Jednostronne udzielanie urlopu przez pracodawcę

Pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie biegnącego wypowiedzenia bez wniosku, a nawet bez zgody pracownika. Nie ma tu znaczenia ani długość okresu wypowiedzenia, ani kto jest stroną inicjującą rozwiązanie stosunku pracy we wskazanym trybie.

Urlopy, które mogą zostać wykorzystane podczas wypowiedzenia to nie tylko urlopy bieżące, ale również urlopy zaległe, przy czym według art. 155¹ K.p. urlop bieżący przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym. W razie niewykorzystania należnego urlopu w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za urlop.

Pracownica znajdująca się w okresie wypowiedzenia, który dobiegnie końca 30 czerwca 2023 r., dotychczas z 26 dni urlopu nabytego w styczniu br. wykorzystała 10 dni. Pracodawca zamierza udzielić w okresie wypowiedzenia pozostałą przysługującą część urlopu. W tym celu powinien uprzednio przeliczyć jego wymiar stosownie do okresu pracy. Urlop proporcjonalny za bieżący rok wynosi 13 dni (6/12 x 26 dni = 13 dni). W związku z wcześniejszym wykorzystaniem 10 dni urlopu, w okresie wypowiedzenia pracownicy zostaną udzielone tylko 3 dni urlopu (13 dni - 10 dni), wyczerpując jej uprawnienia w tym zakresie.

Pracownik uprawniony do urlopu w wymiarze 20 dni skorzystał w marcu 2023 r. z 8 dni urlopu, a następnie wypowiedział stosunek pracy. Umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia br.

Zgodnie z zasadą proporcjonalności pracownikowi przysługiwało za przepracowane 4 miesiące 7 dni urlopu (4/12 x 20 dni = 6,66 dnia, po zaokrągleniu 7 dni). Ponieważ wcześniej wykorzystał urlop w wyższym niż należny wymiarze, to nie miał już prawa do urlopu w okresie wypowiedzenia. Zamieszczona w świadectwie pracy informacja na temat rzeczywistego wymiaru urlopu pozwoli ewentualnemu kolejnemu pracodawcy (o ile zatrudnienie nastąpi w bieżącym roku kalendarzowym) odpowiednio skorygować uprawnienia do urlopu.

Z art. 167¹ K.p. regulującego kwestię udzielania urlopu w okresie definitywnego wypowiedzenia nie wynika dopuszczalność skierowania pracownika na urlop w czasie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 K.p. W sytuacji jednak, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W konsekwencji wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne i wówczas pracodawca może skierować pracownika na urlop.

W związku z koniecznością ograniczenia kosztów, pracodawca pod koniec stycznia br. wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu od 12 lat w ramach umowy na czas nieokreślony warunki płacy, proponując znacznie obniżone wynagrodzenie zasadnicze. W treści oświadczenia woli w tej sprawie poinformował o prawie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia przed upływem połowy okresu dokonanego wypowiedzenia oraz że w razie odmowy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące, tj. z dniem 30 kwietnia 2023 r.

Pracownik 6 marca br. oświadczył, że nie przyjmuje nowych warunków pracy, czego konsekwencją było przekształcenie się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. W tej sytuacji pracodawca mógł mu udzielić urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar powinien być ograniczony stosownie do okresu zatrudnienia (4/12 z pełnej puli).

Uwaga! Na podstawie art. 15gc specustawy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych:

• w terminie przez siebie wskazanym, 
• bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, 
• w wymiarze do 30 dni urlopu.

Pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

W wyniku stanu pandemii ubiegłoroczne urlopy wypoczynkowe, które miały przypadać w okresie letnim i zimowym, w większości nie doszły do skutku - odpowiednio do art. 164 § 1 K.p. na wnioski zainteresowanych, umotywowane zazwyczaj odwołaniem wyjazdów turystycznych, pracodawca wyraził zgodę na przesunięcie ich terminów. W tej sytuacji doszło do nagromadzenia uprawnień urlopowych. Pracodawca powinien rozważyć jednostronne udzielenie urlopów zaległych na podstawie art. 15gc specustawy, np. rotacyjnie, według ustalonej przez siebie kolejności. W ten sposób uniknie przekroczenia terminu oraz kumulacji w jednym okresie, a co za tym idzie zakłóceń w prowadzeniu działalności. Może tak rozdysponować do 30 dni urlopu zaległego.