Jak wynagrodzić dyżur medyczny?

Pracodawcy stosujący w praktyce omawiane rozwiązanie stawali przed poważnym problemem. Przyjmując, że dyżur medyczny musi przypadać poza normalnymi godzinami pracy dochodzili bowiem do wniosku, że dyżurujący pracownicy nie wypracowują nominalnego czasu pracy przy jednoczesnej znacznej liczbie dyżurów medycznych, przypadających poza normalnym czasem pracy. W efekcie pojawiała się wątpliwość dotycząca tego, czy w takich okolicznościach pracownik ma roszczenie o wyrównanie normalnego wynagrodzenia za godziny pracy brakujące do wymiaru w związku z korzystaniem z odpoczynków bezpośrednio po dyżurach. Twierdzącej odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2013 r. (sygn. akt I PK 293/12, OSNP 2014/3/35) uznając, że dyżur medyczny jest odrębną kategorią prawną pracy ponadnormatywnej i nie może się on pokrywać z normalnymi godzinami pracy. Z tego względu normalne godziny pracy i godziny dyżuru medycznego powinny być odrębnie ewidencjonowane, a plan pracy powinien wskazywać, które godziny pracy są normalnymi godzinami w ramach wymiaru czasu pracy, a które dyżurem medycznym. Uzasadnieniem powyższego był w ocenie Sądu Najwyższego fakt przyznania za każdą godzinę dyżuru prawa do wynagrodzenia z dodatkiem jak za nadgodziny niezależnie od tego, czy dyżur spowodował przekroczenie norm czasu pracy oraz bez względu na uzgodniony wymiar zatrudnienia. Wpływu na obliczenie wynagrodzenia za dyżury medyczne nie wywierają przyczyny, dla których wypracowanie pełnego nominału czasu pracy nie było możliwe. Na tej podstawie Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku gdy konieczność wykorzystania po dyżurze medycznym odpoczynku dobowego uniemożliwia wypracowanie pełnego wymiaru w ramach normalnych godzin pracy lekarza, ma on roszczenie o wyrównanie należnego wynagrodzenia. Z uwagi na odrębne zasady rekompensaty dyżurów medycznych nie mogą one bowiem uzupełniać niedopracowanego wymiaru czasu pracy.

Naturalną tego konsekwencją była konieczność wypłaty lekarzom pełnego miesięcznego wynagrodzenia pomimo niedopracowania wymiaru czasu pracy oraz jednoczesnej rekompensaty wszystkich godzin dyżuru stawką godzinową normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o 50% lub 100% dodatek ustalany z wynagrodzenia zasadniczego. Wynikający z tego znaczny wzrost kosztów pracy rodził uzasadnione wątpliwości w obliczu złej kondycji finansowej służby zdrowia. Z drugiej strony wypłata wynagrodzenia za godziny korzystania przez lekarza z odpoczynku była działaniem wątpliwym z perspektywy podstawowej zasady prawa pracy, zgodnie z którą wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną.

Odmienną ocenę tego samego problemu Sąd Najwyższy przedstawił w wyroku z 8 października 2013 r. (sygn. akt III PK 110/12, OSNP 2014/6/84) uznając, że lekarz godzący się na pełnienie dyżurów medycznych w rozmiarze wykluczającym możliwość wykonywania pracy w pełnym wymiarze normalnego czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z tym w normalnym czasie pracy. Istotą problemu prawnego rozważanego przez Sąd Najwyższy było prawo pracownika do wynagrodzenia w sytuacji, gdy nie wykonuje on pracy. W tym kontekście odwołano się do ogólnej zasady, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a w okresach jej nieświadczenia jedynie wówczas, gdy wynika to z przepisu prawa. W przypadku lekarza odpoczywającego po dyżurze medycznym nie znajdzie zastosowania art. 81 § 1 K.p. przewidujący prawo do wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy, jeśli pracownik był gotów do jej podjęcia, lecz doznał przeszkód leżących po stronie pracodawcy. Korzystając z odpoczynku dobowego nie był bowiem gotów do wykonywania pracy tym bardziej, gdy wypracowując w dłuższym okresie czasu znaczną liczbę dyżurów medycznych ma on świadomość, że obligatoryjne okresy odpoczynku po dyżurze wykluczają możliwość wypełnienia normy podstawowego czasu pracy. Uzasadnia to proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia należnego lekarzowi za pełen miesięczny wymiar, przy jednoczesnej rekompensacie wszystkich godzin dyżurów normalnym wynagrodzeniem uzupełnionym o dodatek. Powyższe przekładało się na znaczne obniżenie kosztów pracy dyżurujących pracowników podmiotów leczniczych.

