Problematyczne kwestie z zakresu prawa pracy

Pracodawcy zobowiązani do stosowania prawa pracy wielokrotnie mają do czynienia z trudnościami w interpretowaniu przepisów tego prawa. Wielość regulacji, występująca czasami niespójność między poszczególnymi unormowaniami i różne oceny tego samego przepisu, nie ułatwiają pracodawcom ich stosowania w praktyce. Stąd problematyczne sprawy z zakresu prawa pracy były wielokrotnie przedmiotem analizy ze strony odpowiednich urzędów, zwłaszcza resortu pracy. Wydane przez nie opinie wskazują kierunek, w jakim powinna iść interpretacja spornych spraw.

Świadectwo pracy bez informacji

W razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca, co do zasady, wydaje pracownikowi świadectwo pracy. Zawiera ono szereg danych dotyczących przebiegu zatrudnienia, nie ma jednak wśród nich informacji o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej. Pracodawca przekazuje ją w odrębnym piśmie, razem ze świadectwem pracy. Dokument ten nie jest jednak wydawany, jeżeli strony nawiążą kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od zakończenia poprzedniego - chyba że pracownik złoży wniosek o wydanie świadectwa. Wówczas pracodawca jest zobowiązany to uczynić. W odniesieniu do takiej sytuacji pojawiło się pytanie, czy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi również informację o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej - biorąc pod uwagę, że stosunek pracy, mimo wydania świadectwa pracy, będzie kontynuowany. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują takiego przypadku, opinię w tej sprawie wydał jednak resort pracy (patrz pkt 2 dodatku).

Krajowe odcinki podróży zagranicznej

W przypadku odbywania podróży zagranicznej w połączeniu z przejazdem na obszarze kraju do krajowych odcinków zagranicznej podróży służbowej stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące krajowej podróży służbowej. Przepisy dotyczące podróży służbowych nie precyzują jednak, w jaki sposób (łącznie czy oddzielnie) rozliczać, dla potrzeb ustalenia prawa do diety, krajowe odcinki zagranicznej podróży służbowej. Wybranie konkretnej metodyki wyliczeń ma istotne znaczenie dla ustalenia diet za krajową podróż służbową, która występuje dopiero wtedy, gdy podróż ta trwa co najmniej 8 godzin. Sumowanie krajowych odcinków podróży zagranicznej w wielu przypadkach dałoby więc pracownikowi prawo do diety krajowej. Na przestrzeni lat prezentowane były różne stanowiska co do sposobu ustalania diet za wspomniane odcinki podróży służbowej. Państwowa Inspekcja Pracy uznała, że w przypadku pracownika odbywającego zagraniczną podróż służbową, w czasie której w jednej dobie dojeżdża do granicy państwa, a w innej dobie (po zakończeniu podróży zagranicznej) przekracza granicę kraju w drodze powrotnej, odbywa on dwie podróże krajowe i jedną zagraniczną. Natomiast ówczesne Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 3 lutego 2009 r. uznało, iż krajowe odcinki podróży zagranicznej można, dla potrzeb ustalenia prawa do diety, sumować. Resort pracy wypowiadał się jeszcze raz w tej kwestii i ostatecznie przeważyła metoda mniej korzystna dla pracowników (patrz pkt 3 dodatku).

Ewidencja czasu pracy i badania kontrolne

Wykazywanie w ewidencji czasu pracy chorobowej nieobecności oraz pracy świadczonej w czasie dyżuru, to kolejne kwestie nieuregulowane jednoznacznie w przepisach z zakresu prawa pracy. W tej sprawie również były wydawane opinie urzędowe, dotyczące tego, czy w ewidencji czasu pracy:

• nieobecność w pracy z powodu choroby wykazywać w dniach czy w przeliczeniu na godziny,
• wykazywać pracę podejmowaną w czasie dyżuru przez pracownika objętego zadaniowym systemem czasu pracy, w którym nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. z 2018 r. poz. 2369), zwane rozporządzeniem dokumentacyjnym, nie daje odpowiedzi na powyższe pytania. Stanowisko w tym zakresie zajął jednak resort pracy.

