Wynagradzanie dyżuru

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 151⁵ § 1 K.p.). Jest to okres pełnienia dyżuru. Okresu dyżuru nie należy utożsamiać z pracą nadliczbową, która odmiennie od dyżuru może występować tylko w ściśle określonych okolicznościach i nie może być z góry zaplanowana.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 31 stycznia 1978 r. (sygn. akt I PRN 147/77, PiZS 1979/4/73), w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w stanie pogotowia i w zasadzie nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Jeżeli jednak w czasie dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz i w interesie zakładu pracy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy. Zatem za czas przepracowany przekraczający normy czasu pracy (dyżur jest pełniony poza normalnymi godzinami pracy) pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może udzielić pracownikowi w zamian czasu wolnego, jednak na zasadach obowiązujących dla pracy nadliczbowej.

Ustawodawca przewidział także kompensatę za czas samego dyżuru. W tej materii dyżur został podzielony na dwie kategorie, pełniony poza domem i domowy. Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Ta kompensata nie dotyczy jednak dyżuru pełnionego w domu.

Uwaga! Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyrażonym w piśmie z 17 marca 2008 r. (znak pisma: DPR-II-079-123/TW/08), jeżeli w wyniku udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego za dyżur pełniony poza domem pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin, niż wynika z wymiaru, to nie powinno to mieć ujemnych konsekwencji dla jego wynagrodzenia. Pracownik był bowiem gotów do wykonywania pracy w pełnym obowiązującym go wymiarze, nie mógł jej jednak wykonywać wskutek decyzji pracodawcy. Odmiennego zdania jest Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy, który w piśmie z 8 kwietnia 2008 r. wyraził stanowisko, że w razie udzielenia czasu wolnego za dyżur pozadomowy, co powinno być zasadą, przepisy o charakterze powszechnie obowiązującym nie przewidują prawa do wynagrodzenia za ten czas. Powyższe może ulec zmianie jedynie wówczas, gdy pracodawca wprowadzi korzystniejsze rozwiązanie do aktów prawa wewnętrznego.

Pracodawca może też w uzasadnionych przypadkach, tj. w sytuacji, gdy udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe, zamiennie wypłacić pracownikowi wynagrodzenie. Pracownik ma prawo w takim przypadku do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania według stawki godzinowej lub miesięcznej, bądź w przypadku braku wymienionego składnika - 60% wynagrodzenia. Metoda ustalania wynagrodzenia za czas dyżuru została określona w § 4 rozporządzenia o wynagrodzeniu. Otóż przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo, w celu obliczenia wynagrodzenia za czas dyżuru, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Pracownik wynagradzany według stawek akordowych, dwukrotnie w grudniu 2015 r. pełnił 5-godzinny dyżur w zakładzie pracy. Z uwagi na braki kadrowe, pracodawca nie udzielił za dyżur czasu wolnego, lecz wypłacił wynagrodzenie.

W okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym wystąpiły dyżury, pracownikowi wypłacono wynagrodzenie akordowe w kwocie: 1.801 zł, 2.014 zł i 2.057 zł, za odpowiednio 144 godziny, 152 godziny oraz 160 godzin pracy. Wynagrodzenie za dyżur wyniosło 77,30 zł, według wyliczenia:

(1.801 zł + 2.014 zł + 2.057 zł) x 60% = 3.523,20 zł,

3.523,20 zł : (144 godz. + 152 godz. + 160 godz.) = 7,73 zł,

7,73 zł x 10 godz. = 77,30 zł.

