Terminy wypłat wynagrodzenia za pracę

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 K.p.). Termin ten, podobnie jak miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia należy określić w regulaminie pracy, chyba że pracownicy są objęci układem zbiorowym pracy, który reguluje to zagadnienie (art. 104 § 2 i art. 104¹ § 1 pkt 5 K.p.). Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - zatrudnia mniej niż 20 pracowników - umieszcza wzmiankę o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia w pisemnej informacji, kierowanej do pracownika na mocy art. 29 § 3 K.p., w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Uwaga! Główny Inspektorat Pracy stoi na stanowisku, że przepisy wskazujące podmioty zobowiązane do tworzenia regulaminów pracy nie przesądzają o niedopuszczalności wprowadzenia tego aktu prawnego przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników (znak pisma: GPP-152-4560-31/09/PE/RP). Argumentem przemawiającym za takim poglądem jest brak przepisu przewidującego utratę mocy obowiązującej regulaminu w razie spadku stanu zatrudnienia do wielkości niewymagającej tworzenia tego aktu prawa wewnętrznego. Zatem nie ma przeszkód do utworzenia regulaminu pracy i określenia w nim m.in. miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia, przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.

W kwestii terminu wypłaty wynagrodzenia ustawodawca pozostawił pracodawcy pewien margines swobody. W przypadku, gdy wynagrodzenie jest płatne jeden raz w miesiącu, wypłaca się je z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 § 2 i 3 K.p.).

Zgodnie z postanowieniem regulaminu pracy, comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia w zakładzie dokonuje się ósmego dnia następnego miesiąca. W maju br. dzień ten wypadnie w niedzielę, a w październiku br. w sobotę, która jest w zakładzie dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W świetle powyższego wypłata wynagrodzenia nastąpi odpowiednio 6 maja i 7 października 2016 r.

Przepis przywołany na wstępie nie wyklucza wprowadzenia postanowienia o wypłacie wynagrodzenia z góry. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814), w uzasadnieniu którego czytamy między innymi, że art. 85 § 2 K.p. jest normą, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika uznawanego za słabszą stronę stosunku pracy. Pracodawca może podnieść standardy zatrudnienia, czyli ustalić takie, które będą dla pracownika korzystniejsze (art. 18 K.p.). Co prawda wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zasadniczo za pracę wykonaną i dlatego wypłaca się je z dołu, niemniej przepisy kodeksowe nie zabraniają wprowadzenia odstępstwa od tej reguły np. w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy, niż wynikający z art. 85 § 2 K.p., termin płatności wynagrodzenia za pracę. W konsekwencji Sąd Najwyższy orzekł, że: "Strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.".

Zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia nie wymaga zastosowania wypowiedzeń zmieniających. Takie stanowisko w tej sprawie zajął Główny Inspektorat Pracy (znak pisma: GPP-471-4560-26/09/PE/RP). Zdaniem GIP, zgodnie z art. 104³ § 1 K.p., prawidłowo ustalona zmiana regulaminu pracy zmienia automatycznie (po upływie dwóch tygodni od podania do wiadomości pracowników) dotychczasowe prawa i obowiązki stron związane z porządkiem w zakładzie, nawet gdy nowe postanowienia są mniej korzystne. W piśmie GIP czytamy także, że jeżeli kwestie terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia zostały również zamieszczone w umowie o pracę, ich zmiana także nie powinna skutkować koniecznością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Nie są to bowiem postanowienia w sprawie warunków pracy i płacy, a postanowienia o charakterze informacyjnym w zakresie organizacyjno-porządkowym.