Tematem analizy ze strony tego resortu było również przeprowadzanie badań kontrolnych w przypadku pracownika objętego kwarantanną lub izolacją w związku z COVID-19. W razie chorobowej niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Dotyczy to również niezdolności do pracy wynikającej z COVID-19, jednak nie wszystkie okresy nieobecności pracownika związane z tą chorobą wymagają przeprowadzenia badań kontrolnych. Chodzi tu o pracownika świadczącego pracę zdalnie, który w czasie tej pracy został objęty kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych z uwagi na COVID-19.

W przypadku takiego pracownika należy mieć na uwadze, że kwarantanna jest odosobnieniem osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, natomiast izolacja w warunkach domowych dotyczy osoby, u której stwierdzono COVID-19, ale która - ze względu na brak objawów lub słabe objawy choroby - nie wymaga leczenia szpitalnego. Okoliczności te mają istotne znaczenie dla ustalenia, który z tych okresów i w jakim zakresie uzasadnia skierowanie pracownika na badania kontrolne po zakończeniu kwarantanny lub izolacji - na co wskazał resort pracy w swojej opinii (patrz pkt 5 dodatku).

Interpretacje urzędowe oraz orzecznictwo dla firm dostępne są w serwisach www.interpretacje.gofin.pl oraz www.orzecznictwo.gofin.pl.

Przedawnienie roszczeń i dyskryminacja

Okres przedawnienia zdecydowanej większości roszczeń pracowniczych wynosi 3 lata od daty wymagalności danego roszczenia. Przepis art. 291 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), wprowadzający ten podstawowy, 3-letni okres przedawnienia, nie definiuje jednak dnia wymagalności roszczenia. Nie wskazuje również zasad ustalania daty rozpoczęcia biegu przedawnienia, która jest istotna dla określenia dnia jego upływu. Powstało więc pytanie, w jaki sposób prawidłowo ustalać okres przedawnienia, w tym dzień wymagalności roszczenia oraz dzień rozpoczęcia biegu przedawnienia. Z pytaniem w tej sprawie nasze Wydawnictwo zwróciło się do Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii, które w odpowiedzi odniosło się m.in. do kwestii uwzględniania dnia wymagalności roszczenia przy ustalaniu momentu początkowego biegu przedawnienia (patrz pkt 6 dodatku).

Urzędem, który wypowiadał się w wątpliwych sprawach z zakresu prawa pracy, był również Główny Inspektorat Pracy. Odniósł się on do kwestii dyskryminacji pracowników przejawiającej się poprzez uzależnienie ich wynagrodzenia od miejsca (miejscowości) wykonywania pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z podstawowych zasad prawa pracy, uregulowana m.in. w art. 18^3c K.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W kontekście tej regulacji pojawił się problem dopuszczalności różnicowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy (sprzedawcy) i przy takim samym rodzaju/zakresie obowiązków, w sklepach o różnej lokalizacji. Główny Inspektorat Pracy rozstrzygnął tę sprawę w swojej opinii (patrz pkt 7 dodatku).

Przyśpieszona wypłata i inne wątpliwe kwestie

Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają graniczny termin na wypłatę wynagrodzenia za pracę za dany miesiąc do 10. dnia następnego miesiąca. Pracodawcy, którzy wypłacają wynagrodzenia w powyższym terminie, na ogół nie podejmują działań w celu wcześniejszej wypłaty. Pytanie, czy przyspieszenie wypłaty jest dopuszczalne, pojawiło się jednak w kontekście Polskiego Ładu, tj. programu wprowadzającego poważne zmiany podatkowo-składkowe, który wszedł w życie 1 stycznia 2022 r. i dotyczył też dokonywanych w styczniu br. wypłat za grudzień 2021 r. Niektóre firmy wypłacające pensję do 10. dnia następnego miesiąca w tej sytuacji przyspieszyły wypłatę grudniowych wynagrodzeń, tak aby zdążyć z nią do końca 2021 r. Resort pracy wypowiedział się co do dopuszczalności takiego działania (patrz pkt 8 dodatku).

Tematem opinii resortowych były też sprawy takie jak:

• doręczanie przesyłek poleconych od pracodawcy w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii w związku z COVID-19 (patrz pkt 3 dodatku),
• bieg limitów zatrudnienia na czas określony w przypadku przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę (patrz pkt 10 dodatku),
• gromadzenie dokumentów w aktach osobowych w razie ponownego zatrudnienia tego samego pracownika (patrz pkt 11 dodatku),
• dokonywanie potrąceń z bonusów socjalnych (patrz pkt 12 dodatku).