Czas pełnienia dyżuru (nawet, jeżeli pracownik pełnił go w domu) nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Powyższe oznacza, że dyżur może zostać wyznaczony tylko do granic nienaruszających 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego (a w niektórych przypadkach, określonych w przepisach Kodeksu pracy 24-godzinnego) nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Odmiennie od dyżuru kodeksowego należy traktować dyżur medyczny. Jest to szczególny rodzaj aktywności, występujący w podmiotach leczniczych udzielających całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych. Do pełnienia dyżuru medycznego może być zobowiązany pracownik takiego podmiotu, który posiada wyższe wykształcenie i wykonuje zawód medyczny. Sam dyżur medyczny, w odróżnieniu od dyżuru pracowniczego, obejmuje wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez wymienioną grupę pracowników podmiotu leczniczego. Literalne brzmienie art. 95 ust. 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz. U. z 2015 r. poz. 618 z późn. zm.) wskazuje, że dyżur ma przypadać poza normalnymi godzinami pracy, choć z drugiej strony zgodnie z ustępem 4 tej regulacji praca w ramach dyżuru może być planowana również w zakresie wykraczającym poza przeciętną tygodniową normę czasu pracy obowiązującą pracowników podmiotu leczniczego, wykonujących zawód medyczny. To oraz szczególne zasady wynagradzania tych okresów, odwołujące się wprost do sposobu naliczania normalnego wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny, rodziło do niedawna poważne wątpliwości dotyczące relacji dyżurów do normalnego czasu pracy.

Powodem tych wątpliwości jest regulacja art. 97 ust. 2 ustawy o podmiotach leczniczych, zgodnie z którą pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres nieprzerwanego, 11-godzinnego odpoczynku należy udzielić bezpośrednio po zakończeniu pełnienia tego dyżuru. W praktyce oznacza to, że pracodawca może zaplanować maksymalnie 24 godziny dyżuru medycznego w dobie lub dopełnić tym dyżurem przewidziane na dany dzień 7 godzin 35 minut pracy, względnie skrócony lub przedłużony wymiar zaplanowany w systemie równoważnym. Problem pojawia się w podmiotach leczniczych, stosujących wobec pracowników posiadających wyższe wykształcenie i wykonujących zawód medyczny podstawowy czas pracy i stały rozkład pracy, przewidujący jej wykonywanie przez 5 dni w tygodniu np. od 8⁰⁰ do 15³⁵ w dni powszednie. Polecanie takiemu pracownikowi dyżurów medycznych w dniu pracy, z wyłączeniem piątków, po których korzysta on z wolnego weekendu, wyklucza możliwość podjęcia przez lekarza pracy w kolejnej dniówce zgodnie z rozkładem. Podobnie w przypadku 24-godzinnych dyżurów w niedziele, mogą one uniemożliwić świadczenie pracy zgodnie z rozkładem w poniedziałek.

Chirurg zatrudniony w szpitalu pracuje w podstawowym czasie pracy zgodnie ze stałym rozkładem, przewidującym wykonywanie zadań od poniedziałku do piątku w godzinach 8⁰⁰-15³⁵. Wyraził on zgodę na planowanie pracy z przekroczeniem przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, więc pracodawca planował mu od 2 do 3 dyżurów medycznych na tydzień w ramach dni pracy oraz dodatkowo w co drugi weekend dyżur 24-godzinny w sobotę lub niedzielę od 8⁰⁰ do 8⁰⁰.

Dyżury przypadające w poniedziałki, wtorki, środy, czwartki i niedziele wykluczają możliwość świadczenia pracy w kolejnej dobie. Skoro lekarz pracował w te dni zgodnie z rozkładem od 8⁰⁰ do 15³⁵, a następnie dyżurował przez pozostałe 16 godzin 25 minut do godziny 8⁰⁰ następnego dnia, bezpośrednio po tym okresie musi skorzystać z 11 godzin odpoczynku dobowego, co wyklucza przepracowanie zaplanowanych na dany dzień 7 godzin 35 minut. Jedynie dyżury planowane na piątki i soboty nie mają wpływu na możliwość wypracowania przez lekarza wymiaru czasu pracy w ramach normalnych godzin.

