Ruchomy czas pracy stosowany rotacyjnie

Firma planuje wprowadzić w centrali ruchomy czas pracy przewidujący rozpoczynanie pracy między 6³⁰ a 9³⁰. W dziale handlowym, w którym zatrudnione są dwie kasjerki, zawsze jedna z nich musi rozpocząć pracę o 8⁰⁰. Jak rozwiązać ten problem aby żadna nie uznała, że jest nierówno traktowana?

Dla stanowiska kasjera można zastosować ruchomy rozkład czasu pracy terminowo (np. rotacyjnie).

Organizacja czasu pracy w zakładzie należy do prerogatyw pracodawcy, który powinien co najwyżej skonsultować jej rodzaj z reprezentantami załogi (por. art. 22 § 1 K.p., art. 104² § 1 i art. 150 § 1-3 K.p. oraz m.in. wyroki SN z 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77, OSP 1978/12/218 i z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13). Jak stanowi pierwszy z ww. przepisów, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Na tym ostatnim ciąży zaś powinność organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 K.p.). Natomiast przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy jest jednym w podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 § 2 pkt 1 K.p.).

Pracodawca ma do wyboru kilka systemów i rozkładów czasu pracy, z których wprowadza optymalne dla potrzeb zakładu. Najpopularniejsze systemy czasu pracy to podstawowy i równoważny. Pierwszy nie jest wymieniony w przepisach kodeksowych z nazwy, lecz opiera się na normach czasu pracy bez modyfikacji, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.). Drugi pozwala na wydłużenie wymiaru dobowego do 12, 16, a nawet 24 godzin, przy zachowaniu przeciętnej normy średniotygodniowej (art. 135-137 K.p.). Rozkład czasu pracy jest natomiast pojęciem węższym i określa ostateczną organizację czasu pracy pracownika, która w określonych okolicznościach podlega dopuszczonym w przepisach modyfikacjom, w tym możliwości stosowania:

• nie więcej niż jednej przerwy w pracy w ciągu doby, trwającej nie dłużej niż 5 godzin w ramach systemu przerywanego wprowadzonego w okolicznościach i trybie wskazanych w art. 139 K.p.,
• indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach stosowanego systemu czasu pracy (art. 142 K.p.),
• tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy (art. 140¹ K.p.).

Ruchomy rozkład czasu pracy polega na ustaleniu różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy albo przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. W rozkładzie tym ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 140¹ § 1-2 i § 4 K.p.).

Pracodawca z pytania zamierza wprowadzić drugi z wymienionych wariantów rozkładu ruchomego, co leży w jego kompetencjach. Warto tu jedynie przypomnieć, iż nie może przez to naruszyć przysługujących pracownikom odpoczynków, tj. dobowego i tygodniowego (art. 140¹ § 3 K.p.), co jednak nie wydaje się tu zagrożone oraz powinien powyższego dokonać w formalnie wymagany sposób.

Zasadniczo systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 K.p.). Od powyższego istnieją jednak wyjątki, wśród których wymieniono rozkład ruchomy. Otóż ustala się go:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 854), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (art. 150 § 3 K.p.).

Dodajmy, że rozkład ruchomy może być też stosowany na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w art. 150 § 3 K.p. (art. 150 § 5 K.p.).

Pracodawca nie ma obowiązku stosowania jednolitych systemów/rozkładów czasu pracy, lecz może wprowadzić rozmaite, co powinno być przedmiotem postanowień ww. aktów wewnętrznych, a niekiedy umów o pracę (problematykę tę pomijamy, gdyż nie dotyczy omawianego przypadku). Skoro tak, to w celu zapewnienia wymogów z pytania, mógłby wprowadzić rozkład ruchomy względem wszystkich pracowników centrali, za wyjątkiem kasjerów w dziale handlowym, którzy byliby objęci klasycznym systemem podstawowym od 8⁰⁰ do 16⁰⁰. Może jednak też przykładowo zaproponować stosowanie wobec nich rozkładu ruchomego rotacyjnie, zapewniając obsługę w wymaganych godzinach. Nie powinno spotkać się to z odmową reprezentacji pracowniczej, gdyż jest uzasadnione potrzebami zakładu. Obali też ewentualny zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, choć jest on w omawianej sytuacji dyskusyjny. Jest zasadny m.in. gdy pracodawcy można przypisać stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia (ta przesłanka wymagałaby przyjęcia, że dana organizacja pracy jest korzystniejsza) w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3a § 1 K.p.).