Wspomniana rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie sprzyjała pewności obrotu prawnego, gdyż podmioty lecznicze udzielające całodobowo stacjonarnych świadczeń zdrowotnych nie miały gwarancji, że prawidłowo wywiązują się z obowiązku rekompensaty godzin brakujących do wymiaru w związku z udzielaniem pracownikom odpoczynków bezpośrednio po dyżurach medycznych. Ich rozstrzygnięciem zajął się Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 6 listopada 2014 r. (sygn. akt I PZP 2/14, OSNP 2015/4/46). Na jej łamach wyjaśnił, że rodzime przepisy należy wykładać z uwzględnieniem prawa europejskiego i jego wykładni prezentowanej przez ETS. Te zaś definiują czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje lub jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swoje obowiązki. Pojęcie to należy więc rozpatrywać przy przeciwstawieniu go pojęciu czasu odpoczynku, gdyż wzajemnie się one wykluczają. W efekcie dyżur, podczas którego pracownik fizycznie przebywa w zakładzie pracy musi być kwalifikowany jako czas pracy niezależnie od tego, czy i jakie czynności wykonywał on w trakcie jego trwania. Nie ma znaczenia, że podczas takiego dyżuru występują okresy niewykonywania pracy, gdyż czynnikiem decydującym o kwalifikacji takiego okresu jako czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE jest zobowiązanie pracownika do obecności w miejscu wskazanym przez pracodawcę w jego dyspozycji i gotowości, by w razie potrzeby niezwłocznie wykonać odpowiednie czynności.

Choć przepisy prawa europejskiego wymagają zaliczenia dyżuru pracowniczego w całości do czasu pracy, nie oznacza to konieczności wypłaty wynagrodzenia za cały czas trwania takiego dyżuru. Tę kwestię pozostawiono bowiem w wyłącznej gestii państw członkowskich, które mogą wyodrębnić różne kategorie pracy nadliczbowej i odmiennie je wynagradzać. Dopuszczalne jest stosowanie regulacji różnicujących pod kątem wynagrodzenia okresy, w których pracownik faktycznie świadczy pracę od pozostałych godzin dyżuru. Warunki te spełnia rodzima regulacja dotycząca dyżuru medycznego, który podlega w całości wliczeniu do czasu pracy. Oznacza to, że do dyżuru medycznego stosuje się pojęcie norm czasu pracy, czyli maksymalnej liczby godzin, które pracownik może przepracować w skali doby lub tygodnia. Chronią one pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą, gdyż norma czasu pracy jest wartością graniczną pozostawania w dyspozycji pracodawcy, a po jej przekroczeniu praca jest kwalifikowana jako ponadnormatywna.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że dyżur medyczny nie może być kwalifikowany w całości w kategorii pracy ponadnormatywnej z uwagi na szereg różnic występujących między pracą w ramach dyżuru medycznego, a pracą w nadgodzinach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach stanowi kontynuację pracy wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy, przy czym jest to praca w znaczeniu faktycznym. W przypadku dyżuru medycznego może on stanowić wyłączną pracę zaplanowaną pracownikowi w danej dobie, przy czym praca ta stanowi swoiste połączenie "normalnego" wykonywania pracy, gotowości do wykonywania pracy oraz wypoczynku. Co więcej praca w godzinach nadliczbowych może znaleźć zastosowanie w sytuacjach nadzwyczajnych i zasadniczo nie może być planowana, w przeciwieństwie do dyżurów medycznych. Na możliwość planowania dyżurów medycznych w ramach normalnego czasu pracy wskazuje treść art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej, zgodnie z którym praca w ramach dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wskazuje to jednoznacznie, że godziny pracy w ramach dyżuru mogą również dopełniać godziny pracy brakujące do obowiązującej lekarza przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca na dyżurze medycznym może być także planowana w zakresie powodującym przekroczenie tej normy.

