Odbywanie dyżurów przez pracowników, w tym objętych zakazem pracy w nadgodzinach
Zatrudniamy pracowników w podstawowym systemie czasu pracy, po 8 godzin od poniedziałku do piątku. Sporadycznie zlecamy im dyżury domowe po godzinach pracy, zazwyczaj w dni powszednie. Zdarzyło się, że pracownik po przepracowaniu pełnej dniówki (8 godzin) dyżurował w domu przez 6 godzin. Czy w takiej sytuacji został naruszony odpoczynek dobowy? Czy pracownica w ciąży może odbywać dyżury, jeżeli wyraża na to zgodę, i czy można wyznaczyć dyżur w wolną niedzielę?
Pełnienie dyżuru nie może naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego (z wyjątkiem dyżuru kadry zarządzającej). Niektóre grupy pracowników nie mogą też podejmować pracy na dyżurze, co czyni bezcelowym zlecanie im takiego dyżuru. Dyżur można bowiem określić jako czas, w którym pracownik, mimo zakończenia swojej dniówki roboczej, pozostaje w dyspozycji pracodawcy, oczekując na ewentualne polecenie podjęcia pracy - w zakładzie pracy albo w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu. Docelowym przeznaczeniem dyżuru jest więc wykonywanie, w razie wystąpienia takiej konieczności, pracy poza godzinami pracy wynikającymi z rozkładu. W związku z tym pracownicy, którzy nie mogą przekraczać norm czasu pracy, nie będą mogli świadczyć pracy na dyżurze.
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują zakazu odbywania dyżuru w niedzielę wolną dla pracownika od pracy. Jednak zgodnie z art. 1515 Kodeksu pracy, dyżur nie może naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego, z wyjątkiem dyżurów pełnionych przez kadrę zarządzającą zakładem pracy i przypadków określonych w przepisach odrębnych. Konsekwencją tej regulacji jest znaczne ograniczenie możliwości wyznaczania dyżuru w wolną dla pracownika niedzielę, ponieważ może to skutkować naruszeniem odpoczynku tygodniowego, który, co do zasady, przypada w niedzielę. Takie stanowisko zajęło Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 14 stycznia 2022 r. na pytanie naszego Wydawnictwa. Resort pracy wypowiedział się również w kwestii podejmowania pracy na dyżurze przez pracowników, których obejmuje zakaz pracy w nadgodzinach, do których należy m.in. pracownica w ciąży (patrz ramka).
Dyżur pełniony w domu nie jest zaliczany do czasu pracy, z wyjątkiem podjęcia pracy w trakcie tego dyżuru. Wówczas czas efektywnego świadczenia pracy podlega wliczeniu do czasu pracy. Za pracę tę przysługuje w pierwszej kolejności normalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku gdy spowoduje ona przekroczenie dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, trzeba ją rozliczyć na zasadach dotyczących nadgodzin. W kontekście wystąpienia nadgodzin w trakcie dyżuru może pojawić się jednak problem zakazu pracy w nadgodzinach dla niektórych grup pracowników.
Bezwzględny zakaz pracy nadliczbowej dotyczy pracownic w ciąży. Natomiast w przypadku pracowników:
- ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności,
- opiekujących się dzieckiem do lat 4
zakaz nie obowiązuje, jeżeli - w przypadku pracownika niepełnosprawnego - zgodę na to wyrazi lekarz medycyny pracy (a w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem) lub gdy pracownik opiekujący się dzieckiem wyrazi na to zgodę.
Ponadto 8 godzin pracy na dobę nie mogą przekraczać pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - zatrudnieni w systemach czasu pracy: równoważnym, w ruchu ciągłym, tzw. weekendowym i skróconego tygodnia pracy.
Odnosząc powyższe zasady do pracownicy w ciąży wymienionej w pytaniu, należy uznać, że podjęcie przez nią pracy na dyżurze (przy założeniu przepracowania pełnej dniówki w tym dniu) będzie niedopuszczalne. To zaś stawia pod znakiem zapytania celowość zlecenia jej dyżuru, w czasie którego potencjalnie może zajść konieczność podjęcia pracy.
| "(...) określone grupy pracowników nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy ci wyrazili na to zgodę (zakaz bezwzględny). Należą do nich, między innymi, pracownice w ciąży (art. 178 § 1 K.p.). Oznacza to, że pracownik objęty zakazem pracy w godzinach nadliczbowych, wykonujący dyżur (w rozumieniu art. 1515 § 1 K.p.), który przypada poza jego rozkładowym czasem pracy, nie może wykonywać pracy w czasie dyżuru, gdy potrzeba świadczenia przez niego pracy powstanie w czasie jego dyżuru. Praca taka mogłaby przekroczyć obowiązujące go normy czasu pracy i wówczas stanowiłaby niedozwoloną pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.).
Na podstawie art. 1515 § 2 zd. 2 K.p. czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. Przepis ten określa granice czasowe dyżuru, gdyż czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do gwarantowanego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 K.p.) i tygodniowego (art. 133 K.p.). Oznacza to, że przy wyznaczaniu pracownikowi godzin dyżuru pracodawca powinien uwzględniać, iż oprócz godzin pracy, w okresie doby pracowniczej pracownikowi przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zatem przykładowo, dla pracownika objętego podstawowym systemem czasu pracy, którego obowiązuje 8-godzinna norma czasu pracy, i który pracuje w ośmiogodzinnym rozkładzie czasu pracy, na pełnienie dyżuru pozostaje pięć godzin (...). Odnośnie (...) możliwości zaplanowania, zgodnego z przepisami Kodeksu pracy, dyżuru w wolną od pracy niedzielę, informujemy, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika także do odpoczynku tygodniowego, o którym mowa w art. 133 K.p. Na podstawie bowiem art. 133 § 1 K.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 600 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 K.p.). Czas dyżuru, jakkolwiek nie jest czasem pracy (jeżeli w czasie jego trwania pracownik nie wykonywał pracy), to również nie jest dla pracownika odpoczynkiem czy wypoczynkiem, dlatego nie może on przypadać także na okres odpoczynku tygodniowego, gdyż powodowałoby to naruszenie prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego (art. 133 K.p.). (...)". Odpowiedź Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 14 stycznia 2022 r. |
| Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz, wejdź do serwisu | ||
| www.KodeksPracy.pl » |
Serwis Głównego Księgowego
Gazeta Podatkowa
z obszernym komentarzem »
Firma »
Aplikacja mobilna dla Księgowych »
Księgowego,Kadrowego,VAT »
Serwisy internetowe »
Pobierz darmową aplikację »
Posłuchaj »
Terminarz
20.12.2024 (piątek)
15.01.2025 (środa)
DRUKI
Darmowe druki aktywne
WSKAŹNIKI
Bieżące wskaźniki wraz z archiwum
KALKULATORY
Narzędzia księgowego i kadrowego
PRZEPISY PRAWNE - Prawo pracy
Ustawy, rozporządzenia - teksty ujednolicone
FORUM - Prawo pracy
Forum aktywnych księgowych i kadrowców
| ||||||||||||
|
||||||||||||