Odpracowanie wyjść prywatnych w godzinach pracy przez pracownika z niepełnosprawnością

Wątpliwości mogą się również pojawić w kontekście zasad odpracowywania wyjść prywatnych w godzinach pracy przez pracownika niepełnosprawnego. Przez lata dominował pogląd, zgodnie z którym odpracowanie wyjścia prywatnego przez pracownika niepełnosprawnego musi nastąpić w tym samym dniu, w którym owo wyjście prywatne miało miejsce. Jedynie w takim przypadku pracodawca ma bowiem gwarancję, iż nie dojdzie do naruszenia obowiązującej niepełnosprawnych normy dobowej oraz sztywnej normy tygodniowej. Było to pokłosiem stanu prawnego obowiązującego przed kodeksowym uregulowaniem tej instytucji, czyli przed sierpniem 2013 r. Poglądy PIP prezentowane przed ww. nowelizacją Kodeksu pracy w stanowisku z 7 grudnia 2010 r., znak GPP-459-4560-80-1/10/PE/RP wskazywały, że odpracowanie wyjścia prywatnego w innym dniu niż miało miejsce zwolnienie od pracy, naruszające normę dobową lub przedłużony wymiar dobowy, było traktowane jak praca nadliczbowa. W kontekście pracownika niepełnosprawnego przyjęcie takiej wykładni skutkowało uznaniem, że oprócz naruszenia dobowej normy czasu pracy odpracowanie wyjścia prywatnego w godzinach pracy mogło być ponadto uznane za niedozwolone polecenie pracy w nadgodzinach. Zmiana przepisów nie ucięła wszystkich wątpliwości, gdyż resort pracy nadal stał na stanowisku, iż pracownik niepełnosprawny zatrudniony na pełen etat może odpracować takie wyjście wyłącznie w dniu, w którym z takiego zwolnienia skorzystał. W ocenie MRPiPS, jeśli odpracowanie wyjścia prywatnego w tym samym dniu nie będzie możliwe, firma nie może wyznaczyć terminu odpracowania w innym dniu z uwagi na ryzyko przekroczenia sztywnych i nieprzekraczalnych norm z art. 15 ustawy o rehabilitacji. Co więcej zdaniem resortu pracy, odmowa udzielenia zgody na wyjście prywatne podobnie jak proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia miesięcznego w przypadku nieodpracowania wyjścia prywatnego noszą znamiona dyskryminacji. Formułowaniu takich wniosków nie przeszkodziło to, że Ministerstwo samo zauważyło, że czas odpracowania wyjścia prywatnego nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, skoro jest ona skutkiem wystąpienia szczególnych potrzeb pracownika, a nie pracodawcy. W tym kontekście z powszechną krytyką spotkało się stanowisko o braku możliwości obniżenia miesięcznego wynagrodzenia niepełnosprawnego, który nie odpracował wyjścia prywatnego. Wykładnia prezentowana przez MRPiPS stoi bowiem w opozycji do normy art. 80 K.p., zgodnie z którym za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W tym kontekście nie ma żadnego przepisu, który gwarantowałby prawo do wynagrodzenia za czas brakujący do wymiaru w związku z korzystaniem z wyjścia prywatnego.

Taką samą wykładnię MRPiPS prezentuje w przypadku innych pracowników, których obowiązuje bezwzględny zakaz pracy powyżej norm, w tym m.in. kobiet w ciąży.

Odmiennie na przedstawiony problem spojrzała Komisja Prawna GIP w stanowisku z 28 października 2014 r. Na jego łamach uznano, że pracownicy niepełnosprawni mają prawo do odpracowania czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych także w innym dniu niż dzień, w którym korzystali ze zwolnienia. Rozstrzygającym z perspektywy GIP było porównanie normy dobowej czasu pracy obowiązującej niepełnosprawnych z tą wynikającą z art. 129 § 1 K.p. W ocenie GIP obie mają charakter sztywny, a skoro ustawodawca dopuścił możliwość pracy z przekroczeniem dobowej kodeksowej normy czasu pracy w celu odpracowania wyjścia prywatnego, rozwiązanie to jest również dopuszczalne w przypadku normy dobowej pracownika niepełnosprawnego. Przyjęcie takiej wykładni wykazuje jedną słabość, gdyż w przypadku odpracowania wyjścia prywatnego w tym samym tygodniu okresu rozliczeniowego, pozostanie to bez wpływu na tygodniową normę czasu pracy niepełnosprawnego. Jeżeli jednak odpracowanie zostanie wyznaczone w innym tygodniu okresu rozliczeniowego, oprócz przekroczenia normy dobowej spowoduje ono jednoczesne naruszenie sztywnej - w przypadku pracowników niepełnosprawnych - tygodniowej normy czasu pracy. To podstawowa różnica w porównaniu do pracowników pełnosprawnych, dla których norma tygodniowa ma charakter przeciętny, co pozwala na bilansowanie tygodniowego czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego.

Biorąc pod uwagę fakt, iż to właśnie postulowane przez resort pracy zobligowanie niepełnosprawnych, czy kobiet w ciąży do odpracowywania wyjść prywatnych w godzinach pracy w tym samym dniu stawia te grupy zatrudnionych w gorszej sytuacji od pozostałych pracowników, utrudniając im godzenie pracy w życiem prywatnym i work-life balance, należy uznać, że względy celowościowe przemawiają za przyjęciem wykładni prezentowanej przez GIP.