Delegowanie pracowników do pracy w UE

Przedsiębiorcy mogą delegować swoich pracowników w celu wykonania usługi w innym państwie członkowskim UE pod warunkiem, że zapewnią im odpowiednie warunki pracy. Te wynikają z prawa krajowego świadczenia usług.

Tryby delegowania

Prawo unijne definiuje pracownika delegowanego jako pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje. Określa różne sposoby takiego delegowania. Najczęściej występujący ma miejsce, gdy przedsiębiorstwo deleguje pracownika do innego państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej pomiędzy nim a odbiorcą usługi. Zdecydowanie rzadziej występuje delegowanie pracownika do innej siedziby lub przedsiębiorstwa będącego własnością tej samej grupy w innym państwie członkowskim. Kolejny sposób delegowania dość często występujący wiąże się z sytuacją, gdy przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu w innym państwie UE.

Cechą charakterystyczną wszystkich trybów delegowania wskazanych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług jest to, że musi odbywać się w kontekście transgranicznego świadczenia usług, zaś pomiędzy firmą delegującą a jej pracownikiem w czasie delegowania musi istnieć relacja zatrudnienia (stosunek pracy). Z powołanych przepisów jasno wynika, że przedsiębiorca może delegować do pracy swoich pracowników do innego państwa członkowskiego pod warunkiem, że są oni zatrudnieni na umowę o pracę. Ponieważ przy tego typu umowach obowiązuje zasada swobodnego wyboru prawa przez strony - umowa o pracę może być zawarta na podstawie prawa obowiązującego w państwie członkowskim, w którym pracownik zwyczajowo (normalnie) wykonuje swoją pracę lub na podstawie prawa pracy kraju, w którym ma on wykonać określoną usługę.

Relacja delegującego z pracownikiem

Istota oddelegowania sprowadza się do tego, że podczas okresu oddelegowania musi istnieć bezpośredni związek między przedsiębiorstwem delegującym a oddelegowanym pracownikiem. Można o nim mówić, gdy:

• z umowy o pracę wynika, że umowa wiązała i nadal wiąże obie jej strony,
   
• tylko przedsiębiorstwo wysyłające może zerwać umowę o pracę poprzez zwolnienie pracownika,
   
• przedsiębiorstwo delegujące jest uprawnione do określenia charakteru pracy wykonywanej przez delegowanego pracownika np. określenie usługi jaka ma być wykonana przez pracownika,
   
• obowiązek wypłaty wynagrodzenia należy do przedsiębiorstwa delegującego, które zawarło umowę na transgraniczne świadczenie usług z przedsiębiorcą z innego państwa członkowskiego.

Minimalne wymogi

Przedsiębiorca, który zamierza delegować swoich pracowników do wykonania określonej usługi w innym państwie członkowskim, jest zobowiązany zapewnić im odpowiednie warunki pracy. Muszą one odpowiadać warunkom obowiązującym w państwie, w którym usługa ma być wykonywana, o czym świadczą przepisy dyrektywy 96/71/WE. Jest to jak najbardziej zrozumiałe, gdyż tego rodzaju uregulowania mają na celu uniknięcie dumpingu socjalnego i nieuczciwej konkurencji w państwie zatrudnienia. De facto w świetle dyrektywy, do warunków pracy, które muszą być zapewnione przez pracodawcę, należą:

• maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
   
• minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
   
• minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny,
   
• minimalne warunki zatrudnienia przy wynajmie pracowników,
   
• zdrowie, bezpieczeństwo i higiena pracy,
   
• przestrzeganie przepisów bhp w miejscu pracy,
   
• środki ochronne w odniesieniu do kobiet, dzieci i młodzieży,
   
• równość w traktowaniu kobiet i mężczyzn.

Warunki zatrudnienia określone w dyrektywie obowiązują zarówno wtedy, gdy wynikają bezpośrednio z prawodawstwa państwa przyjmującego, jak również gdy są zapisane w ogólnie obowiązujących układach zbiorowych oraz orzeczeniach arbitrażowych - jeśli dotyczą określonych czynności.

Prowadzenie w państwie delegującym tylko działań związanych z zarządzaniem wewnętrznym nie będzie stanowiło podstawy dla stosowania przepisów dotyczących delegowania.

Składki na ubezpieczenia społeczne

Delegowanie pracowników ściśle wiąże się z unijnymi przepisami dotyczącymi koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Jest tak dlatego, że rozstrzygają kwestię czy składki na ubezpieczenia społeczne można opłacać w kraju delegowania (w kraju wysyłającym), czyli tym, w którym pracownik zwyczajowo pracuje. Niezbędnym dokumentem potwierdzającym ten fakt jest zaświadczenie A1 wydawane przez właściwy organ ubezpieczeniowy (w Polsce - ZUS).

W świetle przepisów dotyczących koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, delegowana przez niego do innego kraju Unii do wykonywania pracy w jego imieniu, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego. Taka sytuacja może mieć miejsce pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić innego pracownika. Mowa o tym w art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004/WE w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Swoboda wyboru prawa pracy

Delegowanie pracowników w świetle unijnych przepisów należy traktować jako odpłatne świadczenie usług. Polega na tym, że delegowany pracownik pozostaje zatrudniony przez przedsiębiorstwo świadczące usługi, bez zawarcia umowy o pracę z firmą, na rzecz której dana usługa ma być wykonana. Na tym gruncie powstaje pytanie, jakie prawo pracy, a ściślej rzecz ujmując, jakiego państwa członkowskiego, ma być zastosowane w przypadku zatrudnienia pracowników delegowanych. Najczęstszym rozwiązaniem jest stosowanie przepisów prawa obowiązującego w państwie członkowskim, w którym pracownik zwyczajowo (normalnie) wykonuje swoją pracę. Jest to podejście jak najbardziej prawidłowe. Zdecydowanie rzadziej stosowana jest wersja zatrudnienia pracownika na podstawie prawa pracy kraju, w którym ma on wykonać określoną pracę. Oba rozwiązania są prawidłowe, o czym świadczą zapisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady 593/2008/WE w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Przewiduje ono ogólną zasadę swobodnego wyboru prawa przez strony, która ma zastosowanie w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Wybór prawa powinien być dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynikać z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części. Mogą w każdym czasie postanowić, że umowa podlega prawu innemu niż to, które dla tej umowy było uprzednio właściwe na podstawie wcześniejszego wyboru. Zmiana prawa właściwego dokonana przez strony po zawarciu umowy nie narusza ważności umowy ze względu na formę.

Przepisy dotyczące wyboru prawa dla umów o pracę dla pracowników delegowanych są bardzo liberalne, gdyż przedsiębiorca i pracodawca mają swobodę wyboru prawa właściwego. Trzeba jednak wyraźnie zaznaczyć, że wybór ten nie oznacza utraty przez pracownika ochrony, z której korzysta w związku z obowiązującymi przepisami prawa stosowanymi w przypadku niedokonania wyboru. Jeśli taka sytuacja wystąpi, prawo właściwe ustala się na podstawie reguł określonych w art. 8 rozporządzenia 593/2008/WE. I tak w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym kraju. W przypadku gdy nie można ustalić prawa właściwego zgodnie ze wskazaną regułą, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeśli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane, wówczas stosuje się prawo tego innego państwa.