Kogo może dotyczyć?

Wypowiedzenie zmieniające niewątpliwie może być stosowane wobec większości pracowników podlegających pod ogólne normy Kodeksu pracy. Bezwzględny wyjątek dotyczy m.in. pracowników zatrudnionych w oparciu o akt mianowania, względny podlegających szczególnej ochronie zatrudnienia, gdyż w ich przypadku występują odstępstwa dotyczące m.in. zwolnień grupowych, czy wprowadzania niekorzystnych dla pracowników zmian do obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych (art. 241¹³ § 2 K.p.). Problem pojawia się w przypadku pracowników podlegających przepisom szczególnym, wobec których normy Kodeksu pracy stosuje się jedynie uzupełniająco.

Jedną z takich grup są pracownicy służby cywilnej, których zasady zatrudniania określa ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2016 r. poz. 1345 ze zm.) niezawierająca przepisów regulujących zmianę warunków pracy bez zgody takich pracowników. Nie oznacza to jednak, że zmiany takie nie są możliwe, gdyż mogą być dokonywane na podstawie art. 42 K.p. (por. wyrok SN z 26 stycznia 2012 r., sygn. akt III PK 47/11, OSNP 2013/1-2/3). Podstawą dla takiego działania jest art. 9 ustawy o służbie cywilnej, odsyłający w sprawach dotyczących stosunku pracy, które nie doczekały się regulacji w ustawie szczególnej, do przepisów Kodeksu pracy.

Możliwość skorzystania z wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest uprawnieniem pracodawcy wynikającym z powszechnie obowiązujących przepisów, które wprowadzają jednocześnie pewne ograniczenia w tej materii. Nie oznacza to jednak, że kierując się zasadą uprzywilejowania pracownika, strony zatrudnienia nie mogą posunąć się dalej. Przeciwnie, istnieje możliwość umownego wyłączenia możliwości stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika, szczególnie gdy jest to połączone z korzystniejszym dla pracownika ukształtowaniem treści stosunku pracy.

Pracodawca wprowadził w umowie o pracę postanowienie, zgodnie z którym pracownika obowiązuje 12-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę, w którym korzysta on ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawca wyłączył w treści umowy możliwość stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego w oparciu o art. 42 K.p.

Takie działanie jest prawnie skuteczne, gdyż skoro z wypowiedzenia zmieniającego może skorzystać jedynie pracodawca, to rezygnując z tej możliwości ogranicza on wyłącznie swoje uprawnienia. Zapis umowny nie jest również sprzeczny z naturą zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, gdyż pracodawca nadal ma możliwość zaproponowania zmiany warunków pracy w drodze porozumienia stron, a w razie braku zgody pracownika może wypowiedzieć umowę definitywnie. Ostatecznie działanie to prowadziło do korzystniejszego ukształtowania stosunku pracy pracownika, skoro równocześnie wprowadzono dłuższy okres wypowiedzenia, w ramach którego pracownik mimo nieświadczenia pracy zachowywał prawo do wynagrodzenia. W efekcie postanowienie to wiąże strony, a jego naruszenie rodzi po stronie pracownika roszczenie odszkodowawcze, oparte o art. 45 § 1 w związku z art. 47¹ K.p.

Celem wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja na niekorzyść pracownika istotnych warunków zatrudnienia wynikających z treści umowy o pracę lub obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych. Alternatywą dla wypowiedzenia zmieniającego jest przy tym tylko porozumienie stron, w ramach którego pracownik dobrowolnie wyraża zgodę na proponowaną przez pracodawcę zmianę warunków pracy lub płacy. Jednym z takich istotnych warunków zatrudnienia, do których zmiany stosuje się omawiane instytucje jest rodzaj umówionej pracy, więc nie może być on zmieniony w trybie polecenia służbowego (por. wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11). Wydawane pracownikowi polecenia mogą dotyczyć wyłącznie czynności związanych z zajmowanym stanowiskiem i wykonywanym rodzajem pracy. Zatem pracodawca nie może zmienić w drodze takiego polecenia rodzaju wykonywanej pracy poprzez dokładanie pracownikowi obowiązków rodzajowo innych od wynikających z zajmowanego stanowiska i treści umowy.

Pracownica zatrudniona na stanowisku dyrektora była odpowiedzialna za optymalizację organizacji produkcji i kosztów, sprawowała nadzór nad realizacją planów produkcyjnych oraz kierowała sprawami administracyjnymi i organizacyjnymi, zarządzając jednocześnie produkcją. W trakcie zatrudnienia pracodawca zaproponował jej zmianę zakresu obowiązków, w ramach którego chciał obciążyć pracownicę obowiązkiem drukowania kodów kreskowych na oferowane produkty. Pracownica nie wyraziła zgody, podnosząc, że dołożenie dodatkowych obowiązków uniemożliwi jej rzetelne wywiązywanie się z dotychczasowych zadań, z uwagi na duże obciążenie pracą. Nie zważając na to, pracodawca wystosował do pracownicy polecenie służbowe drukowania kodów, a wobec odmowy przyjęcia tego pisma zwolnił ją dyscyplinarnie, uznając odmowę pracownicy jako ciężkie naruszenie obowiązku stosowania się do poleceń służbowych.

Pracownica może z powodzeniem domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, gdyż polecenie pracodawcy wykraczało poza zakres rodzajowy jej obowiązków pracowniczych, przez co odmowa jego wykonania nie może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (art. 100 § 1 K.p.).