Przyjmując, że dyżur medyczny przypada poza normalnymi godzinami, w sytuacji opisanej w przykładzie, dyżurujący nie wypracował nominalnego czasu pracy przy jednoczesnej znacznej liczbie dyżurów medycznych, przypadających poza normalnym czasem pracy. Powstaje zatem pytanie, czy pracownik ma roszczenie o wyrównanie normalnego wynagrodzenia za godziny pracy brakujące do wymiaru w związku z korzystaniem z odpoczynków bezpośrednio po dyżurach? Na przestrzeni lat problem ten był rozstrzygany przez orzecznictwo sądowe w tym powiększony skład Sądu Najwyższego, który w uchwale 7 sędziów z 6 listopada 2014 r. (sygn. akt I PZP 2/14, Biul. SN 2014/11/16) wyjaśnił, że rodzime przepisy należy wykładać z uwzględnieniem prawa europejskiego i jego wykładni prezentowanej przez ETS. Te zaś definiują czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje lub jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swoje obowiązki. Pojęcie to należy więc rozpatrywać przy przeciwstawieniu go pojęciu czasu odpoczynku, gdyż wzajemnie się one wykluczają. W efekcie dyżur, podczas którego pracownik fizycznie przebywa w zakładzie pracy musi być kwalifikowany jako czas pracy niezależnie od tego, czy i jakie czynności wykonywał on w trakcie jego trwania. Nie ma znaczenia, że podczas takiego dyżuru występują okresy niewykonywania pracy, gdyż czynnikiem decydującym o kwalifikacji takiego okresu jako czasu pracy w rozumieniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy jest zobowiązanie pracownika do obecności w miejscu wskazanym przez pracodawcę w jego dyspozycji i gotowości, by w razie potrzeby niezwłocznie wykonać odpowiednie czynności.

Choć przepisy prawa europejskiego wymagają zaliczenia dyżuru pracowniczego w całości do czasu pracy, nie oznacza to konieczności wypłaty wynagrodzenia za cały czas trwania takiego dyżuru. Tę kwestię pozostawiono bowiem w wyłącznej gestii państw członkowskich, które mogą wyodrębnić różne kategorie pracy nadliczbowej i odmiennie je wynagradzać. Dopuszczalne jest stosowanie regulacji różnicujących pod kątem wynagrodzenia okresy, w których pracownik faktycznie świadczy pracę od pozostałych godzin dyżuru. Warunki te spełnia rodzima regulacja dotycząca dyżuru medycznego, który podlega w całości wliczeniu do czasu pracy. Oznacza to, że do dyżuru medycznego stosuje się pojęcie norm czasu pracy, czyli maksymalnej liczby godzin, które pracownik może przepracować w skali doby lub tygodnia. Chronią one pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą, gdyż norma czasu pracy jest wartością graniczną pozostawania w dyspozycji pracodawcy, a po jej przekroczeniu praca jest kwalifikowana jako ponadnormatywna.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że dyżur medyczny nie może być kwalifikowany w całości w kategorii pracy ponadnormatywnej z uwagi na szereg różnic występujących między pracą w ramach dyżuru medycznego a pracą w nadgodzinach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach stanowi kontynuację pracy wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy, z tym że jest to praca w znaczeniu faktycznym. W przypadku dyżuru medycznego może on stanowić wyłączną pracę zaplanowaną pracownikowi w danej dobie, przy czym praca ta stanowi swoiste połączenie "normalnego" wykonywania pracy, gotowości do wykonywania pracy oraz wypoczynku. Co więcej praca w godzinach nadliczbowych może znaleźć zastosowanie w sytuacjach nadzwyczajnych i zasadniczo nie może być planowana, w przeciwieństwie do dyżurów medycznych. Na możliwość planowania dyżurów medycznych w ramach normalnego czasu pracy wskazuje treść art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej, zgodnie z którym praca w ramach dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wskazuje to jednoznacznie, że godziny pracy w ramach dyżuru mogą również dopełniać godziny pracy brakujące do obowiązującej lekarza przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca na dyżurze medycznym może być także planowana w zakresie powodującym przekroczenie tej normy.

