Podróż służbowa czy oddelegowanie pracownika?
Firma zatrudnia pracowników, którzy na pewien okres mają być skierowani do pracy do innego państwa członkowskiego. Czy w takim przypadku będzie to podróż służbowa, czy oddelegowanie pracownika do wykonania usługi?
Obowiązujące regulacje prawne przewidują dwie możliwości, w ramach których pracownik świadczy pracę za granicą. Może to być podróż służbowa lub delegowanie pracownika w celu wykonania określonej usługi w innym państwie członkowskim.
Definicja podróży służbowej dla ogółu pracowników jest zawarta w krajowych uregulowaniach, a ściślej rzecz ujmując w art. 775 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Jest to wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów z tego tytułu, takie jak: diety, zwrot kosztów przejazdu i noclegów.
Inną możliwością jest skierowanie pracownika do pracy z uwzględnieniem regulacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Takie oddelegowanie pracownika wymaga dostosowania warunków zatrudnienia do warunków obowiązujących w kraju wykonywania usługi m.in. w zakresie zagwarantowania co najmniej minimalnego wynagrodzenia.
Koszty zakwaterowania, wyżywienia i podróży nie są elementem płacy minimalnej.
W świetle powołanej dyrektywy status pracownika delegowanego posiada osoba, która przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż to, w którym zwyczajowo pracuje, tj. w którym jest aktualnie zatrudniona. Innymi słowy, pracownik w sposób czasowo ograniczony wykonuje określone zadania na terytorium innego państwa obcego celem świadczenia usług. Ich wykonanie odbywa się na podstawie umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym i odbiorcą usług. Zawarcie tego typu umowy pozwala na odróżnienie podróży służbowej od delegowania pracowników do pracy na terytorium innego państwa w celu świadczenia tam usług. Jeśli takiej umowy nie ma, to przedsiębiorca skierowanie do pracy do innego państwa może uznać tylko za podróż służbową. Oczywiście możliwa jest kombinacja dwóch form kierowania pracowników do pracy za granicę. Jest tak dlatego, że powołana dyrektywa wprost stanowi, iż dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. De facto, jeśli pracodawca nie zapewnia tego pracownikom delegowanym, jest zobowiązany wypłacić im należności z tytułu odbytej podróży służbowej. Ma bowiem obowiązek zapewnić im poziom ochrony zgodny zarówno z polskim prawem pracy (gdy umowa o pracę zawarta jest w oparciu o Kodeks pracy), jak i przepisami państwa wykonywania usługi.
| Jeśli nie znalazłeś informacji, której szukasz, wejdź do serwisu | ||
| www.KodeksPracy.pl » |
Serwis Głównego Księgowego
Gazeta Podatkowa
z obszernym komentarzem »
Firma »
Aplikacja mobilna dla Księgowych »
Księgowego,Kadrowego,VAT »
Serwisy internetowe »
Pobierz darmową aplikację »
Posłuchaj »
Terminarz
20.12.2024 (piątek)
15.01.2025 (środa)
DRUKI
Darmowe druki aktywne
WSKAŹNIKI
Bieżące wskaźniki wraz z archiwum
KALKULATORY
Narzędzia księgowego i kadrowego
PRZEPISY PRAWNE - Prawo pracy
Ustawy, rozporządzenia - teksty ujednolicone
FORUM - Prawo pracy
Forum aktywnych księgowych i kadrowców
| ||||||||||||
|
||||||||||||