Nowe regulacje w zakresie delegowania

Po wdrożeniu unijnych dyrektyw do przepisów krajowych zagraniczni przedsiębiorcy mogą delegować pracowników na terytorium Polski po dokonaniu pewnych formalności, m.in. złożeniu stosownego oświadczenia do PIP. Ich niedopełnienie jest zagrożone karą grzywny.

Minimalne warunki zatrudnienia

Termin na wdrożenie unijnej dyrektywy 2014/67/UE (w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług...) do krajowego porządku prawnego minął 18 czerwca br. Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2016 r. poz. 868), która ma na celu wdrożenie jej przepisów do prawodawstwa krajowego, weszła w życie właśnie tego dnia. Po raz pierwszy w sposób kompleksowy reguluje ona problematykę delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, gdyż wcześniej takiego aktu normatywnego po prostu nie było. Za przedsiębiorcę delegującego pracownika na terytorium RP uznaje się pracodawcę mającego siedzibę lub miejsce zamieszkania w innym państwie członkowskim, kierującego tymczasowo pracownika do pracy na terytorium Polski:

• w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium RP,
   
• do zagranicznego oddziału (filii) tego pracodawcy,
   
• jako agencja pracy tymczasowej.

Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników do Polski jest zobowiązany zapewnić im warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy i innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników w zakresie:

• norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
   
• wymiaru urlopu wypoczynkowego,
   
• minimalnego wynagrodzenia za pracę,
   
• wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
   
• bezpieczeństwa i higieny pracy,
   
• uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
   
• zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
   
• zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
   
• wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Przedsiębiorca delegujący może obejść stosowanie wymienionych warunków zatrudnienia w przypadku wykonania wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji urządzeń stanowiących część umowy na ich dostawę, pod warunkiem, że okres delegowania nie przekracza 8 dni. Przy czym montaż/instalacja muszą być niezbędne do uruchomienia dostarczonych urządzeń.

Reguła odstąpienia od zastosowania wszystkich warunków zatrudnienia nie odnosi się do prac budowlanych, takich jak np. wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, renowacja, rozbiórka, konserwacja, ulepszanie, prace malarskie i porządkowe.

Zagraniczny przedsiębiorca delegujący pracownika do Polski jest zobowiązany zapewnić minimalne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z polskich przepisów prawa pracy.

Solidarna odpowiedzialność

Nowe uregulowania wprowadzają mechanizm solidarnej odpowiedzialności pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski i podmiotu powierzającego wykonanie prac budowlanych. Poniosą oni solidarną odpowiedzialność wobec pracownika delegowanego za jego zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania tych prac z tytułu zaległej płacy, w wysokości minimalnego wynagrodzenia (od 1 stycznia 2016 r. - 1.850 zł) oraz wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Do odpowiedzialności solidarnej za przedmiotowe zobowiązania znajdą zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.

Przepisy dotyczące delegowania pracowników wyłączają z odpowiedzialności solidarnej podmiot powierzający wykonanie prac budowlanych, pod warunkiem, że dopełni on pewnych formalności. Te polegają na przekazaniu pisemnej informacji pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski o warunkach zatrudnienia oraz odebraniu od niego potwierdzenia, że złożył oświadczenie do Państwowej Inspekcji Pracy, zawierające informacje dla celów kontroli w miejscu pracy (m.in. o liczbie delegowanych pracowników).

Obowiązki pracodawcy delegującego

Krajowe przepisy wprowadziły środki kontrolne i wymogi administracyjne, które są zobowiązani spełnić przedsiębiorcy delegujący pracowników. Są one podobne do tych, które występują w innych państwach członkowskich, a na ich wprowadzenie do przepisów krajowych pozwalają unijne przepisy dyrektywy 2014/67/UE. Nie stanowią nieuzasadnionego i nadmiernego ograniczenia swobody świadczenia usług, co potwierdza linia orzecznicza Trybunału Sprawiedliwości Unii, np. w sprawie C-219/08.

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski jest zobowiązany do wyznaczenia osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy lub z innymi instytucjami, mającymi siedzibę na terytorium RP oraz do przesyłania dokumentów lub zawiadomień. Został zobligowany do złożenia w PIP, najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi, oświadczenia zawierającego informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy. Takie oświadczenie trzeba złożyć za pośrednictwem punktu kontaktowego (prowadzonego przez ministra właściwego do spraw gospodarki). Znajdą się w nim m.in. informacje dotyczące przewidywanej liczby pracowników delegowanych na terytorium RP, wraz z danymi obejmującymi ich imię, nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo.

Zagraniczny przedsiębiorca delegujący pracowników na terytorium Polski ma też obowiązek przechowywania, udostępniania w okresie delegowania i w ciągu 2 lat po jego zakończeniu niektórych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy pracownika delegowanego. Są to kopie umowy o pracę, dokumenty dotyczące czasu pracy i określające wysokość wynagrodzenia. W okresie delegowania pracodawca jest zobowiązany do udostępnienia tych dokumentów, a także ich tłumaczenia na język polski na wniosek PIP.

Jeśli pracodawca nie spełni wskazanych warunków delegowania, np. nie wyznaczy osoby do kontaktu - to będzie podlegał karze grzywny, która wynosi od 1 tys. zł do 30 tys. zł.