Obowiązek przyjęcia do pracy byłych pracowników po ogłoszeniu rekrutacji

Po okresie zastoju i redukcji etatów w firmie, wznawiamy pełną działalność i zamierzamy zatrudnić kilku nowych pracowników. Czy mamy obowiązek w pierwszej kolejności zatrudnić osoby zwolnione we wcześniejszym procesie redukcji?

Odpowiedź jest uzależniona od trybu przeprowadzanych zwolnień. W sytuacjach indywidualnych nie ma przepisu, który obligowałby Czytelnika do takiego działania. Jeśli były to zwolnienia grupowe, to w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika zwolnionego, o ile zgłosi on zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca jest objęty tym obowiązkiem w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy z pracownikiem. Tak stanowi art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Powołany przepis nie daje pracodawcy wyboru, a pominięty pracownik może dochodzić odszkodowania za czas pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika (por. wyrok SN z 11 stycznia 2018 r., sygn. akt II PK 234/17). Powyższe regulacje nie mają zastosowania do indywidualnych zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy, a tym samym dotyczą one tylko zwolnień grupowych (por. art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i wyrok SN z 11 września 2013 r., sygn. akt II PK 375/12).

Przypominamy, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeśli więc pytający jest objęty przepisami tej ustawy, to ma obowiązek poinformowania zwolnionych w trybie grupowym o rekrutacji, o ile zgłosili gotowość ponownego podjęcia pracy. Gdyby jednak nie podlegał regulacjom tego aktu prawnego, a były pracownik złożył swoją ofertę, to jej odrzucenie może być - na wniosek zainteresowanego - przedmiotem kontroli sądowej pod kątem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3b § 1 pkt 1 K.p.).

Uwaga! Przepisy Kodeksu pracy przewidują ponowne zatrudnienie pracownika w dwóch sytuacjach, tj. gdy do rozwiązania stosunku pracy doszło w trybie art. 53 K.p., bądź gdy umowa pracownika zgodnie z art. 66 K.p. wygasła z powodu tymczasowego aresztowania.

W pierwszym przypadku ponowne zatrudnienie ma charakter warunkowy, tzn. pracodawca zatrudnia zainteresowanego tylko w miarę możliwości, jeżeli pracownik zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny rozwiązania umowy oraz zgłoszenie gotowości podjęcia pracy nastąpiło w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy (art. 53 § 5 K.p.). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 248/17): "Pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 § 5 K.p. nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony.". Taki pracownik ma wówczas pierwszeństwo w zatrudnieniu na wolnym stanowisku. Dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika istotne jest przy tym zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą pracownik może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia (por. wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 239/16).

W drugim przypadku pracodawca jest zobligowany do ponownego zatrudnienia pracownika w razie wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 zd. 1 K.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2015 r. (sygn. akt I PK 256/14) stwierdził, że: "(...) Ratio legis art. 66 § 2 K.p. polega na odtworzeniu stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Odtworzenie to nie musi być pełne, ponieważ omawiany przepis nie przewiduje, że pracownik ma prawo do zatrudnienia na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach (np. za takim samym wynagrodzeniem) jak przed wygaśnięciem stosunku pracy. (...)". Pracodawca ma ponadto prawo odmowy ponownego zatrudnienia, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych (art. 48 § 1 w zw. z art. 66 § 2 zd. 2 K.p.). Poza tym omawiany obowiązek nie występuje, jeśli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 3 K.p.).