wypłacona przez pracodawcę nieobjętego ustawą o zwolnieniach grupowych stanowi przychód ze stosunku pracy, jednakże jest wyłączona z oskładkowania. Na mocy § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego, nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Powołany przepis został skonstruowany w sposób ogólny, bez odsyłania do konkretnych regulacji dotyczących przyznawania prawa do określonych odpraw, odszkodowań, rekompensat. Decydujący w tym przypadku jest fakt, iż odprawa pozostaje w bezpośrednim i nierozerwalnym związku z ustaniem zatrudnienia. Potwierdził to ZUS w interpretacji indywidualnej z 16 października 2018 r. (znak DI/100000/43/1018/2018), w której czytamy, że: "(...) katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wymiaru składek zawartych w komentowanym przepisie ma charakter otwarty, a powyższe wyłączenie nie dotyczy tylko odpraw czy odszkodowań przysługujących na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących, ale również wynikających z porozumień negocjowanych ze związkami zawodowymi na poziomie zakładu pracy lub indywidualnych porozumień zawieranych ze zwalnianymi pracownikami w ramach obowiązującej zasady swobody umów, która to zasada w prawie pracy oznacza dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych spraw, jeśli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. (...)". Analogicznie wyjaśnił ZUS w interpretacjach indywidualnych m.in. z 9 stycznia 2019 r. (znak DI/100000/43/1280/2018) oraz z 31 października 2018 r. (znak DI/100000/43/1019/2018).

W świetle powyższego, odprawa wypłacona np. w drodze porozumienia zawartego ze zwalnianym pracownikiem jest wyłączona z oskładkowania. Nie stanowi też podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Do ustalenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe tych osób, z zastrzeżeniem niemającym znaczenia dla omawianej kwestii (art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej).