Dyżur "pod telefonem"

Kodeks pracy dzieli dyżury pracownicze, czyli okresy pozostawania w gotowości do wykonywania umówionej pracy przypadające poza normalnymi godzinami jej świadczenia, na pełnione w miejscu pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę oraz na dyżury domowe (art. 151⁵ § 1 i 3 K.p.). Kwalifikacja danego dyżuru decyduje o sposobie jego rekompensaty, gdyż czas wolny lub, w razie braku możliwości jego udzielenia, stawka godzinowa wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika należą się pod warunkiem, że dyżur był pełniony poza domem pracownika. Podział dyżurów na domowe i pełnione w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu był dawniej uzasadniony brakiem możliwości bezprzewodowej łączności telefonicznej. Aby pracodawca mógł wezwać podwładnego do pracy w trakcie dyżuru, musiał on przebywać w domu, gdyż warunkowało to możliwość odebrania wiadomości z zakładu za pośrednictwem telefonu stacjonarnego. Rozwój telefonii komórkowej oraz innych środków bezprzewodowej łączności spowodował, że różnice między dyżurem domowym a pełnionym w innym miejscu zaczęły się stopniowo zacierać.

Pragnąc unikać komplikacji i kosztów związanych z dodatkową rekompensatą dyżurów lub szukając sposobu ominięcia przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych i tygodniowych, które znajdują zastosowanie również wobec dyżuru domowego, pracodawcy poszukiwali innego rozwiązania. Jego przykładem jest planowanie podwładnym okresów osiągalności (tzw. "pod telefonem"), podczas których są oni zobowiązani do pozostawienia włączonego telefonu służbowego i odebrania go w przypadku, gdyby pracodawca miał potrzebę skontaktowania się z podwładnym poza godzinami pracy. Wobec upowszechnienia telefonów komórkowych okresy gotowości nie wiążą się przy tym z koniecznością zobowiązania pracownika do przebywania w miejscu zamieszkania lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, gdyż z perspektywy możliwości kontaktu z pracownikiem i wezwania go do pracy te okoliczności nie mają znaczenia. Wprowadzanie tego typu dodatkowych zobowiązań rodzi poważne wątpliwości, czy taki okres gotowości nie powinien być kwalifikowany jako dyżur pracowniczy szczególnie, gdy pracodawca zobowiązał podwładnego do pozostawania w okresach osiągalności ("pod telefonem") w gotowości do stawienia się w zakładzie pracy w określonym czasie od wezwania.

Taki przypadek był rozważany przez Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2011 r. (sygn. akt II PK 115/11, OSNP 2013/9-10/103). Na jego łamach uznano, że czas pełnienia dyżuru "pod telefonem" nie może być kwalifikowany jako okres odpoczynku, gdyż nawet jeśli nie zostanie on uznany za dyżur domowy lub pełniony przez pracownika w innym miejscu, nie może naruszać przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach dobowych. Podstawą takiej interpretacji jest art. 2 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. U. UE L 2003.299.9 z dnia 2003.11.18), dalej dyrektywy 2003/88/WE, definiujący czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji pracodawcy wykonując swoje zadania lub realizując obowiązki. Z kolei każdy okres, który nie jest czasem pracy stanowi czas odpoczynku. Jeśli chodzi o orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, to jest ono jednoznacznie ustalone w odniesieniu do dyżuru zakładowego. Przyjmuje się w nim, że czas takiego dyżuru podlega wliczeniu do czasu pracy (jest czasem pracy; por. postanowienie z 11 stycznia 2007 r. w sprawie C-437/05, Jan Vorel przeciwko Nemocnice Česky Krumlov, ECR 2007, s. I-331). Przyjmując wprost wykładnię prezentowaną przez ETS należy więc przyjąć, że dla pracownika odbywającego dyżur w systemie oczekiwania na wezwanie poza miejscem pracy, czasem pracy są jedynie okresy przeznaczone na faktyczne wykonywanie pracy, jeśli pracownik został wezwany przez pracodawcę. W tym zakresie Trybunał nie podzielił opinii rzecznika generalnego, zgodnie z którą czas dyżuru odbywanego w systemie oczekiwania na wezwanie pracodawcy stanowi kategorię pośrednią między czasem pracy i czasem odpoczynku ze względu na to, że pracownik nie może wtedy całkowicie dobrowolnie dysponować swoim czasem.

W nowszym orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE poświęconym zagadnieniu relacji czasu dyżuru pod telefonem do czasu pracy, na szczególną uwagę zasługują dwa wyroki wydane 9 marca 2021 r. o sygnaturach C-344/19 oraz C-580/19. Na ich łamach podkreślono wagę ograniczeń nałożonych na dyżurującego pracownika w przepisach krajowych, układach zbiorowych pracy lub mocą decyzji pracodawcy. W ocenie TSUE, jeśli obiektywnie i bardzo znacząco wypływają one na zdolność do swobodnego zarządzania czasem, w którym od pracownika nie wymaga się świadczenia pracy, argument ten przemawia za zaliczeniem dyżuru w całości do czasu pracy. Jednym z tych ograniczeń jest przedział czasu, w którym pracodawca wymaga od pracownika stawienia się w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu w celu podjęcia czynności zawodowych, drugim natomiast są nałożone na pracownika ograniczenia, np. konieczność posiadania określonego sprzętu w momencie stawienia się do pracy na wezwanie pracodawcy. Nie bez znaczenia dla oceny konkretnego przypadku są również przyznane pracownikowi udogodnienia, np. oddanie do dyspozycji pracownika służbowego pojazdu uprzywilejowanego, umożliwiającego korzystanie w drodze do pracy odbywanej na wezwanie pracodawcy z odstępstw od przepisów kodeksu drogowego.

Funkcjonariusz straży pożarnej został zobowiązany do regularnego pełnienia, poza regulaminową służbą, dyżurów pozazakładowych. Pracodawca nie ingerował w miejsce ich pełnienia, wymagając jednocześnie aby pracownik był w okresach dyżurów dostępny pod telefonem, a w przypadku wystąpienia zdarzenia był w stanie dotrzeć do granic miasta w pełnym umundurowaniu w czasie 20 minut. Aby umożliwić strażakowi wywiązanie się z tych obowiązków, pracodawca udostępnił mu pojazd uprzywilejowany, po to by w drodze do miejsca zdarzenia pracownik mógł korzystać z odstępstw od przepisów prawa o ruchu drogowym. Narzucony strażakowi krótki czas reakcji na wezwanie oraz uciążliwość wynikająca z obowiązku stawienia się w wyznaczonym miejscu w pełnym umundurowaniu powodują, że nawet udogodnienie polegające na możliwości korzystania z pojazdu uprzywilejowanego w drodze do miejsca wezwania nie wyklucza uznania, że nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy, oraz do poświęcania się wówczas własnym sprawom. Wyłącznie w razie braku takich ograniczeń, pracodawca może przyjąć, że tylko okresy przeznaczone na świadczenie pracy w trakcie dyżuru podlegają kwalifikacji jako czas pracy.

Z drugiej strony, jeśli dyżur pod telefonem stwarza dla pracownika trudności organizacyjne będące konsekwencją czynników naturalnych lub swobodnego wyboru pracownika, są one bez znaczenia przy rozstrzyganiu o konieczności wliczania całego czasu dyżuru do czasu pracy. W szczególności dotyczy to sytuacji, gdy pracownik nie może opuścić w okresie dyżuru pełnionego pod telefonem pewnego obszaru, z uwagi na narzucony przez pracodawcę czas na dotarcie do miejsca pracy w przypadku wezwania (w trakcie dyżuru występują ograniczone możliwości spędzania czasu wolnego).

Technik odpowiedzialny za zapewnienie funkcjonowania telewizyjnych centrów nadawczych pełnił po godzinach pracy dyżur. Pracodawca nie zobowiązał go do dyżurowania na obszarze centrów nadawczych, niemniej z uwagi na ich lokalizację w wysokich górach oraz wyznaczony przez pracodawcę czas na dotarcie do centrum nadawczego w ciągu godziny od wezwania telefonicznego, był on pośrednio zmuszony do pełnienia dyżuru w udostępnionym mieszkaniu służbowym na terenie centrum nadawczego. Wiązało się to z istotnym ograniczeniem możliwości spędzania czasu wolnego. Sam fakt ograniczonych możliwości spędzania wolnego czasu w bezpośrednim sąsiedztwie danego miejsca nie ma znaczenia dla oceny, czy narzucone przez pracodawcę ograniczenia obiektywnie i znacząco wpływają na zdolność pracownika do swobodnego zarządzania w okresie dyżuru czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy. W tym kontekście istotne znaczenie ma średnia częstotliwość interwencji w okresie pełnionych dyżurów oraz to, czy wyznaczony termin na podjęcie interwencji obiektywnie i znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy.

Porównując wskazane regulacje europejskie do rodzimych przepisów dojdziemy do wniosku, że nasze lokalne rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika od przepisów prawa wspólnotowego. Choć czasu dyżuru domowego nie wlicza się do czasu pracy w zakresie, w jakim pracownik nie został wezwany do wykonywania zadań, nie może on uszczuplać przysługującego podwładnemu okresu odpoczynku. W efekcie poza czasem pracy i czasem odpoczynku rodzime przepisy przewidują również trzecią kategorię, czyli dyżur domowy, który w zakresie nieprzeznaczonym na wykonywanie pracy na wezwanie pracodawcy nie jest ani czasem pracy, ani czasem odpoczynku.
 

