Procedura zwolnień grupowych

Podstawowe znaczenie dla tych obowiązków ma jednoznaczne rozstrzygnięcie, czy dane zwolnienie ma charakter grupowy. W praktyce oznacza to konieczność ustalenia, że doszło do zwolnienia określonej w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych liczby pracowników w okresie 30 dni. W tym celu konieczne jest precyzyjne ustalenie początku tych zwolnień oraz końca 30-dniowego okresu. Rozwiązaniem okazuje się przepis art. 111 K.c. w związku z art. 300 K.p., co oznacza, że termin 30 dni może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i jest liczony od daty złożenia pierwszego wypowiedzenia (por. wyroki SN z 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 341/12 i z 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 184/14). Skutkiem odpowiedniego zastosowania przepisu art. 111 § 1 K.c. musi być uznanie, że 30-dniowy termin kończy się z upływem ostatniego dnia kalendarzowego, a skoro jego początkiem jest pierwsze wypowiedzenie w ramach zwolnień grupowych, czyli pewne zdarzenie, przy ustalaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło (art. 111 § 2 K.c.).

Sąd Najwyższy podkreślił w omawianym wyroku, że okres, w którym nastąpią grupowe zwolnienia może zostać określony w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie grupowego zwolnienia. Regulamin ten powinien, w miarę możliwości, uwzględniać propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez organizacje związkowe, a w zakładach, w których nie działają związki zawodowe treść tego aktu konsultuje się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 3 ust. 2-5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Wydawane zamiennie akty muszą określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygania spraw pracowniczych związanych z takim zwolnieniem. Określenie w porozumieniu lub odpowiednio w treści regulaminu zwolnień grupowych daty ich rozpoczęcia jest więc postanowieniem obligatoryjnym, które w ocenie Sądu Najwyższego wiąże pracodawcę oraz sądy, które będą rozstrzygać ewentualne spory związane z zachowaniem terminu dokonania zwolnień grupowych, gdyż oba te akty są źródłem prawa (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Precyzyjne określenie terminu rozpoczęcia procedury zwolnień grupowych ma szczególne znaczenie w przypadku ustalenia, że doszło do przekroczenia 30-dniowego terminu na jej przeprowadzenie. Powoduje to bowiem konieczność oceny, czy w okresie następnych 30 dni doszło do wypowiedzenia lub rozwiązania za porozumieniem stron określonej w przepisie liczby umów o pracę z przyczyn niezależnych od pracowników. Wniosek ten płynie z przywołanego wcześniej wyroku Sądu Najwyższego, w którym uznano, że od spełnienia tego warunku zależy możliwość kwalifikacji dalszych zwolnień jako grupowych.

Pracodawca zatrudniający 250 pracowników postanowił zredukować zatrudnienie o 40 osób, wydając w tym celu regulamin skonsultowany z przedstawicielami załogi. Przewidywał on, że zwolnienia grupowe będą się odbywać w okresie od 1 do 30 września 2016 r., ale w trakcie ich przeprowadzania okazało się, że restrukturyzacja firmy musi być dalej posunięta. W tym celu pracodawca aneksował z przedstawicielami pracowników regulamin zwolnień grupowych w zakresie długości okresu ich przeprowadzania oraz liczby pracowników, którzy mają być objęci tymi zwolnieniami. Zgodnie z tym aneksem dalsze zwolnienia miały trwać między 1 października 2016 r. a 30 października 2016 r., obejmując 20 osób.

Jeśli tak przebiegały zwolnienia w praktyce, druga tura nie może być kwalifikowana jako zwolnienia grupowe, gdyż pracodawca zatrudniający na dzień 1 października 2016 r. od 210 do 250 pracowników (w zależności od terminów zakończenia stosunków pracy wypowiedzianych we wrześniu) musiałby zwolnić w tym okresie nie 20, lecz co najmniej 21 pracowników, aby liczba ta osiągnęła 10% załogi. Jeśli jednak między 1 a 30 września br. nie udało się zwolnić planowanych 40 osób, lecz mniejszą liczbę zatrudnionych z przedziału od 25 do 39 osób, a pozostałe wypowiedzenia z tej tury zostały wręczone 1 października br. lub później i w obu 30-dniowych okresach pracodawca zwolnił minimum 10% załogi, możemy mieć do czynienia ze zwolnieniami grupowymi dwukrotnie.

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie niezależnie od rodzaju umowy, w oparciu o którą zatrudniony jest dany pracownik. Wielu pracodawców wychodzi z błędnego założenia, że skoro w wypowiedzeniu umowy terminowej nie trzeba wskazywać uzasadniającej je przyczyny, nie stosuje się do nich przepisów o zwolnieniach grupowych. Taki pogląd został zakwestionowany przez Sąd Najwyższy, który uznał, że nie tylko narusza to przepisy, ale również prowadzi do nierespektowania dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, jednoznacznego w skutkach z naruszeniem prawa krajowego (por. wyrok SN z 14 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10). Na łamach tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił szczególne cele przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, służące ochronie pracownika i zminimalizowaniu skutków społeczno-ekonomicznych, jakie zwolnienie grupy pracowników w jednym czasie może spowodować w lokalnym środowisku społecznym. Temu służy 20-dniowy termin od powiadomienia pracownika o zamiarze wszczęcia tej procedury do zawarcia porozumienia z przedstawicielami związków zawodowych lub konsultacji z reprezentacją pracowników. Daje on pracownikowi gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu, gdyż upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma on wypowiedzenie. Umożliwia to przystosowanie się pracownika do nowej sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań nowego zatrudnienia. Wręczenie wypowiedzenia przed upływem tego 20-dniowego terminu, w trakcie konsultacji lub uzgodnień bądź z ich pominięciem, oznacza naruszenie całej procedury zwolnień grupowych, czyli niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Rodzi to w ocenie Sądu roszczenie pracownika o zastosowanie wobec pracodawcy sankcji z art. 45 lub art. 50 § 3 K.p. Dopiero tu ujawnia się różnica między umową terminową a zawartą na czas nieokreślony, gdyż w pierwszym przypadku pracownik może domagać się wyłącznie odszkodowania, w drugim zaś alternatywnie przywrócenia do pracy.