Ostatecznie Sąd Najwyższy rozstrzygnął, do czego odnosi się sformułowanie art. 95 ust. 2 ustawy o działalności leczniczej, przewidujące, że dyżur medyczny to wykonywanie czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy. Nie należy go odnosić do norm czasu pracy, lecz do normalnych godzin pracy lekarza, wyznaczonych mu na łamach harmonogramu w ramach konkretnej doby. Dyżurem medycznym jest czas, który przypada poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy. Normalnymi godzinami pracy są te, przypadające do przepracowania w danej dobie według harmonogramu, choćby po ich zsumowaniu w okresie rozliczeniowym okazało się, że tak obliczony czas pracy nie osiąga obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy lekarza jest dyżurem medycznym, który wynagradzany jest według innych zasad niż praca w normalnych godzinach.

Planowanie pracy w ramach dyżuru medycznego zostało związane z przeciętną normą tygodniową, więc do niej należy się odnosić przy rozliczaniu takich dyżurów. Czas pracy w ramach dyżuru medycznego w obowiązującym okresie rozliczeniowym powinien być zestawiony z obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normą czasu pracy, przy wyróżnieniu tych godzin dyżuru, które jedynie dopełniają czas pracy do tej przeciętnej tygodniowej normy, albowiem sposób ich wynagradzania jest inny, niż tych godzin dyżuru medycznego, które przekraczają przeciętną tygodniową normę czasu pracy.

Uwaga! Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w powołanej uchwale, wynagrodzenie za nadgodziny (i analogicznie dyżur medyczny) jest dwuskładnikowe i obejmuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Podstawowym z nich jest normalne wynagrodzenie za każdą godzinę nadliczbowej pracy, stanowiące odpłatność z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym niż pierwotnie ustalony. Takie normalne wynagrodzenie z dodatkiem przysługuje lekarzowi za każdą godzinę dyżuru przekraczającego przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Za pozostałe godziny dyżuru, dopełniające przypadający do przepracowania wymiar, otrzymuje on normalne wynagrodzenie w stawce określonej umową, a skoro ta część dyżuru jest już zrekompensowana ekwiwalentnym do rozmiaru wykonanej pracy wynagrodzeniem, brakuje podstaw dla jego podwojenia. W takim przypadku pracodawca ma jedynie obowiązek uzupełnienia normalnego wynagrodzenia za dyżury dopełniające wymiar o dodatki naliczone w oparciu o art. 151¹ § 1-3 K.p. Wszystko to, w ocenie Sądu Najwyższego, prowadziło do konkluzji, że wyznaczanie dyżurów medycznych nie może doprowadzić do niewypracowania normalnego czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, skoro mogą one dopełniać czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Lekarz zatrudniony w podmiocie leczniczym, udzielającym całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych pełni dyżury medyczne na oddziale, pozostając w gotowości do pracy w razie konieczności przeprowadzenia operacji. Pracodawca planuje jego pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 9⁰⁰-16³⁵, polecając mu dwa dyżury medyczne tygodniowo, we wtorki i czwartki w godzinach 16³⁵-9⁰⁰.

Z uwagi na tę okoliczność pracownik wypracował w grudniu 2015 r. w ramach normalnego czasu pracy 98 godzin 35 minut, gdyż nie był w stanie wykonywać pracy w ramach ośmiu dniówek przypadających bezpośrednio po dyżurze. Jednocześnie przepracował on 10 dyżurów po 16 godzin 25 minut każdy, czyli łącznie 164 godziny 10 minut. Z tej puli 60 godzin 40 minut uzupełnia wymiar niedopracowany wskutek obowiązku skorzystania z odpoczynku dobowego bezpośrednio po dyżurze. W efekcie lekarz nabył prawo do odrębnie naliczonego normalnego wynagrodzenia jedynie za pozostałe 103 godziny 30 minut dyżuru wykraczające poza wymiar czasu pracy, przypadający do przepracowania w grudniu 2015 r. Niezależnie od tego należy mu wypłacić dodatki do normalnego wynagrodzenia za wszystkie 164 godziny 10 minut dyżuru medycznego.

Zdaniem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (pismo z 7 lutego 2008 r.) planowane godziny pracy lekarzy zatrudnionych na niepełny etat w ramach dyżuru medycznego nie mają charakteru pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce nie obejmują ich roczne limity godzin nadliczbowych (150 lub wyższy, określony w regulaminie).