Taka sytuacja wystąpi niewątpliwie w przypadku, gdy pracodawca nie określa precyzyjnie miejsca pełnienia takiego dyżuru, zobowiązując jednocześnie podwładnego do stawienia się w pracy w określonym czasie po wezwaniu go przez pracodawcę. Przypadki, w których pracownik zostaje zobowiązany do pozostawania w gotowości do pracy "pod telefonem" i stawienia się w zakładzie w ciągu godziny od wezwania go przez pracodawcę należy więc kwalifikować jako dyżur w innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu. Choć pracownik dysponuje w takich okolicznościach znacznym marginesem swobody co do sposobu spędzania tego czasu, musi być jednak przez cały czas gotowy do świadczenia pracy. Przez to nie może podejmować żadnych czynności wyłączających gotowość do pracy, jak i możliwość stawienia się w określonym czasie w miejscu jej wykonywania.

Firma zajmująca się przewozami regularnymi osób zatrudnia pracowników, do zadań których należy ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków, w których uczestniczyły pojazdy będące własnością zakładu. Pracownicy tego działu są zatrudnieni w ramach systemu podstawowego i wykonują zadania od poniedziałku do piątku w stałych godzinach 8⁰⁰-16⁰⁰. Jednocześnie pracodawca wyznaczył każdemu z nich tzw. plany osiągalności, w ramach których zobowiązywał pracowników do pozostawania pod telefonem w okresie od 16⁰⁰ w poniedziałek do 8⁰⁰ w kolejny poniedziałek, przez 1 lub 2 tygodnie miesięcznie. W ramach planów osiągalności pracownicy byli zobowiązani odbierać telefon służbowy po godzinach pracy i na wezwanie pracodawcy w ciągu godziny dojechać do miejsca wypadku.

Okresy te noszą wszystkie cechy dyżuru pozazakładowego, gdyż polegają na pozostawaniu na polecenie pracodawcy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z zawartej umowy poza normalnymi godzinami jej świadczenia, co polegało na obowiązku odebrania telefonu służbowego. Choć pracodawca nie wyznaczył pracownikom konkretnego miejsca, w którym mają oczekiwać na wezwanie do pracy, określenie maksymalnego czasu, w ramach którego muszą oni dotrzeć do miejsca wykonywania pracy po wezwaniu przez pracodawcę jest pośrednim określeniem obszaru, w ramach którego pracownik będzie pełnił dyżur. Wszystko to powoduje, że działanie pracodawcy należy uznać za wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy, gdyż polecenie pracownikowi dyżuru pozazakładowego nie może naruszać prawa do 11-godzinnych odpoczynków dobowych oraz 35-godzinnych odpoczynków tygodniowych, a fakt pełnienia dyżuru przez cały tydzień poza godzinami pracy oraz w wolne soboty i niedziele uniemożliwiał skorzystanie z tych odpoczynków.

Odnosząc się do przedstawionego przykładu, można ponadto stwierdzić, że jeśli pracodawca nie wyposażył pracowników w samochody służbowe, a interwencje w czasie trwania dyżurów pod telefonem zdarzają się regularnie, istnieją podstawy aby pracownicy skutecznie domagali się przed sądem zaliczenia całego czasu trwania tych dyżurów do czasu pracy.

Uwaga! Sąd Najwyższy w powołanym wcześniej wyroku z 9 grudnia 2011 r. (sygn. akt II PK 115/11, OSNP 2013/9-10/103) przyjął, iż to, że pracodawca planując dyżury pozazakładowe naruszał przepisy o minimalnych okresach odpoczynku powoduje, że pracownik może dochodzić nie tylko wynagrodzenia za czas dyżurów, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym, lecz ponadto zadośćuczynienia w następstwie naruszenia dobra osobistego, jakim jest niezapewnienie wymaganych ustawą okresów odpoczynku. Aby dochodzić powództwa z art. 448 K.c. wystarczy bowiem, że podwładny wykaże choćby najlżejszą postać winy sprawcy naruszenia jego dobra osobistego. Podobnie w powołanych wcześniej wyrokach TSUE uznano, że pracodawcy nie mogą wprowadzać dyżurów, które z uwagi na długość lub częstotliwość stanowią zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników nawet, jeśli są one kwalifikowane jako okres odpoczynku w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE. Fakt, iż przepisy międzynarodowe pozwalają zakwalifikować część dyżurów jako okres odpoczynku, nie wpływa w ocenie TSUE na spoczywające na pracodawcy szczególne obowiązki ustanowione w dyrektywie Rady 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. U. UE L 1989.183.1 z dnia 1989.06.29).