Metody prowadzące do likwidacji pracodawcy

Do likwidacji pracodawcy może dojść wskutek postępowania likwidacyjnego lub przejścia całego zakładu pracy na innego pracodawcę. To rozróżnienie ma zasadnicze znaczenie dla stosunków pracy oraz wynikających z nich obowiązków i praw likwidowanego pracodawcy i jego pracowników. Obowiązują one również w czasie stanu zagrożenia epidemicznego i epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19.

Postępowanie likwidacyjne

Pracodawca może zdecydować o zakończeniu swojej działalności, zarządzając jej likwidację. Przesłanki i tryb jej prowadzenia zależą od formy prawnej pracodawcy, która jest regulowana różnymi przepisami (por. wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154). W przypadku spółek prawa handlowego likwidację rozpoczyna jej otwarcie, które przypada na dzień:

• zaistnienia przyczyny stanowiącej podstawę do rozwiązania spółki osobowej, np. podjęcie uchwały przez wspólników o rozpoczęciu likwidacji (art. 67 K.s.h.),
• uprawomocnienia się orzeczenia o rozwiązaniu spółki kapitałowej przez sąd, podjęcia uchwały o rozwiązaniu takiej spółki lub zaistnienia innej przyczyny (art. 274 § 1, art. 461 § 1 K.s.h.).

W przypadku osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą nie obowiązuje specjalna procedura likwidacyjna. Wystarczy, że podejmą czynności, które doprowadzą do wygaszenia aktywności, a wykreślenie z ewidencji działalności gospodarczej (CEIDG) je uwieńczy. Przestają być pracodawcami z chwilą rozwiązania stosunku pracy z ostatnim pracownikiem, a nie wykreślenia z ewidencji (por. wyrok SN z 11 maja 2017 r., sygn. akt II UK 213/16).

Uwaga! O ostatecznej likwidacji pracodawcy w kontekście regulacji kodeksowych (np. art. 41¹ K.p.) można mówić wtedy, gdy żaden inny pracodawca nie staje się jego następcą, co powoduje, że przestaje istnieć w sferze faktu i prawa (por. m.in. wyrok SN z 24 września 2020 r., sygn. akt III PK 3/19, Biuletyn SN 2020/11-12/22). Jest to zatem skutek:

• całkowitego faktycznego unieruchomienia działalności prowadzonej przez pracodawcę,
• działań formalno-prawnych zmierzających do zniesienia jego bytu prawnego, np. wykreślenia z CEIDG czy Krajowego Rejestru Sądowego, które mają charakter deklaratywny, czyli jedynie potwierdzają utratę podmiotowości (por. wyroki SA w Gdańsku z 9 marca 2017 r., sygn. akt III AUa 1250/16 i z 21 listopada 2013 r., sygn. akt III AUa 2079/12),
• rozwiązania wszystkich stosunków pracy.

Pracodawca zatrudniający 12 pracowników jest osobą prowadzącą działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG. W połowie 2020 r. zaczął sukcesywnie rozwiązywać stosunki pracy z powodu negatywnych skutków COVID-19 dla jego sytuacji finansowej. Z tych samych przyczyn zamierza zakończyć dotychczasową działalność 30 czerwca 2021 r. W rezultacie z dniem, w którym ustanie zatrudnienie ostatniego z pracowników, utraci status podmiotu zatrudniającego i tym samym zostanie zlikwidowany jako pracodawca (por. wyrok SA w Katowicach z 6 grudnia 2019 r., sygn. akt III AUa 1507/19).

Przy likwidacji spółek wchodzących do grupy kapitałowej należy uważać, żeby nie działać wbrew prawu lub w celu jego obejścia, gdyż to oznacza nieważność czynności (art. 58 K.c.). W taki sposób Sąd Najwyższy ocenił pozostawienie działaczy związkowych w spółce przewidzianej do likwidacji i przeniesienie pozostałych jej pracowników do innych spółek grupy (por. wyrok SN z 15 marca 2016 r., sygn. akt II PK 24/15, OSNP 2017/10/126).

Przejście całego zakładu pracy

Pracodawca może zostać zlikwidowany wskutek transferu jego całego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w sensie przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności i zachowania tożsamości. Proces o takim skutku jest przejściem całego (lecz nie części, gdyż wtedy pracodawca nadal istnieje) zakładu pracy na innego pracodawcę, w rozumieniu art. 23¹ K.p. (por. wyrok NSA z 3 września 1998 r., sygn. akt II SA 1439/97, Biul. Inf. Pr. 1998/3/3). Może być efektem czynności dwustronnej (np. umowy sprzedaży) lub jednostronnej, innego zdarzenia (np. orzeczenia sądowego), a nawet dziedziczenia (por. uchwała SN z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 20/94, OSNP 1994/9/141).

Przejście całego zakładu pracy na nowego pracodawcę nie jest likwidacją pracodawcy, o jakiej mowa w przepisach Kodeksu pracy, mimo że prowadzi do unicestwienia przejętego pracodawcy. W tym przypadku występuje z mocy prawa następstwo prawne (sukcesja) w stosunkach pracy po stronie pracodawcy - dotychczasowego zastępuje nowy. Tego automatyzmu nie można zmienić ani wyłączyć w żaden sposób (por. postanowienie SN z 20 listopada 2018 r., sygn. akt III UK 31/18 i wyrok WSA w Lublinie z 28 lutego 2018 r., sygn. akt I SA/Lu 10/18).

Pracodawca zatrudniający 6 pracowników prowadzi biuro podróży. Ograniczenia związane z pandemią wirusa SARS-CoV-2 spowodowały, że przyjął ofertę zakupu firmy w całości (biuro, sprzęt, baza klientów, baza firm kooperujących, umowy w trakcie realizacji). W efekcie zawartej umowy stosunki pracy osób u niego zatrudnionych są kontynuowane u nabywcy, który stał się ich nowym pracodawcą (por. wyrok WSA w Rzeszowie z 12 września 2019 r., sygn. akt I SA/Rz 329/19).

Datą przejścia jest chwila faktycznego przekazania całego zakładu pracy, a nie dzień określony w tytule prawnym stanowiącym podstawę przejścia, np. w umowie sprzedaży (por. m.in. wyrok SN z 30 września 2009 r., sygn. akt II PK 86/09).

Szczególny tryb w administracji publicznej

W uchwale z 28 marca 2013 r. (sygn. akt III PZP 1/13, OSNP 2014/4/51) Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów orzekł, że: "Zniesienie jednostki organizacyjnej wykonującej zadania z zakresu administracji publicznej i przekazanie tych zadań innej jednostce, posiadającej własne zasoby kadrowe wystarczające do ich wykonania, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ § 1 K.p.". Nie zakwestionował przy tym ogólnej zasady o zastosowaniu tego przepisu do pracowników z sektora publicznego. Przyjął bowiem, zgodnie z jednoznaczną i konsekwentną linią orzeczniczą, że celem art. 23¹ K.p. jest ochrona wszystkich pracowników przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia, bez względu na zatrudnienie w sferze publicznej czy prywatnej.

Sąd wskazał, że art. 23¹ K.p. dotyczy sytuacji, które nie zostały objęte szczególnymi regulacjami odnoszącymi się do przekształceń organizacyjnych, kompetencyjnych i własnościowych w administracji publicznej. Mogą one przewidywać np. wygaśnięcie stosunków pracy, konwersję podstawy zatrudnienia lub uzyskanie statusu pracownika nowej jednostki z mocy prawa.