Ochrona przed zwolnieniami

Ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza w art. 5 ust. 1-4 część przepisów ustanawiających szczególną ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. W praktyce oznacza to, że w ramach grupowego zwolnienia można wypowiedzieć umowy pracownikom korzystającym z urlopu wypoczynkowego trwającego ponad 3 miesiące i korzystających z innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.). Konieczność oczekiwania na upływ tego terminu nie dotyczy jedynie przypadków wypowiedzenia zmieniającego. W takich okolicznościach pracodawca może bowiem złożyć oświadczenie nieobecnemu pracownikowi niezależnie od długości urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Pracodawca może również wypowiedzieć umowę innym pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia, z zastrzeżeniem ust. 5 omawianego przepisu. Ustala on katalog pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, w przypadku których zwolnienia grupowe dają pracodawcy jedynie możliwość wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Co istotne w okresie ochrony pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy ma on prawo do dodatku wyrównawczego, uzupełniającego jego wynagrodzenie do wysokości uzyskiwanej przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego. Stawia to pod znakiem zapytania zasadność przenoszenia niektórych pracowników na hierarchicznie niższe stanowiska, szczególnie gdy znajdują się oni na początku okresu ochronnego. I tak w dłuższej perspektywie pracodawca będzie musiał wypłacać im bowiem wyrównanie do poziomu dotychczas uzyskiwanego wynagrodzenia.

Rozszerzenie katalogu pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy może mieć miejsce w ramach porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, zawieranego z przedstawicielami związków zawodowych lub w treści wydawanego alternatywnie regulaminu takich zwolnień. Tego typu postanowienia są jednak brzemienne w skutkach, gdyż wprowadzając gwarancje zatrudnienia do wewnętrznych źródeł prawa, pracodawca wyłącza możliwość wypowiedzenia takim pracownikom umów w oparciu o art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca ma bowiem prawo korzystniej ukształtować sytuację zatrudnionych pracowników, niż to wynika z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a jeśli nie podejmie kroków mających na celu zmianę takich postanowień, należy uznać, że jego wolą było wyłączenie tej grupy zatrudnionych z procedury zwolnień indywidualnych i grupowych do momentu spełnienia przyszłego zdarzenia (por. wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 198/12, OSNP 2014/1/2).

Pracodawca przewidział w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami związków zawodowych w sprawie zwolnień grupowych, że pracownicy działu elektrolizy, wykonujący pracę w szczególnych warunkach, korzystają z gwarancji zatrudnienia do momentu uzyskania prawa do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym, również w przypadku likwidacji działu elektrolizy i przeprowadzania zwolnień grupowych. Wprowadzenie takiej gwarancji przy jednoczesnym braku inicjatywy pracodawcy w sprawie zmiany tego zapisu wskazuje niezbicie, że wolą stron porozumienia było uchylenie na zasadzie korzystności normy art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wobec przedstawicieli tej grupy zawodowej.

W tych okolicznościach wypowiedzenie pracownikowi umowy przed osiągnięciem obniżonego wieku emerytalnego spowoduje naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, uzasadniając roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Takie postanowienie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych lub poświęconego temu zagadnieniu regulaminu nie stanowi w ocenie Sądu Najwyższego przepisu szczególnego, dotyczącego ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 3 K.p. W praktyce oznacza to, że pracownik nie może domagać się przywrócenia do pracy na podstawie tego przepisu, wykluczającego ten obowiązek jedynie w przypadku całkowitej upadłości lub likwidacji pracodawcy. Innymi słowy sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli stwierdzi, że jego uwzględnienie jest niecelowe lub niemożliwe. Wówczas zamiast przywrócenia do pracy sąd ma prawo przyznać pracownikowi odszkodowanie.

Prezentowany pogląd Sądu Najwyższego nie jest odosobniony, gdyż możliwość ustanowienia gwarancji zatrudnienia dla określonej grupy pracowników w ramach autonomicznych źródeł prawa pracy była eksponowana wcześniej (por. wyrok SN z 11 stycznia 2013 r., sygn. akt II PK 143/12). Również w tym orzeczeniu podkreślono, że rozszerzenie katalogu pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy w przepisach wewnętrznych powoduje, że przepisy te zachowują moc również w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych. Decydując się na takie regulacje, pracodawca powinien mieć więc świadomość wiążących się z tym skutków.