Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika

Wspólne zasady

Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić na podstawie art. 52, art. 53 lub art. 55 Kodeksu pracy. Dwa pierwsze przepisy dotyczą rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, trzeci natomiast rozwiązania umowy przez pracownika. W każdym przypadku jest to rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, jego zastosowanie jest więc obwarowane wieloma wymogami formalnymi. Część z nich jest wspólna dla wszystkich trzech przypadków rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli stosunek pracy ma być rozwiązany w trybie natychmiastowym, zdecydowanie więcej formalności ciąży na pracodawcy. Niemniej pewne elementy procedury rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są wspólne dla pracodawcy i pracownika. Do każdej ze stron stosunku pracy adresowany jest wymóg:

• złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej (tradycyjnej opatrzonej własnoręcznym podpisem lub elektronicznej zaopatrzonej w bezpieczny podpis elektroniczny),
• wskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę w treści oświadczenia w tej sprawie.

Przy czym tylko do pracodawcy kierowany jest wymóg zawarcia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie i terminie złożenia odwołania do sądu pracy. Pracodawca, który zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ma też obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka u niego występuje lub uzyskać zgodę na zwolnienie od tej organizacji, jeżeli tak wynika z przepisów szczególnych (patrz m.in. art. 177 § 1 pkt 2 K.p.).

Należy podkreślić, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, do ustania zatrudnienia dochodzi zasadniczo z chwilą dotarcia oświadczenia woli w tej sprawie do adresata. Data ustania zatrudnienia podana w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy nie jest więc decydująca. Do rozwiązania stosunku pracy może dojść po tej dacie, jeżeli adresat oświadczenia o zwolnieniu z pracy bez wypowiedzenia odebrał to pismo później lub doszło do awizowania pisma (datą rozwiązania umowy jest wówczas data upływu drugiego awiza).

Zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia może nastąpić na podstawie art. 52 K.p. Pozwala on pracodawcy na zwolnienie dyscyplinarne pracownika w razie wystąpienia przesłanek wskazanych w tym przepisie, m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Kodeks pracy nie zawiera wyliczenia poszczególnych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Temat ten był jednak przedmiotem bogatego orzecznictwa sądowego (patrz ramka).

Pracodawca musi mieć na uwadze, że ustanie zatrudnienia w trybie art. 52 K.p. nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 604/99, uprawnionym do pozyskiwania informacji, mogących stać się powodem dyscyplinarki, może być tylko osoba lub organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, inna osoba uprawniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę lub sam pracodawca.

Zwolnienie w związku z chorobą

Pracownik może zostać zwolniony bez wypowiedzenia z powodu nieobecności chorobowej. Podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w takim przypadku (bez jego winy) jest art. 53 K.p. Przewiduje on możliwość zwolnienia pracownika m.in. z powodu jego długotrwałej choroby, jeżeli trwa ona dłużej niż okresy wskazane w tym przepisie i pracownik jest nadal chory. Zgodnie ze stanowiskiem zajętym przez resort pracy w piśmie z dnia 5 maja 2022 r., stanowiącym odpowiedź na zapytanie naszego Wydawnictwa, przy ustalaniu upływu 3-miesięcznego okresu choroby, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p., należy stosować potoczną metodę liczenia terminów.

Należy podkreślić, że w przypadku pracownika o stażu zakładowym poniżej 6 miesięcy, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p., do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu ochronnego, nie wlicza się okresu choroby (patrz wyrok Sądu Najwyższego przywołany w pkt 6 dodatku). Jednak w takiej sytuacji - w kontekście możliwości zwolnienia pracownika w trybie art. 53 K.p. - wymagane jest, aby w okresie 3-miesięcznej nieobecności z powodu choroby nie było przerw.

Okres zasiłkowy wymieniony w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) K.p. jest podstawowym okresem ochronnym, przysługującym pracownikowi o co najmniej 6-miesięcznym stażu zakładowym lub którego chorobowa niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Okres ten może zostać przedłużony o 3 miesiące w razie przyznania przez ZUS świadczenia rehabilitacyjnego. Między zakończeniem okresu zasiłkowego a wydaniem przez ZUS decyzji w sprawie tego świadczenia może jednak upłynąć trochę czasu. Ten okres oczekiwania nie jest formalnie okresem ochronnym, jednak zasadne jest, aby w tym czasie pracodawca nie podejmował decyzji o zwolnieniu.

Odejście z winy pracodawcy

Kodeks pracy przewiduje dwa przypadki, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Może to mieć miejsce w sytuacjach wskazanych w art. 55 K.p., m.in. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika. Pracownik, który rozwiązuje umowę na podstawie art. 55 § 1¹ K.p., ma prawo do odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony, odszkodowanie jest równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy przez pracownika w trybie art. 55 K.p. może nastąpić tylko w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracownika informacji o uchybieniu ze strony pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 K.p. pociąga za sobą skutki, jakie prawo wiąże z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę.