Rozpoczęcie lub zakończenie zatrudnienia w trakcie roku

W myśl art. 155¹ § 1 K.p., w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi temu przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Wyjaśniamy, że według art. 155³ K.p., przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie przepisów art. 155¹ K.p. i dalej omówionego art. 155² K.p., niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć 20 lub 26 dni w zależności od stażu urlopowego, a także wielkości etatu. Ponadto stosownie do art. 155^2a K.p., przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym (według art. 155¹ i 155² K.p.), kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 § 1 i 2 K.p. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

W dniu 11 kwietnia 2024 r. pracodawca zatrudnił w ramach umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy pracownika legitymującego się 10-letnim stażem urlopowym. Jest to jego pierwsza w tym roku praca. Pracownik już w pierwszym dniu zatrudnienia nabył prawo do urlopu wypoczynkowego za 2024 r. w wymiarze 20 dni (9/12 x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni), czyli w proporcji do okresu zatrudnienia z zaokrągleniem niepełnego miesiąca pracy w górę.

W dniu 31 maja 2024 r. ulegnie rozwiązaniu umowa z pracownikiem legitymującym się 7-letnim stażem, który jest zatrudniony od 1 marca br. w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik był zatrudniony w tym roku u innego pracodawcy na 3/4 etatu przez cały styczeń i 20 dni lutego. Ze świadectwa pracy wynika, że pracownik wykorzystał 24 godziny urlopu. W poprzednim zakładzie pracownik nabył prawo do 3 dni urlopu, co wynika z wyliczenia:

• 3/4 etatu x 20 dni = 15 dni,
• 2/12 x 15 dni = 2,5 dnia, po zaokrągleniu 3 dni.

Wykorzystał zatem urlop w przysługującym wymiarze. U aktualnego pracodawcy pracownikowi przysługuje 5 dni urlopu (3/12 x 20 dni).

Pracownik legitymujący się 10-letnim stażem urlopowym podjął pracę 22 kwietnia 2024 r. W poprzednim zatrudnieniu, które ustało z końcem marca br., pracownik ten wykorzystał pełny urlop wypoczynkowy za 2024 r. w wymiarze 26 dni. W świetle powyższego, w obecnym zatrudnieniu pracownik w ogóle nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego za bieżący rok.

W dniu 11 kwietnia 2024 r. zatrudniono na czas nieokreślony pracownika z kilkunastoletnim stażem urlopowym. U poprzedniego pracodawcy za przepracowany okres od 1 stycznia do 4 kwietnia br. wykorzystał on 9 dni urlopu (4/12 x 26 dni = 8,66 dnia, po zaokrągleniu 9 dni), co pozostawało w zgodzie z okresem przepracowanym, bowiem kwiecień powinien zaokrąglić (zaliczyć) ten pracodawca.

W aktualnym zatrudnieniu (zaliczeniu podlega 8 miesięcy) z wyliczenia wynika 18 dni urlopu (8/12 x 26 dni = 17,33 dnia, po zaokrągleniu 18 dni). Jeśli pracodawca udzieliłby wyliczoną liczbę dni, nastąpiłoby przekroczenie maksymalnego wymiaru urlopu za bieżący rok o 1 dzień (9 dni + 18 dni - 26 dni). Obecny pracodawca powinien w tej sytuacji przyznać pracownikowi 17 dni urlopu (26 dni - 9 dni wykorzystane u poprzedniego pracodawcy).

Zasada proporcjonalnego urlopu za przepracowany okres dotyczy wszystkich bez wyjątku pracowników. Stosuje się ją także w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z uzyskaniem przez pracownika uprawnień emerytalnych (por. uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt III ZP 26/97, OSNP 1998/5/145). Należy wspomnieć, że postanowienia układów zbiorowych pracy lub regulaminów mogą być korzystniejsze niż przepisy ogólnie obowiązujące i nie ma przeszkód prawnych, aby w przepisach wewnątrzzakładowych zamieścić regulacje, na mocy których wieloletnim pracownikom rozwiązującym stosunek pracy z powodu przejścia na emeryturę będzie udzielany urlop wypoczynkowy za dany rok w pełnym wymiarze.

Jak już wspomnieliśmy, aktualnie w prawie urlopowym występują dwa rodzaje urlopów proporcjonalnych:

• ze względu na wymiar czasu pracy oraz
• ze względu na nieprzepracowanie całego roku kalendarzowego.

Jeśli pracownik zatrudniony na część etatu nie przepracuje pełnego roku kalendarzowego, to jego urlop będzie "podwójnie proporcjonalny".

Zatrudniony od 1 marca 2024 r. na 3/4 etatu pracownik, legitymujący się 4-letnim stażem urlopowym, zamierza rozwiązać umowę z dniem 30 czerwca br. Podstawą dla ustalenia przysługującego pracownikowi urlopu proporcjonalnego jest wymiar należny zatrudnionemu na 3/4 etatu, wynoszący w tym przypadku 15 dni (3/4 etatu x 20 dni). Za 4 miesiące pracy pracownik nabywa prawo do 5 dni urlopu (4/12 x 15 dni).

Przepis o proporcjonalnym ustalaniu urlopu stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Pracownik legitymujący się 5-letnim stażem urlopowym rozwiązał umowę o pracę w październiku 2023 r., a nowe zatrudnienie podjął w lutym 2024 r. Umowę o pracę zawarto na 3 lata w wymiarze 3/4 etatu. W bieżącym roku pracownik ma prawo do 14 dni urlopu (3/4 etatu x 20 dni = 15 dni; 11/12 x 15 dni = 13,75 dnia, po zaokrągleniu 14 dni).

Uwaga! Tabele zawierające wymiary urlopów proporcjonalnych stosownie do wymiaru czasu pracy i liczby przepracowanych miesięcy zamieściliśmy we wcześniejszej części niniejszego dodatku.