Ostatecznie Sąd Najwyższy rozstrzygnął do czego odnosi się sformułowanie, którym posłużono się w art. 95 ust. 2 ustawy o działalności leczniczej przewidującym, że dyżur medyczny to wykonywanie czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy. Nie należy go odnosić do norm czasu pracy, lecz do normalnych godzin pracy lekarza, wyznaczonych mu na łamach harmonogramu w ramach konkretnej doby. Tym sposobem dyżurem medycznym jest czas, który przypada poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy. Normalnymi godzinami pracy są te, przypadające do przepracowania w danej dobie według harmonogramu, choćby po ich zsumowaniu w okresie rozliczeniowym okazało się, że tak obliczony czas pracy nie osiąga obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy lekarza jest dyżurem medycznym, który wynagradzany jest według innych zasad niż praca w normalnych godzinach.

Planowanie pracy w ramach dyżuru medycznego zostało związane z przeciętną normą tygodniową, więc do niej należy się odnosić przy rozliczaniu takich dyżurów. Czas pracy w ramach dyżuru medycznego w obowiązującym okresie rozliczeniowym powinien być zestawiony z obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normą czasu pracy, przy wyróżnieniu tych godzin dyżuru, które jedynie dopełniają czas pracy do tej przeciętnej tygodniowej normy, albowiem sposób ich wynagradzania jest inny, niż tych godzin dyżuru medycznego, które przekraczają przeciętną tygodniową normę czasu pracy.

Wynagrodzenie za nadgodziny (i analogicznie dyżur medyczny) jest dwuskładnikowe i obejmuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Podstawowym z nich jest normalne wynagrodzenie za każdą godzinę nadliczbowej pracy, stanowiące odpłatność z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym, niż pierwotnie ustalony. Takie normalne wynagrodzenie z dodatkiem przysługuje lekarzowi za każdą godzinę dyżuru przekraczającego przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Za pozostałe godziny dyżuru, dopełniające przypadający do przepracowania wymiar, otrzymuje on normalne wynagrodzenie w stawce określonej umową, a skoro ta część dyżuru jest już zrekompensowana ekwiwalentnym do rozmiaru wykonanej pracy wynagrodzeniem, brakuje podstaw dla jego podwojenia. W takim przypadku pracodawca ma jedynie obowiązek uzupełnienia normalnego wynagrodzenia za dyżury dopełniające wymiar o dodatki naliczone w oparciu o art. 151¹ § 1-3 K.p. Wszystko to, w ocenie Sądu Najwyższego, prowadziło do konkluzji, że wyznaczanie dyżurów medycznych nie może doprowadzić do niewypracowania normalnego czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, skoro mogą one dopełniać czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Anestezjolog zatrudniony w podmiocie leczniczym, udzielającym całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych pełni dyżury medyczne na oddziale, pozostając w gotowości do pracy w razie konieczności przeprowadzenia operacji. Pracodawca planuje jego pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 9⁰⁰-16³⁵ polecając mu dwa dyżury medyczne tygodniowo, we wtorki i czwartki w godzinach 16³⁵-9⁰⁰.

Z uwagi na tą okoliczność pracownik wypracował we wrześniu 2024 r. w ramach normalnego czasu pracy 98 godzin 35 minut, gdyż nie był w stanie wykonywać pracy w ramach ośmiu dniówek przypadających bezpośrednio po dyżurze. Jednocześnie przepracował on 8 dyżurów po 16 godzin 25 minut każdy, czyli łącznie 131 godzin 20 minut. Z tej puli 60 godzin 40 minut uzupełnia wymiar niedopracowany wskutek obowiązku skorzystania z odpoczynku dobowego bezpośrednio po dyżurze. W efekcie anestezjolog nabył prawo do odrębnie naliczonego normalnego wynagrodzenia jedynie za pozostałe 70 godzin 40 minut dyżuru wykraczające poza wymiar czasu pracy, przypadający do przepracowania we wrześniu 2024 r. Niezależnie od tego należy mu wypłacić dodatki do normalnego wynagrodzenia za wszystkie 131 godzin 20 minut dyżuru medycznego.