Zwolnienie z art. 53 K.p.

Pracodawca może także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy wynikająca z choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, jeśli pracownik pozostaje w zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy. W pozostałych przypadkach okres niezdolności do pracy musi być dłuższy niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Co istotne rozwiązanie umowy w omawianym trybie nie może nastąpić po stawieniu się przez pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Już z treści art. 53 § 1 i 3 K.p. wynika jednoznacznie, że sam fakt odzyskania zdolności do pracy w okresie pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Aby ochronić się przed tym skutkiem pracownik musi nie tylko odzyskać zdolność do pracy, ale również stawić się w zakładzie celem powrotu do pracy.

Zanim to nastąpi pracodawca powinien skierować taką osobę na kontrolne badania lekarskie, skoro jej niezdolność do pracy znacząco przekroczyła 30 dni (art. 229 § 2 K.p.). Od wyników tych badań będzie zależało, czy pracownik faktycznie odzyskał zdolność do pracy, co rodzi konieczność dopuszczenia go do jej wykonywania, czy też nadal jest niezdolny do pracy i można rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a lub b K.p. Problem pojawia się w przypadku, gdy pomimo dopełnienia przez pracodawcę obowiązku wystawienia skierowania, pracownik nie poddaje się badaniom lekarskim. W takich okolicznościach można jednak przyjąć, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b K.p. będzie uzasadnione (por. wyrok SN z 21 września 2012 r., sygn. akt II PK 51/12). Pracodawca nie ma jednak obowiązku skierowania pracownika na badanie w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy (art. 229 § 4 K.p.), jeżeli pracownik po upływie okresu ochronnego przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit b K.p. nie stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, czyli odzyskaniem zdolności do pracy w następstwie ustania choroby. Powyższe ma zastosowanie również w przypadku, gdy pracownik co prawda formalnie stawia się do pracy, ale jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność (por. wyrok SN z 20 października 2015 r., sygn. akt I PK 287/14). Zakaz rozwiązania umowy nie ma więc zastosowania w przypadku, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli w takim przypadku pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie i dopiero pozytywny wynik badań będzie dla pracodawcy stanowił przeszkodę w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 K.p. (por. wyrok SN z 18 marca 2015 r., sygn. akt III BP 1/14, M.P.Pr. 2016/3/114).

W stosunku do pracowników zwolnionych w trybie art. 53 K.p. istnieje w przepisach Kodeksu pracy obowiązek ponownego zatrudnienia w miarę możliwości pracodawcy, jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi swój powrót do pracy, co ma miejsce niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma jednak - zdaniem Sądu Najwyższego - względny charakter, gdyż limitowany jest możliwościami pracodawcy. Oznacza to, że roszczenie o nawiązanie stosunku pracy jest skuteczne tylko wówczas, gdy pracodawcy pozwalają na to obiektywne okoliczności. W świetle art. 53 § 5 K.p., decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika istnieje jednak przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika (por. wyrok SN z 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 125/14). Obowiązek ten nie jest zatem jednorazowy, a ma charakter ciągły i dotyczy całego okresu 6 miesięcy.