Przerwy w czasie pracy

Przerwa śniadaniowa

W myśl art. 134 K.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. W praktyce kadrowej przerwę tę nazywa się śniadaniową, przy czym ustawodawca nie sprecyzował w przepisach jej przeznaczenia, a jedynie wskazał minimalny wymiar oraz, zaliczając ją do czasu pracy, przesądził o jej odpłatnym charakterze.

Z brzmienia ww. przepisu wynika, że uprawnienie do płatnej przerwy w pracy zależy jedynie od dobowego wymiaru czasu pracy, który dla nabycia do niej prawa powinien wynosić określoną liczbę godzin w ciągu doby. Nie ma przy tym wymogu przepracowania tego czasu w jednym nieprzerwanym odcinku. W tej sytuacji wymiar czasu pracy w jakim zatrudniony jest pracownik pozostaje bez znaczenia, a system lub rozkład czasu pracy ma znaczenie tylko w zakresie oceny uprawnienia do przerwy w poszczególnych dniach roboczych. Prawo do omawianej przerwy przysługuje bowiem zarówno pracownikom zatrudnionym w normach podstawowych, jak i w równoważnym albo przerywanym systemie czasu pracy, a także na pełny i niepełny etat, o ile tylko w danej dobie mają zaplanowaną odpowiednią liczbę godzin pracy.

W zakładzie pracuje trzech pracowników na 1/2 etatu. Pierwszy z nich wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie, drugi przez połowę miesiąca, zwykle 8 godzin dziennie, a trzeci w różnych wymiarach dobowych od 2 do 8 godzin. Pierwszy pracownik nie ma prawa do przerwy śniadaniowej, drugi ma takie prawo we wszystkich dniach roboczych, natomiast trzeci tylko w tych dniach, w których ma do przepracowania co najmniej 6 godzin.

Pracownik zatrudniony na pełny etat w systemie przerywanego czasu pracy wykonuje pracę w godzinach od 4⁰⁰ do 7⁰⁰, a następnie od 11⁰⁰ do 16⁰⁰. Pracownik nabywa prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, ponieważ jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. Przerwa stosownie do postanowień regulaminu pracy lub polecenia pracodawcy, a w razie ich braku - decyzji pracownika, może przypadać w pierwszej bądź drugiej części dniówki roboczej.

Sygnalizujemy, że przepis art. 134 K.p. nie pozwala na umiejscowienie przerwy na początku lub na końcu dniówki roboczej. Winna to być przerwa "w pracy", a więc już po jej rozpoczęciu, ale jeszcze przed zakończeniem.

Przerwa dla pracowników młodocianych

Młodociany, którego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny, ma prawo do dłuższej, bo półgodzinnej przerwy w pracy (art. 202 § 3¹ K.p.). Przerwę tę, podobnie jak 15-minutową przerwę dla pełnoletnich pracujących, należy zaliczyć do czasu pracy.

Przerwa dla osób niepełnosprawnych

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas tej przerwy jest wliczany do czasu pracy. Powyższe nie narusza przepisu art. 134 K.p., co oznacza, że przerwa ta powinna być udzielana niezależnie od przerwy śniadaniowej. Tak stanowi art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.), dalej ustawy o rehabilitacji. Uprawnienie do tej przerwy nie zależy od wymiaru czasu pracy czy stopnia niepełnosprawności. Ma więc do niej prawo każda osoba, która legitymuje się stopniem niepełnosprawności (lekkim, umiarkowanym bądź znacznym), niezależnie od liczby godzin pracy w danym dniu. Przy czym podobnie jak w przypadku przerwy śniadaniowej, musi ona przypadać w trakcie pracy, a nie na początku bądź końcu dniówki roboczej.

Osoba niepełnosprawna nabywa prawo do przerwy od dnia, od którego została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (art. 20c ustawy o rehabilitacji). Jak stanowi art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, a w odniesieniu do osób przedstawiających kolejne orzeczenia, według zasad określonych w następnych przepisach. Na ten temat pisaliśmy m.in. w dodatku nr 12 do UiPP nr 12/2015 z 10 czerwca 2015 r. "Korzyści związane z zatrudnianiem niepełnosprawnych", str. 8-11.

Pracodawca zatrudnia dwóch pracowników niepełnosprawnych w stopniu lekkim na 3/4 etatu. Jeden z nich pracuje po 6 godzin od poniedziałku do piątku, a drugi w różnych wymiarach dobowych od 2 do 8 godzin.

Pierwszy z pracowników w każdej dobie roboczej ma prawo do dwóch 15-minutowych odpłatnych przerw od pracy (śniadaniowej i z tytułu niepełnosprawności) bądź jednej łącznej, trwającej pół godziny. Drugi korzysta z dwóch przerw w czasie dniówek co najmniej 6-godzinnych, natomiast w dniówkach krótszych tylko z jednej przerwy 15-minutowej (z tytułu niepełnosprawności).

