Podstawowe obowiązki pracownika

Każdy pracownik powinien mieć świadomość obowiązków, których realizacji oczekuje od niego pracodawca w ramach stosunku pracy. Jeśli istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, a pracodawca nie poinformuje pracownika o nałożonych na niego obowiązkach, naruszenie ich przez pracownika nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (por. wyrok SN z 16 lipca 2013 r., sygn. akt II PK 337/12, OSNP 2014/8/114). W powołanym orzeczeniu zarzut dotyczył obowiązku ochrony informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, poprzez przesyłanie ich na dwa prywatne adresy e-mailowe pracownika. Warto jednak pamiętać, że aby wyciągać konsekwencje służbowe wobec pracownika, który w ten sposób przetwarza służbową korespondencję, pracodawca musiałby udowodnić, że zakaz przesyłania służbowych e-mail na prywatne skrzynki wynikał z przepisów wewnętrznych lub stosowanych procedur. Jeśli naruszenie takiego obowiązku miałoby uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, pracodawca musiałby również udowodnić, że stwarza to realne zagrożenie dla bezpieczeństwa tych danych, np. poprzez znacznie mniejszą ochronę danych przechowywanych poza wewnętrznymi serwerami firmy. To, że konkretny obowiązek nie został umieszczony w zakresie obowiązków danego pracownika nie oznacza jednak, że został wyłączony z kategorii jego obowiązków podstawowych (por. postanowienie SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 186/12).

Kierownik domu kultury zaniedbał prowadzenia pełnej ewidencji opłat za organizowane zajęcia. Kontrola wykazała, że otrzymane z tego tytułu środki nie zasiliły kasy zakładu, choć zostały pobrane przez pracowników ośrodka. Kierownik nie zgłosił tego faktu swoim przełożonym, nie poinformował ich również o zawarciu niektórych umów.

Choć z zakresu obowiązków pracownika nie wynika obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, wiąże go mocą art. 100 § 2 pkt 4 K.p. Naruszenie tej powinności polegające na celowym działaniu na szkodę pracodawcy może być więc podstawą dyscyplinarnego rozwiązania umowy niezależnie od tego, czy jego rolę podkreślono w zakresie obowiązków.

Podstawą zwolnienia z pracy może być także niewykonanie polecenia pracodawcy, które ma związek z pracą i nie jest sprzeczne z prawem. Warto jednak pamiętać, że w drodze polecenia służbowego pracodawca nie może zmienić pracownikowi istotnych elementów zatrudnienia, takich jak miejsce pracy, jej rodzaj lub wymiar zatrudnienia. W efekcie niepodporządkowanie się przez pracownika poleceniu zmiany miejsca wykonywania pracy nie może być podstawą dyscyplinarnego zwolnienia (por. wyrok SN z 17 maja 2013 r., sygn. akt II PK 263/12).

Pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego miał określony w umowie o pracę obszar obejmujący kilka powiatów, na którym wykonywał swoje obowiązki. W okresie zatrudnienia pracodawca nakazał pracownikowi skierowanie swoich wysiłków na południowy wschód. Informacja ta została uzupełniona o stwierdzenie, że pracodawca nie ogranicza obszaru działania pracownika, chciałby jednak przesunąć go na wschód.

Niewykonanie tego niejasnego polecenia i dalsze wykonywanie pracy na dotychczasowym obszarze stanowi przejaw braku sumienności i staranności w wykonywaniu pracy, gdyż wobec uzasadnionych wątpliwości pracownik powinien ustalić z pracodawcą zakres jego polecenia. Nie jest to jednak równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika, tym bardziej, że pracodawca nie mógł jednostronnie zmienić miejsca wykonywania przez niego pracy bez stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego.

Niewykonanie polecenia pracodawcy dotyczącego trwałej zmiany miejsca i rodzaju pracy, mieszczącej się jednak w umówionym rodzaju pracy lub zgodnej z kwalifikacjami pracownika może wiązać się z ryzykiem uznania takiej odmowy za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika. Skuteczny sprzeciw pracownika przeciwko poleceniu zmierzającemu do trwałej zmiany uzgodnionego miejsca pracy wyklucza uznanie, że doszło do modyfikacji tego składnika umowy w ramach dorozumianego wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Sam fakt niezachowania przez pracodawcę formy wymaganej do zmiany warunków pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego może usprawiedliwiać powstrzymanie się od wykonywania pracy tylko pod warunkiem, że pracownik wykaże, iż wydawane mu polecenia nie dotyczyły pracy umówionej ani odpowiedniej w rozumieniu art. 42 § 4 K.p. Jeśli podstawą wydania polecenia zmiany miejsca pracy w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy były naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, który nie wykonywał lub wykonywał wadliwie powierzone zadania, a następnie uporczywie odmawiał wykonywania poleceń dotyczących podjęcia pracy, działanie pracownika uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie go z pracy (por. wyrok SN z 14 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 37/13).

Powodem dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, czyli ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku wynikającego ze stosunku pracy może być ponadto poświadczenie nieprawdy w dokumencie. Ma to szczególne znaczenie w przypadku urzędników i pracowników administracji publicznej (por. wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 146/12).

Pracownica była zatrudniona w sądzie na stanowisku protokolanta, a do jej obowiązków należało również prowadzenie magazynu dowodów rzeczowych. Jednym z zadań było niszczenie dowodów zgodnie z protokołami komisyjnymi. Dowody płynne niszczono, wylewając je do umywalki lub toalety. W jednym z przypadków, postępując wbrew protokołowi, pracownica wyrzuciła na śmietnik kilka butelek po alkoholu zawierających niebezpieczną substancję odurzającą. Umożliwiło to spożycie tej substancji przez osobę trzecią, co doprowadziło do stanu zagrożenia jej zdrowia.

Niezastosowanie obowiązującej procedury niszczenia dowodów należy ocenić jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownicy, czyli dbałości o dobro pracodawcy. Pozostawienie substancji odurzającej na śmietniku było działaniem skrajnie nieodpowiedzialnym i rażąco niedbałym oraz zagrażało interesom pracodawcy. Jednoczesne poświadczenie przez nią nieprawdy w protokole zniszczenia było działaniem umyślnym, które również można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownicy.