WYNAGRODZENIE ZA OKRES INNYCH ZWOLNIEŃ OD PRACY

Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy (także wewnątrzzakładowymi), które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Tak wynika z przepisu § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Okoliczności, które usprawiedliwiają nieobecność w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia to m.in.:

• udział w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze strony lub świadka - na czas niezbędny,
   
• przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych - na czas niezbędny,
   
• uczestnictwo ratownika Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego w akcji ratowniczej oraz czas odpoczynku po zakończeniu akcji - na czas niezbędny,
   
• czynność oddania krwi oraz przeprowadzenie zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą być przeprowadzone w czasie wolnym - na czas oznaczony przez stację lub (w przypadku badań) na czas niezbędny,
   
• ślub pracownika, urodzenie jego dziecka, zgon i pogrzeb małżonka pracownika, dziecka pracownika, jego ojca, matki, ojczyma lub macochy - 2 dni,
   
• ślub dziecka pracownika, zgon i pogrzeb siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka lub innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod bezpośrednią opieką pracownika - 1 dzień.

Metoda obliczania wynagrodzenia za okres nieprzepracowany w związku z wymienionymi okolicznościami została uregulowana w § 5 rozporządzenia o wynagrodzeniu (patrz: str. 48). Przy obliczaniu przedmiotowego wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące dla wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Pracownik - honorowy dawca krwi - wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w wysokości 1.400 zł oraz prowizji w wielkości procentowej utargu miesięcznego, został wezwany przez stację krwiodawstwa na okresowe badania lekarskie. W związku z tym nie świadczył pracy przez 3 godziny jednego dnia i przez 2 godziny drugiego. Pracodawca wypłacił pracownikowi pełne wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej, prowizję oraz za 5 godzin nieobecności wynagrodzenie obliczone na podstawie tej prowizji.

Przyjęte do podstawy wymiaru wynagrodzenie prowizyjne uzyskane w miesiącu poddania się badaniom lekarskim podzielił przez liczbę godzin przepracowanych. Tak otrzymaną stawkę pomnożył przez liczbę 5.

Uwaga! Zasady ustalania wynagrodzenia za tzw. urlop okolicznościowy (np. zwolnienie na okoliczność ślubu własnego bądź dziecka) były także przedmiotem rozważań Głównego Inspektoratu Pracy (znak pisma: GPP-110-4560-38-1/10/PE/RP). GIP potwierdził, iż składniki zmienne przyjmuje się z miesiąca wystąpienia nieobecności. Wyjaśnił przy tym, że w sytuacji, gdy w miesiącu korzystania z urlopu okolicznościowego zmienne składniki wynagrodzenia nie wystąpiły, wynagrodzenie za ten urlop oblicza się tylko ze składników stałych.

Przepisy w obecnym brzmieniu nie zawierają sposobu obliczania wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy w związku ze zwolnieniem pracownika z tego obowiązku w okresie wypowiedzenia umowy. Część ekspertów jest zdania, że w przypadku zastosowania przedmiotowej instytucji, choć nie jest ona znana prawu pracy, wynagrodzenie za ten okres powinno być obliczone co najmniej jak ekwiwalent za urlop. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 19 maja 1992 r. (sygn. akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8). Podobnie stwierdził Podsekretarz Stanu w MPiPS w odpowiedzi na interpelację poselską z 3 stycznia 2013 r., dostępnej na stronie internetowej www.sejm.gov.pl. Istnieje jednak także odmienne stanowisko, według którego w wymienionych okolicznościach pracownikowi przysługuje jedynie wynagrodzenie przestojowe, bowiem dochodzi tu do wystąpienia przeszkód w wykonywaniu pracy, które dotyczą pracodawcy (por. wyrok SN z 16 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Wobec braku podstawy prawnej bezpieczniejszym rozwiązaniem uznaje się obecnie pierwszy wariant, jako korzystniejszy dla pracownika.

Pracodawca w styczniu 2016 r. rozwiązał umowę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w systemie równoważnym na 3/4 etatu. Wypowiedzenie przypadało w trakcie miesiąca, a pracownik został zwolniony z obowiązku wykonywania pracy w tym okresie. Zgodnie z harmonogramem, który został dostosowany do wymiaru w skróconym okresie rozliczeniowym, miał podczas niego przepracować 60 godzin. Na wynagrodzenie pracownika składały się: wynagrodzenie zasadnicze w stawce 2.100 zł, dodatek stażowy w wysokości 11% wynagrodzenia zasadniczego i premia w zmiennej wysokości miesięcznej (w poprzednich trzech miesiącach uzyskał z tego tytułu odpowiednio: 321 zł, 555 zł i 611 zł, czyli łącznie 1.487 zł, przy 371 godzinach rozkładowej pracy). Ponadto w jednym z trzech poprzednich miesięcy przepracował 13 godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego, za co otrzymał 362 zł.

Pracownik za okres zwolnienia uzyskał wynagrodzenie w wysokości 1.403,40 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• podstawa wymiaru: 2.100 zł + 2.100 zł x 11% + [(1.487 zł + 362 zł) : 3 m-ce] = 2.947,33 zł,
   
• stawka za godzinę: 2.947,33 zł : (3/4 x 21) = 187,13 zł; 187,13 zł : 8 = 23,39 zł,
   
• wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy: 23,39 zł x 60 godz. = 1.403,40 zł.

Ponadto za ten miesiąc wypłacono pracownikowi: wynagrodzenie zasadnicze za efektywną pracę, obliczone według metody określonej w § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu, dodatek stażowy od wynagrodzenia zasadniczego oraz premię w wypracowanej kwocie.

Uwaga! Do 21 lutego 2016 r. zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie biegnącego wypowiedzenia jest dopuszczalne jedynie za zgodą zainteresowanego, a jednostronnie przez pracodawcę - tylko z poszanowaniem słusznych interesów pracownika (por. uzasadnienie wyroku SN z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy... (Dz. U. poz. 1220), która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r., instytucję zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy wprowadzi do porządku prawnego. Stosownie do nowego art. 36² K.p., w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. W ślad za tymi zmianami Minister Pracy i Polityki Społecznej w drodze rozporządzenia z dnia 10 listopada 2015 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. poz. 2000) dotychczasową treść powołanego wielokrotnie w treści dodatku § 5 rozporządzenia o wynagrodzeniu oznaczył jako ust. 1 oraz dodał ust. 2 o następującej treści:

"Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres:

1) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36² Kodeksu pracy),

2) zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 Kodeksu pracy)

stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.".

W sytuacji opisanej w poprzednim przykładzie, pod rządami nowych przepisów pracownik za miesiąc, w którym przypadło wypowiedzenie otrzymałby:

• wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy obliczone stosownie do okresu zatrudnienia (niepomniejszone za godziny nieprzepracowane z powodu odsunięcia od pracy, a jedynie za godziny nieprzepracowane z powodu rozwiązania umowy), według metody określonej w § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu,
   
• premię w wypracowanej kwocie,
   
• wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy ze składników zmiennych w kwocie 289,20 zł, co wynika z wyliczenia: (1.487 zł + 362 zł) : (371 godz. + 13 godz.) = 4,82 zł; 4,82 zł x 60 godz. = 289,20 zł.