Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w większości przypadków następuje z inicjatywy pracodawcy. Jednak pracownik także może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę, jeżeli pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika. Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest możliwe również w innej sytuacji, określonej w art. 55 K.p.
Dyscyplinarka dla pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest, z uwagi na natychmiastowe ustanie zatrudnienia, dość radykalnym trybem zakończenia pracy i z tego powodu ograniczone do nielicznych przypadków. Do zastosowania tego trybu ma prawo zarówno pracodawca, jak i pracownik, choć na ogół to pracodawca występuje z inicjatywą dyscyplinarnego zwolnienia. Jednak pracownik również ma możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy pracodawca poważnie naruszył swoje obowiązki względem niego.
Zgodnie z art. 55 § 1 i § 11 K.p. pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia:
- gdy pracodawca, mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, nie przeniesie go, w terminie wskazanym w tym orzeczeniu, do innej, odpowiedniej pracy,
- w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 K.p. wymaga od pracownika dopełnienia określonych formalności. Musi on wskazać w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przyczyny takiego sposobu zakończenia zatrudnienia. Ponadto musi rozwiązać umowę w tym trybie w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o uchybieniu ze strony pracodawcy.
Ciężkie naruszenie
W większości przypadków podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Przy czym miernikiem takiego ciężkiego naruszenia jest nie tylko stopień winy pracodawcy, ale również stopień naruszenia interesów pracownika. Kodeks pracy nie zawiera wyliczenia poszczególnych naruszeń podstawowych obowiązków przez pracodawcę, są one jednak definiowane przez judykaturę (patrz ramka).
| "(...) określenie »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków« należy rozumieć jako bezprawne (...) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (...)".
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., sygn. akt II PK 278/14
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt II PK 49/17
Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. (...)". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 198/16 |
Co ważne, nawet w przypadku gdy podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 K.p. są bezzasadne, rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy ulega zakończeniu. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 K.p. pociąga za sobą takie skutki, jakie prawo wiąże z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Pracownik, który rozwiązuje umowę na podstawie art. 55 § 11 K.p. (z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków), ma również prawo do odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, jakie by mu przysługiwało, gdyby wypowiedział umowę. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony odszkodowanie jest równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Pracodawca bez odwołania
Gdy pracodawca wypowiada lub rozwiązuje umowę w trybie natychmiastowym, pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia odwołania. Analogiczne uprawnienie nie przysługuje jednak pracodawcy, jeśli to pracownik złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Pracodawca w sytuacji określonej w art. 55 K.p. może jedynie dochodzić odszkodowania za nagłe i - zdaniem pracodawcy - niezasadne rozwiązanie umowy przez pracownika. Wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia. Jeśli rozwiązaniu uległa umowa na czas określony, odszkodowanie dla pracodawcy jest równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 611-612 K.p.). Pracodawca musi jednak mieć na uwadze, że wniesienie powództwa o wypłatę odszkodowania nie unieważnia rozwiązania umowy, nawet gdy jest on przekonany, że podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy są bezzasadne.
| Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz, wejdź do serwisu | ||
| www.UmowyoPrace.pl » |
Serwis Głównego Księgowego
Gazeta Podatkowa
z obszernym komentarzem »
Firma »
Aplikacja mobilna dla Księgowych »
Księgowego,Kadrowego,VAT »
Serwisy internetowe »
Pobierz darmową aplikację »
Posłuchaj »
Terminarz
17.02.2025 (poniedziałek)
20.02.2025 (czwartek)
DRUKI
Darmowe druki aktywne
WSKAŹNIKI
Bieżące wskaźniki wraz z archiwum
KALKULATORY
Narzędzia księgowego i kadrowego
PRZEPISY PRAWNE - Prawo pracy
Ustawy, rozporządzenia - teksty ujednolicone
FORUM - Prawo pracy
Forum aktywnych księgowych i kadrowców
| ||||||||||||
|
||||||||||||