Przerwa na karmienie

Pracownicy karmiącej dziecko piersią, w zależności od jej dobowego wymiaru czasu pracy przysługuje prawo do następujących przerw na karmienie dziecka:

• jeżeli czas pracy w danej dobie jest dłuższy niż 6 godzin - dwie przerwy półgodzinne, a w razie karmienia więcej niż jednego dziecka dwie przerwy po 45 minut każda; przerwy te mogą być na wniosek zainteresowanej łączone, co oznacza, że pracownica może skorzystać z jednej godzinnej bądź odpowiednio półtoragodzinnej przerwy na karmienie,
   
• jeżeli praca jest wykonywana w wymiarze od 4 do 6 godzin dziennie - odpowiednio jedna półgodzinna bądź jedna 45-minutowa przerwa,
   
• jeśli czas pracy pracownicy jest krótszy niż 4 godziny dziennie, nie nabywa ona prawa do przerwy na karmienie (art. 187 K.p.).

Przerwy na karmienie są wliczane do czasu pracy, zatem za czas tych przerw pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca zatrudnia na 1/2 etatu matkę małego dziecka. Czas jej pracy wynosi 4 godziny dziennie. Pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielanie jej godzinnej przerwy na karmienie dziecka. Pracodawca wyraził jednak zgodę na jedną półgodzinną przerwę na karmienie dziecka w ciągu dnia.

Pracodawca postąpił prawidłowo. Pracownica, której czas pracy nie przekracza 6 godzin, ale wynosi co najmniej 4 godziny, ma prawo do 30 minut przerwy na karmienie.

Pracodawca udziela pracownicy zatrudnionej na 0,8 etatu, świadczącej pracę od poniedziałku do piątku po 6 godzin i 24 minuty dziennie, łącznej godzinnej przerwy na karmienie. Efektywny czas pracy pracownicy wynosi zatem 5 godzin i 24 minuty, co zdaniem pracodawcy wyłącza jej prawo do przerwy śniadaniowej.

Naszym zdaniem pracodawca nie ma racji. Czas przerwy na karmienie wlicza się do czasu pracy, zatem pracownica spełnia wymóg co najmniej 6-godzinnego wymiaru dobowego i ma prawo do 15-minutowej przerwy śniadaniowej.

Pracownica może korzystać z przysługujących jej przerw po złożeniu pracodawcy odpowiedniego wniosku. Przepisy nie wskazują formy w jakiej należy złożyć wniosek, jednak dla celów dowodowych wskazana jest forma pisemna. W treści wniosku pracownica powinna sprecyzować w jaki sposób zamierza korzystać z uprawnienia. W literaturze przedmiotu prezentowany jest pogląd, że z racji przeznaczenia przerwy mogą być udzielane zarówno na początku, w trakcie, jak i pod koniec dnia pracy.

Przepisy kodeksowe nie wprowadzają wymogu dokumentowania faktu karmienia dziecka piersią zaświadczeniem lekarskim. Przyjmuje się, że wystarczające jest oświadczenie zainteresowanej. Pracodawca może jednak w przypadku wątpliwości zażądać zaświadczenia lekarskiego w tej sprawie, wydanego przez pediatrę czy lekarza rodzinnego pracownicy.

Przerwa w pracy przy monitorze

Pracodawca, który zatrudnia pracownika przy monitorze ekranowym, jest obowiązany zapewnić mu:

• łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała - przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub
   
• minimum 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Tak wynika z § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. nr 148, poz. 973).

Zdaniem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Olsztynie, wyrażonym w wyroku z 10 października 2006 r. (sygn. akt II SA/Ol 536/06): "(...) Nie jest także istotna okoliczność, iż przekroczenie połowy dobowego czasu pracy przy komputerze nie ma miejsca każdego dnia. (...)".

Fakturzystka zatrudniona w pełnym wymiarze w godzinach 7⁰⁰-15⁰⁰ od poniedziałku do piątku, wykonuje swoje obowiązki przy użyciu monitora ekranowego. Pracodawca zdecydował, że skumuluje siedem 5-minutowych przerw na koniec dniówki roboczej i pracownica będzie kończyła pracę o godzinie 14²⁵.

Powyższe jest niezgodne z przepisami prawa, a także celem przerwy. Przerwa powinna być udzielana po każdej godzinie pracy przy komputerze. Podczas niej pracownica powinna zaprzestać wykonywania czynności, a ponadto zmienić pozycję ciała, aby odciążyć zarówno narząd wzroku, jak i układ kostny.

Przerwa spowodowana szkodliwością, uciążliwością lub monotonią pracy

Przepisy Kodeksu pracy przewidują skrócenie podstawowych norm czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień) lub wprowadzenie wliczanych do czasu pracy przerw pracownikom zatrudnionym przy pracach szczególnie szkodliwych lub szczególnie uciążliwych dla zdrowia, jak też monotonnych lub wykonywanych w tempie ustalonym z góry (art. 145 K.p.). Sporządzenie wykazu tego rodzaju prac powierzono pracodawcy. Powinien on dokonać tej czynności po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad zatrudnionymi oraz skonsultowaniu treści wykazu z pracownikami lub ich przedstawicielami.

Przerwa wynikająca z systemu przerywanego czasu pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. W tej ostatniej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę (art. 139 § 1-4 K.p.).