Dzielnik do obliczania dodatków za nadgodziny i pracę w nocy

Obliczanie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych pozornie nie przysparza większych problemów. Ustawodawca jednoznacznie precyzuje, że podstawą ich naliczania jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną (art. 151¹ § 2 K.p.). Problem pojawia się w przypadku dzielnika, który nie budzi wątpliwości jedynie w przypadku stosowania miesięcznych okresów rozliczeniowych i planowania na każdy miesiąc rozkładów obejmujących pełny wymiar. Pojawiają się one w zakładach stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe i nierównomierny rozkład czasu pracy. Naliczając dodatki za nadgodziny dobowe, do których dochodzi w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego, pracodawcy natrafiają bowiem na wątpliwość, czy w takich okolicznościach dzielnikiem powinien być wymiar czasu pracy ustalony dla tego miesiąca, czy liczba godzin pracy wynikająca z obowiązującego pracownika rozkładu. Wartości te mogą się różnić, a przy nierównomiernym rozkładzie czasu pracy liczba godzin pracy zaplanowanych w danym miesiącu może być wyższa lub niższa od wymiaru, co miałoby wpływ na wysokość dodatków należnych poszczególnym podwładnym.

Pracodawca zatrudnia pracowników produkcji w systemie równoważnym, w ramach 3-miesięcznych okresów rozliczeniowych. W trzecim kwartale 2024 r. mógł on zaplanować każdemu z nich łącznie 520 godzin pracy, a z uwagi na nierównomierny rozkład czasu pracy jeden z podwładnych wypracował w pierwszych dwóch miesiącach okresu 400 godzin, a drugi zaledwie 300 godzin. Tym sposobem pierwszy pracownik miał zaplanowane we wrześniu 120 godzin, a drugi 220 godzin pracy. Zakładamy, że obaj wypracują w ostatnim miesiącu okresu po 10 nadgodzin dobowych uprawniających do 50% dodatków do normalnego wynagrodzenia i otrzymają wynagrodzenie miesięczne w kwocie 5.800 zł.

Przyjęcie, że dodatki za nadgodziny oblicza się w oparciu o czas pracy zaplanowany na dany miesiąc spowoduje, że pierwszy pracownik produkcji otrzyma tytułem dodatku za każdą nadgodzinę 24,17 zł, tj. 5.800 zł : 120 godz. = 48,33 zł; 48,33 zł x 50% = 24,17 zł. Drugi pracownik, który ma we wrześniu zaplanowane 220 godzin pracy otrzyma tytułem dodatków za jedną nadgodzinę 13,18 zł, co wynika z wyliczenia: 5.800 zł : 220 godz. = 26,36 zł; 26,36 zł x 50% = 13,18 zł.

Jak widać odniesienie się do wymiaru zaplanowanego pracownikowi na dany miesiąc powoduje nieuzasadnione i poważne różnice w wysokości dodatków należnych tak samo wynagradzanym pracownikom. Zasady ustalania wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje § 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu. Przepis ten stanowi, że przy ustalaniu stawki godzinowej dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych według składników wynagrodzenia określonych w stałej miesięcznej wysokości, należy ją podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jego treść można wykładać na różne sposoby, gdyż liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu można odnosić do liczby godzin pracy wynikającej z rozkładu lub do nominalnego czasu pracy ustalonego na podstawie art. 130 K.p.

Za tą drugą możliwością opowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 24 października 2014 r. w sprawie dzielnika do obliczania stawki godzinowej wynagrodzenia przy innej niż normatywna liczbie godzin pracy. Na jego łamach podniesiono, że sformułowanie "liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu" należy odnosić do liczby godzin, które pracownik jest zobowiązany przepracować zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (tzw. nominał).

W praktyce oznacza to, że stawka dodatku za pracę w nadgodzinach powinna być ustalana niezależnie od obowiązującego pracownika rozkładu i liczby godzin pracy planowanych na poszczególne miesiące okresu. Ewentualne różnice w wysokości stawki godzinowej dodatku będą więc wynikały z różnych wymiarów przypadających do przepracowania w kolejnych miesiącach.

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych przepracował w kwietniu i w maju 2024 r. łącznie 350 godzin, więc na czerwiec zostało 138 godzin. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 6.000 zł i przepracował w skali okresu rozliczeniowego 20 nadgodzin średniotygodniowych.

Wymiar czasu pracy (nominał) w czerwcu wynosił 160 godzin, więc obliczając 100% dodatki za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należało podzielić przez niego miesięczne wynagrodzenie pracownika (6.000 zł : 160 godz. = 37,50 zł). Taką stawkę dodatku pracownik powinien otrzymać za każdą z 20 nadgodzin średniotygodniowych (37,50 zł x 20 godz. = 750 zł).

Wypłata dodatków w omawianej wysokości jest działaniem prawidłowym, choć przyjmując jako dzielnik liczbę godzin pracy zaplanowanych na czerwiec, podwładny otrzymałby za każdą nadgodzinę dodatkowe 5,98 zł, co wynika z wyliczenia:

6.000 zł : 138 godz. = 43,48 zł,

43,48 zł - 37,50 zł = 5,98 zł.

Te same zasady obowiązują przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego za każdą godzinę pracy w porze nocnej, gdyż zgodnie z § 4b rozporządzenia o wynagrodzeniu, w celu obliczenia tego dodatku minimalne wynagrodzenie za pracę należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 23 stycznia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku za pracę w porze nocnej uznając, że w celu jego obliczenia należy podzielić minimalne wynagrodzenie za pracę przez obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ustalony zgodnie z art. 130 K.p. W efekcie jedyną wątpliwością dotyczącą zasad ustalania dodatków za pracę w porze nocnej pozostaje to, czy na wysokość tego świadczenia wpływa wymiar zatrudnienia danego pracownika. Negatywnej odpowiedzi na to pytanie udzieliło Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w stanowisku z 19 marca 2014 r. w sprawie obliczania dodatku za pracę w porze nocnej. Na jego łamach wyrażono przekonanie, że minimalne wynagrodzenie za pracę ogłoszone na dany rok kalendarzowy przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia stanowi podstawę obliczania minimalnej, gwarantowanej kwoty dodatku. W efekcie niezależnie od wymiaru zatrudnienia konkretnego pracownika należy przyjąć, że minimalna wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia, przysługującego osobie zatrudnionej na pełny etat.

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu przepracował w sierpniu br. 20 godzin w porze nocnej. Obliczając należne mu dodatki należy pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw, by obniżyć minimalne wynagrodzenie obowiązujące w drugim półroczu 2024 r. proporcjonalnie do części etatu ustalonej w zawartej z pracownikiem umowie. Przeciwnie, powinien podzielić 4.300 zł minimalnego wynagrodzenia przez 168 godzin wymiaru, przypadającego do przepracowania w sierpniu, uzyskując stawkę godzinową w wysokości 25,60 zł (4.300 zł : 168 godz.).

Skoro dodatek przysługuje w wysokości 20% tej stawki, stawka dodatku wyniosła 5,12 zł. Tym samym za 20 godzin pracy w porze nocnej pracownik powinien otrzymać 102,40 zł.

Wysokość dodatku za 1 godzinę pracy w porze nocnej w listopadzie br. wynosi 5,66 zł (4.300 zł : 152 godz. = 28,26; 28,29 zł x 20% = 5,66 zł), natomiast w grudniu br. - 5,38 zł (4.300 zł : 160 godz. = 26,88 zł; 26,88 zł x 20% = 5,38 zł).

Uwaga! Obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe mogą ustanowić wyższy dodatek za pracę w porze nocnej.