Zwolnienie bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w przypadku wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, jeśli pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej z uwagi na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przywilej ten przysługuje również w przypadku, gdy pracodawca dopuści się naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Regulujący tę kwestię art. 55 § 1¹ K.p. stanowi odpowiednik art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Takie okoliczności występują niewątpliwie w sytuacji, gdy pracodawca narusza swój podstawowy obowiązek i nie dopuszcza pracownika do świadczenia pracy, co powoduje utratę przez niego istotnego składnika wynagrodzenia (por. wyrok SN z 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/13, OSNP 2014/6/81).

Grupa kierowców została oskarżona o kradzież paliwa. Część pracowników przyznała się do winy i te osoby nie poniosły konsekwencji dyscyplinarnych. Pozostali zostali zwolnieni w trybie bez wypowiedzenia, a pracodawca skierował wobec nich zawiadomienie do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Postępowanie spowodowało rozszerzenie aktu oskarżenia o pracowników, którzy przyznali się do zarzutu, a podczas rozprawy jeden z nich zaprzeczył popełnienia czynu, do którego wcześniej przyznał się przed pracodawcą. Powziąwszy o tym wiedzę, właściciel firmy odsunął kierowcę od pracy i pozbawił możliwości osiągania dodatkowego składnika wynagrodzenia, uzależnionego od liczby pokonanych tras.

Takie działanie pracodawcy narusza podstawowy obowiązek zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju. Jeśli wiąże się to jednocześnie z utratą wyższego wynagrodzenia, uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1¹ K.p.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego od dawna panuje przekonanie, że przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy może być opóźnianie wypłaty wynagrodzenia lub wypłacanie go pracownikowi w niepełnej wysokości. Co więcej Sąd Najwyższy podchodzi bardzo rygorystycznie do oceny tego obowiązku, gdyż niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być w okolicznościach sprawy uznane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 K.p., choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 § 2 K.p. (por. wyrok SN z 18 marca 2015 r., sygn. akt I PK 197/14, M.P.Pr. 2015/11/595-598). Natomiast niewypłacanie części wynagrodzenia nie zawsze będzie powodować ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy szczególnie, gdy dotyczy firmy w upadłości, a syndyk wypłaca pracownikom część wynagrodzenia z uwagi na zajęcie komornicze wierzytelności z rachunku bankowego i zakaz wypłat z tego rachunku z wyłączeniem m.in. wynagrodzeń do wysokości przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS. Jeśli w wyniku zastosowania ograniczenia z art. 890 § 2 K.p.c. pracownik otrzymuje na bieżąco około 75% swoich dochodów, a pozostała część została mu wypłacona bezpośrednio po odblokowaniu rachunków firmy przez komornika, nie może on zasadnie podnosić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy (por. wyrok SN z 27 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 53/12, OSNP 2013/15-16/173).

Takich wątpliwości nie budzi przypadek niewypłacania wynagrodzenia, gdyż z całą pewnością stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Co więcej, jeśli niewypłacanie wynagrodzenia ma charakter wielokrotny, termin 1 miesiąca na rozwiązanie umowy powinien być liczony od momentu dowiedzenia się przez pracownika o każdym kolejnym przypadku niewypłacenia wynagrodzenia w terminie. Należy przyjąć, że termin ten zostaje zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od ostatniego niedochowanego przez pracodawcę terminu wypłaty wynagrodzenia (por. wyrok SN z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13).

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest poszanowanie dóbr osobistych pracownika, w tym jego godności. W efekcie naruszenie tego obowiązku w sposób rażący daje pracownikowi możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a jego oświadczenie jest skuteczne również, gdy nie wskazuje precyzyjnie uzasadniającej je przyczyny (por. wyrok SN z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11, OSNP 2013/9-10/106).

Dyrektor handlowy pełnił przez jakiś czas zadania członka zarządu spółki i jej prokurenta, ale nie zgodził się na zatrudnienie na stanowisku prezesa. Podczas impasu w negocjacjach prowadzonych z kontrahentem rozchorował się i korzystał przez kilka tygodni ze zwolnienia lekarskiego. Po powrocie do firmy dowiedział się o cofnięciu mu wszystkich pełnomocnictw, weryfikacji całej wytworzonej przez niego dokumentacji oraz o wydaniu innym pracownikom zakazu kontaktowania się z nim. Na pytania dotyczące powodu tych zmian przedstawiciel pracodawcy odpowiadał w sposób obraźliwy, przez co naruszył godność pracownika.

Takie działanie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a pracownik może domagać się odszkodowania. Warto jednak pamiętać, że przy ustalaniu jego wysokości, w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Za przykład takiego działania można również uznać bezpodstawny sprzeciw wobec wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownicę zatrudnioną na kierowniczym stanowisku pracy, odmowę udzielenia jej urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, zastraszanie co do możliwości znalezienia nowego zatrudnienia oraz bezprawne natychmiastowe zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 K.p. W ocenie Sądu Najwyższego były to bowiem zachowania, które mogły zostać zakwalifikowane jako umyślnie naruszające godność oraz inne dobra osobiste pracownika w stopniu wystarczającym do usprawiedliwionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ K.p., choćby nie nosiły znamion mobbingu, wskazanego jako przyczyna rozwiązania umowy (por. wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 157/14).

W praktyce może się zdarzyć, że strony zatrudnienia pragną jednocześnie zakończyć stosunek pracy, pracodawca z winy pracownika i na odwrót. W takim przypadku decydujące znaczenie ma to, które z oświadczeń woli dotarło do swego adresata pierwsze. Jeśli refleksem wykazał się pracodawca, późniejsze oświadczenie pracownika nie wywiera żadnych skutków prawnych, gdyż rozwiązanie umowy z art. 55 § 1¹ K.p. może być skutecznie złożone jedynie w okresie trwania pracowniczego zatrudnienia. Uprzednie otrzymanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia od pracodawcy skutkuje niezwłocznym zakończeniem stosunku pracy. Zasada ta działa również w drugą stronę, więc po zapoznaniu się z pismem pracownika rozwiązującym umowę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika, nie może on skutecznie rozwiązać umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., nawet jeśli oświadczenie pracownika nie było zgodne z prawem ani zasadne. W rzadkich przypadkach, gdy strony wręczą wzajemne oświadczenia woli o natychmiastowym rozwiązaniu umowy jednocześnie, odwołujący się pracownik powinien jednocześnie z roszczeniem o odszkodowanie z art. 55 § 1¹ K.p. zaskarżyć czynność pracodawcy rozwiązującą ten sam stosunek pracy (por. wyrok SN z 4 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 209/12).

Skutkiem niezasadnego rozwiązania umowy w oparciu o art. 55 § 1¹ K.p. jest niemożność zastosowania § 3 tej regulacji, nakazującego traktować takie oświadczenie jako rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę. Przepisy te należy stosować łącznie. Jeśli pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika, nie ma podstaw by kwalifikować rozwiązanie umowy przez pracownika jako wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, tym bardziej, gdy wiążą się z tym uprawnienia pracownika do świadczeń z pakietu socjalnego (por. wyrok SN z 6 lutego 2014 r., sygn. akt II PK 199/13).