Powrót do zakładu pracy na podstawie przepisów

Powrót do pracy na mocy wyroku

Pracodawca, który rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów, musi się liczyć się z tym, że "niechciany" pracownik zażąda ponownego dopuszczenia go do pracy. Prawo do podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku po uprzednim rozwiązaniu stosunku pracy może dać pracownikowi korzystny dla niego wyrok sądu pracy.

Postępowanie przed sądem pracy może zakończyć się m.in. przywróceniem do pracy niesłusznie zwolnionego pracownika. Warunkiem zrealizowania uprawnienia przyznanego na mocy wyroku jest jednak stawienie się w zakładzie w terminie 7 dni od uprawomocnienia orzeczenia sądu. Przywrócenie do pracy na mocy wyroku sądowego powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa. Oznacza to, że pracownikowi, co do zasady, należy zapewnić poprzednie stanowisko pracy oraz zagwarantować obowiązujący przed zwolnieniem poziom wynagrodzenia. Z formalnego punktu widzenia realizacji tego obowiązku nie uchyla nawet fakt, że pracodawca nie dysponuje tym stanowiskiem pracy, które zajmował pracownik przed zwolnieniem.

Wymogiem formalnym przywrócenia do pracy jest zgłoszenie przez pracownika (w ustawowym terminie) gotowości do pojęcia pracy. Jeżeli takie zgłoszenie zostało dokonane, można uznać, że pracownik od chwili zgłoszenia pozostaje w gotowości do pracy w znaczeniu prawnym. Tak więc nawet jeśli pracodawca nie dopuszcza go do jej wykonywania, ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia gwarancyjnego (przestojowego), wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Skutecznego zgłoszenia gotowości do świadczenia pracy nie przekreśla nawet utrata faktycznej zdolności do wykonywania umówionej pracy. Przy realizacji prawa do powrotu do pracy na podstawie wyroku sądu chodzi bowiem o gotowość w znaczeniu prawnym, a nie faktycznym. Ten drugi rodzaj gotowości może mieć miejsce dopiero po realnym powrocie na stanowisko pracy. Pracownik może nie być zdolny do faktycznego świadczenia pracy, np. w związku z chorobą. Nie wyklucza to jednak możliwości zgłoszenia gotowości do pracy, do której przystąpi dopiero po ustaniu przyczyny niezdolności.

W sytuacji gdy pracownik stawił się do pracodawcy z zamiarem kontynuowania zatrudnienia, w dniu stawiennictwa powstaje stosunek pracy na dotychczasowych warunkach. Trzeba podkreślić, że nie jest to reaktywowanie zatrudnienia z mocą wsteczną. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z dnia 28 maja 1976 r., sygn. akt V PZP 12/75, uznał, że orzeczenie sądu o przywróceniu pracownika do pracy nie działa wstecz, a jedynie wywiera swe skutki na przyszłość.

Stosunek pracy po sądowym przywróceniu do pracy zostaje wznowiony od momentu uprawomocnienia się orzeczenia sądu.

Po macierzyńskim na dotychczasowe stanowisko

Pracodawca po zakończeniu urlopu macierzyńskiego/na prawach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz ojcowskiego dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powierza mu pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zatem zasadniczo pracownik po skorzystaniu z urlopów z tytułu rodzicielstwa powinien powrócić do pracy na dotychczasowe lub równorzędne stanowisko.

Po powrocie do pracy z takich urlopów pracownikowi nie przysługuje już szczególna ochrona zatrudnienia. Pracodawca może więc rozwiązać stosunek pracy na zasadach ogólnych. Jeżeli jednak u podstaw wypowiedzenia umowy dokonanego bezpośrednio po powrocie pracownika z takiego urlopu leżą przyczyny związane z pełnieniem przez niego funkcji rodzicielskich, a decyzja o zwolnieniu została podjęta w okresie ochronnym, uzasadnione jest przywrócenie pracownika do pracy (por. wyrok SN z dnia 22 maja 2012 r., sygn. akt II PK 245/11).

Gwarancja pracy po wychowawczym

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. W przypadku tego urlopu występuje więc podobne zabezpieczenie powrotu do pracy jak przy urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i ojcowskim.

Przy czym za równorzędne stanowisko w rozumieniu przywołanej regulacji uznawane jest takie stanowisko, które jest podobne rodzajowo do zajmowanego przed urlopem i dające możliwość podobnego awansu zawodowego. W wyroku z dnia 1 października 1984 r., sygn. akt I PRN 129/84, Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: "(...) możliwość zatrudnienia pracownicy po zakończeniu urlopu wychowawczego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, jednakże równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed tym urlopem, nie wymaga wypowiedzenia jej przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy". Dopiero w przypadku, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić nawet równorzędnego stanowiska, wówczas jest zobowiązany zatrudnić pracownika na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Dopuszczenie pracownika powracającego z urlopu wychowawczego do pracy jest dla pracodawcy obligatoryjne.

"Chorobowe" zwolnienie z pracy uprawnia do powrotu

Pracownik nieobecny w pracy z powodu choroby przez okresy dłuższe niż wskazane w art. 53 K.p. może zostać zwolniony przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to zwolnienie w trybie natychmiastowym, choć bez winy po stronie pracownika. W przypadku takiego zwolnienia Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten w ciągu 6 miesięcy od zwolnienia go z powodu choroby, niezwłocznie po powrocie do zdrowia zgłosi swój powrót do pracy (art. 53 § 5 K.p.).

Po wygaśnięcie umowy lub mandatu

W niektórych przypadkach przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę, m.in. z powodu upływu trzech miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika. Jeżeli jednak w sprawie karnej tego pracownika zostanie wydany wyrok uniewinniający lub zapadnie decyzja o umorzeniu, wówczas ma on ustawowe prawo powrotu do pracy.

Prawo do powrotu przysługuje też pracownikom, którzy w związku z pełnieniem funkcji pochodzącej z wyboru (radni, parlamentarzyści, niektórzy związkowcy) otrzymali w macierzystej firmie urlop bezpłatny. Po zakończeniu kadencji i wygaśnięciu mandatu mogą oni wrócić do swojej dotychczasowej pracy, na określonych w przepisach warunkach.

Powrót do pracy po grupowym zwolnieniu

Pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, jeżeli zgłosi on chęć powrotu do pracy, a pracodawca przyjmuje do pracy innych pracowników w tej samej grupie zawodowej. Omawiane uprawnienie aktualizuje się w sytuacji, gdy pracodawca przeprowadza ponowny nabór do pracy w tej grupie zawodowej, w której znajdowali się zwolnieni uprzednio pracownicy. Pracownik nie może domagać się ponownego nawiązania zatrudnienia, jeśli zwolniono go w trybie indywidualnym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zakończenie służby i powrót do pracy

Ustawa o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje żołnierzom pełniącym służbę przygotowawczą oraz członkom ich rodzin szczególne uprawnienia przewidziane dla żołnierzy zasadniczej służby wojskowej i członków ich rodzin. Dotyczą one m.in. pracownika odbywającego służbę przygotowawczą. Pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania do takiej służby, ma obowiązek zatrudnić go na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia.