Reguły dotyczące wysokości i wypłaty

Z powodu braku powszechnych regulacji w zakresie premii rocznej, nie tylko zasady jej przyznawania, ale i wysokość (w tym warunki obniżania) oraz terminy wypłaty powinny wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych pracodawcy lub umów o pracę. Nie ma w tym zakresie żadnych wytycznych prawnych, co oznacza prawo swobodnego (w przypadku układu zborowego pracy i regulaminu pracy - uzgodnionego ze związkami zawodowymi) dopasowania do możliwości finansowych pracodawcy.

Regulamin wynagradzania przewiduje prawo do nagrody rocznej za szczególne osiągnięcia w pracy w danym roku kalendarzowym, w maksymalnej wysokości trzykrotności wynagrodzenia zasadniczego pracownika, przyznawanej na wniosek bezpośredniego przełożonego i wypłacanej do 31 stycznia danego roku kalendarzowego za rok poprzedni. Premie roczne są przyznawane wyłącznie kadrze kierowniczej najwyższego szczebla, do której zalicza się dyrektorów poszczególnych działów i ich zastępców oraz członków zarządu. Prawo do tego składnika wynagrodzenia jest zapisywane w umowach o pracę w następujący sposób: "Pracownikowi przysługuje premia roczna na zasadach i w wysokości określonej regulaminem premiowania kadry kierowniczej". Regulamin stanowi natomiast, że premia przysługuje w razie osiągnięcia przez pracodawcę zysku za rok kalendarzowy, wykazany w sprawozdaniu finansowym oraz osiągnięcia przez pracownika indywidualnych celów rocznych, ustalonych imiennie dla niego. Wysokość premii wynosi:

• 10% sumy wynagrodzenia zasadniczego, wypłaconego w roku kalendarzowym, za który premia przysługuje (dalej: wynagrodzenia) w przypadku realizacji celów indywidualnych na poziomie 80-100%,
• 5% wynagrodzenia w przypadku realizacji celów indywidualnych na poziomie 50-79%.

Regulamin przesądza, że premia się nie należy w razie wykonania celów indywidualnych na poziomie do 49%. Ustala również termin wypłaty uzyskanej premii na termin wypłaty wynagrodzenia za pracę za miesiąc następujący po miesiącu, w którym sprawozdanie finansowe za dany rok kalendarzowy zostało zatwierdzone.

Późniejsza zmiana regulaminu premiowania nie może spowodować obniżenia wysokości premii, wynikającej z jego zapisów obowiązujących w dniu wymagalności tej premii (por. wyrok SN z 19 czerwca 1979 r., sygn. akt I PZP 23/79, OSNP 1979/12/233). Jeśli zaś regulamin nie określa zasad ustalania wysokości premii dla poszczególnych pracowników, a pracodawca będzie odmawiał ich określenia, sąd - po wniesieniu sprawy przez pracowników - wskaże ich wartość, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności (art. 322 K.p.c.), w granicach wyznaczonych przez kwotę funduszu premiowego. To wskazówki, jakich udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2018 r. (sygn. akt II PK 130/17, MoPr 2019/1/32). Przypomniał także, że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną, wynagradzania według ilości i jakości pracy oraz równego traktowania pracowników. Postanowienie tego rodzaju jest nieważne (por. uchwała pełnego składu SN z 30 października 1985 r., sygn. akt III PZP 33/85, OSNCP 1986/5/64). Skuteczny prawnie jest natomiast zapis uzależniający prawo do premii rocznej (realizowanej w trakcie roku zaliczkowo, np. po każdym kwartale) od pozostawania w stosunku pracy w dacie jej wypłaty (por. uchwała SN z 20 listopada 1986 r., sygn. akt III PZP 71/86, OSNCP 1987/12/197).

Uwaga! W wyroku z 18 lutego 2016 r. (sygn. akt II PK 351/14, OSNP 2017/9/111) Sąd Najwyższy podkreślił, że: "Jeżeli zakładowe przepisy płacowe nie ustanowiły uzgodnionego i inkorporowanego do treści indywidualnych stosunków pracy oraz niesprzecznego z zasadami i przepisami prawa pracy sposobu i trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych z określonych przyczyn dotyczących pracodawcy, np. »w razie nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa«, to skuteczne uszczuplenie lub pozbawienie prawa do premii wymaga uprzedniego zawarcia okresowego porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części zakładowych płacowych przepisów prawa pracy (art. 9¹ K.p.) albo uzyskania wyraźnej uprzedniej zgody pracownika (porozumienia stron stosunku pracy) lub dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania pracowników.". 

Wysokość nagród rocznych oraz termin ich wypłat może być unormowana w aktach prawa wewnętrznego pracodawcy. Ze względu na uznaniowość tego świadczenia wystarczą jednak zapisy w umowach o pracę lub w ogóle ich brak. W tej ostatniej sytuacji nagrody byłyby po prostu wypłacane po ich przyznaniu. Może się też zdarzyć, że mimo przyznania prawa do danego świadczenia w regulaminie premiowania, faktycznie wypłacane będą nagrody. Zdaniem Sądu Najwyższego, ustalenie przez pracodawcę regulaminu premiowania, który w stosunku do dyrektorów jednostek organizacyjnych nie wymaga dokonania oceny ich pracy, wskazuje bowiem na uznaniowy charakter świadczenia w obrębie tej grupy zawodowej (por. wyrok z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 144/14).

Swoboda pracodawcy przy ustalaniu zasad przyznawania i wypłaty nagrody jest ograniczona w tym sensie, że przyjęte reguły nie mogą prowadzić do naruszenia lub obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Może on zatem odroczyć termin wypłaty nagrody lub uzależnić jej wypłatę od pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu. Nie wolno mu natomiast podporządkować wypłaty nagrody niepodejmowaniu przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia, ponieważ prowadziłoby to do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów w tym zakresie (por. wyrok SN z 23 maja 2014 r., sygn. akt II PK 273/13, MoPr 2014/7/338).