Szkoda a zagrożenie interesów pracodawcy

Uzasadnioną przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy może być zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, powodujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Dotyczy to również zawinionego i bezprawnego zachowania pracownika, skutkującego samym tylko zagrożeniem interesów pracodawcy, również niematerialnych (por. wyrok SN z 24 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 143/11).

Dwóch kierowców zatrudnionych w przedsiębiorstwie komunikacji miejskiej zmieniało się przy obsłudze jednego pojazdu. Zdarzało im się modyfikować wynikające z rozkładu godziny rozpoczynania i kończenia pracy, przez co zmiany następowały nawet o kilka godzin wcześniej lub później, niż wynikało to z planu pracy. Jednocześnie obaj kierowcy wpisywali do kart drogowych prawidłowe godziny pracy, zgodne z harmonogramem.

Choć działanie to nie naraża pracodawcy na straty finansowe, gdyż przy prawidłowym rozliczaniu się przez obu kierowców pracują oni zgodnie z obowiązującym ich wymiarem, wiąże się z nim ryzyko przekroczenia przez kierowcę dobowej normy czasu pracy, co może stanowić zagrożenia dla zdrowia i życia pasażerów. Ich działanie jest bezprawne i ma charakter zawiniony, więc może stanowić podstawę dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Zagrożenie interesów pracodawcy może się również objawiać w zawinionych działaniach pracownika naruszających w sposób ciężki dyscyplinę pracy lub obowiązek poszanowania przez pracownika majątku pracodawcy. W tym kontekście nawet jednorazowa, drobna kradzież mienia pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Obejmuje to również mienie, którym pracodawca dysponuje w oparciu o inne niż własność tytuły prawne. Tym samym jeśli na terenie zakładu obowiązuje zasada, zgodnie z którą materiał pozostały po pracach realizowanych przez podwykonawców staje się własnością pracodawcy i jest segregowany jako jeden z produktów, próba jego przywłaszczenia, nawet jeśli nie powoduje wymiernej szkody w mieniu pracodawcy, daje podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12, OSP 2014/10/94).

Poważnym zagrożeniem interesów pracodawcy jest podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej. W przypadku osób posiadających dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, działalność konkurencyjna może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, również gdy pracodawca nie zawarł z taką osobą umowy o zakazie konkurencji (por. wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt I PK 194/12, M.P.Pr. 2013/10/506). W ocenie Sądu Najwyższego również, jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie "szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy" i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy pod pewnymi warunkami. Mianowicie musi dojść do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogło narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 158/14, M.P.Pr. 2015/9/450). Podobnie należy również potraktować sytuację, gdy przełożony bezpodstawnie i bezzasadnie, tj. nielegalnie narusza dobra osobiste pracownika. Postępując w taki sposób, może on dopuścić się kwalifikowanego naruszenia własnych podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci pogwałcenia obowiązku dbania o dobro pracodawcy, któremu przynosi straty wizerunkowe i może wyrządzić pracodawcy szkody majątkowe, w tym wynikające z zasądzenia odszkodowania na rzecz dotkniętego w dobrach osobistych pracownika z tytułu popełnionego przez przełożonego deliktu prawa pracy (por. wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 157/14). Również wadliwe prowadzenie spraw księgowych przez głównego księgowego może prowadzić do zagrożenia interesów pracodawcy i powodować utratę jego zaufania, co uprawniałoby go do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (por. wyrok SN z 22 marca 2016 r., sygn. akt II PK 37/15).