Kryteria doboru do zwolnień

Kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych muszą być określone w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami związków zawodowych lub w regulaminie zwolnień grupowych. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9, art. 11³ i art. 18^3a K.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (por. wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15). Ponadto dokonując wypowiedzeń z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracodawca musi wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunków pracy (por. wyrok SN z 14 marca 2013 r., sygn. akt I PK 243/12). Wyjątek od tej zasady dotyczy przypadków, w których pracodawca decyduje się na ograniczenie stanu zatrudnienia poprzez likwidację wszystkich stanowisk wchodzących w skład danej komórki organizacyjnej. W takich okolicznościach pracodawca jest bowiem zwolniony z obowiązku oceny pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku.

Firma produkująca oprogramowanie komputerowe zatrudnia programistów w działach, które realizują konkretne projekty informatyczne dla różnych branż i klientów. Jeden z takich projektów dobiegł końca, w związku z czym pracodawca podjął decyzję o likwidacji całej komórki organizacyjnej zajmującej się tym zleceniem i wypowiedział umowy o pracę zatrudnionym w niej programistom.

Z uwagi na liczbę pracowników zwolnienie przybrało rozmiar grupowego, ale nie oznacza to, że pracodawca musi porównywać kompetencje i kwalifikacje programistów z tej komórki z pozostałymi pracownikami zajmującymi takie stanowiska w innych komórkach realizujących odrębne projekty. Nie są to bowiem jednakowe stanowiska pracy, więc nie można z góry zakładać możliwości rotacji pracowników pomiędzy poszczególnymi działami.

Podobnie w przypadku likwidacji konkretnego i indywidualnego stanowiska pracy, które nie znajduje odpowiednika w strukturze organizacyjnej pracodawcy. Sam ten fakt uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z zajmującym to stanowisko pracownikiem. Wpływu na ocenę konkretnego przypadku nie ma przy tym rozdzielenie obowiązków wykonywanych w ramach tego stanowiska między pozostałych pracowników danego działu firmy ani to, że zwolniona osoba miała wyższe od niektórych współpracowników kwalifikacje zawodowe (por. wyrok SN z 3 września 2013 r., sygn. akt I PK 41/13, OSNP 2014/8/116). Kluczowe znaczenie ma bowiem faktyczna likwidacja zajmowanego przez pracownika stanowiska.

Poza przedstawionymi wyjątkami wynikającymi z faktu likwidacji całego działu lub niepowtarzalnego stanowiska pracy, Sąd Najwyższy nie przewiduje odstępstw od obowiązku stosowania obiektywnych kryteriów doboru do zwolnień grupowych. Powodem odstąpienia od dokonania obiektywnej i sprawiedliwej oceny przydatności pracownika z perspektywy jego dalszego zatrudnienia nie może być także czasowe przesunięcie pracownika za jego zgodą do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu, wynikające z bieżących potrzeb pracodawcy (por. wyrok SN z 19 marca 2013 r., sygn. akt I PK 234/12).

Kryteria doboru pracownika do rozwiązania umowy w ramach zwolnień grupowych mają kluczowe znaczenie wobec faktu, iż ich znajomość warunkuje możliwość oceny zasadności takiego wypowiedzenia w stosunku do konkretnej osoby (por. wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 172/12, OSNP 2014/4/52). Co więcej powinny zostać one określone w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi lub w regulaminie zwolnień grupowych konsultowanym z reprezentacją pracowników, a regulacje te wiążą pracodawcę i sąd pracy w razie ewentualnego sporu. W praktyce oznacza to, że przez ich pryzmat będzie oceniana zasadność konkretnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeśli rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego z większej grupy osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach, jego przyczyną są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, lecz również określona omawianymi kryteriami sytuacja danego pracownika. Pracownik, któremu nie ujawniono tych kryteriów, zostaje pozbawiony możliwości oceny trafności wytypowania go do zwolnienia i musi wystąpić na drogę sądową, aby zapoznać się z prawdziwą przyczyną wypowiedzenia. W interesie pracodawcy leży więc przekazanie w ramach przyczyny wypowiedzenia umowy uzasadnionego przeprowadzaniem zwolnień grupowych lub restrukturyzacją kryteriów, w oparciu o które wytypowano konkretnego pracownika.

Kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych muszą być sprawiedliwe i obiektywnie uzasadniać rozwiązanie umowy. Nie mogą być to kryteria dyskryminujące pracownika, choć powszechnie przyjmuje się, że obiektywnym kryterium zwolnienia grupowego może być fakt posiadania innego źródła utrzymania. Sąd Najwyższy podkreśla, że wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie kryterium wyboru pracownika do zwolnienia, ponieważ nie pozbawia go środków utrzymania, których byłby pozbawiony pracownik nieposiadający uprawnień emerytalnych. Nie jest to również rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na wiek, a zatem nie stanowi dyskryminacji pracownika (por. wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15). Warto jednak pamiętać, że samo to nie może być podstawą rozwiązania umowy z pracownikiem, gdyż naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek (por. wyrok SN z 18 lutego 2014 r., sygn. akt III PK 63/13, OSNP 2015/5/62).

Pracodawca przeprowadzał zwolnienia grupowe falami przez 3 lata, rozwiązując wyższą niż zamierzona liczbę umów w ramach programu odejść dobrowolnych. Pomimo tego w ostatnim roku restrukturyzacji wypowiedział umowę pracownicy posiadającej uprawnienia emerytalne, wskazując jako przyczynę restrukturyzację zakładu oraz posiadanie prawa do emerytury.

Skoro pracodawca osiągnął zakładany poziom zatrudnienia w ramach programu odejść dobrowolnych i nie aneksował regulaminu zwolnień grupowych, przewidującego zakładane rozmiary zwolnień, restrukturyzacja nie uzasadniała rozwiązania umowy z pracownicą. W efekcie wyłącznym powodem zwolnienia było posiadanie uprawnień emerytalnych, co jest przejawem dyskryminacji ze względu na wiek i uzasadnia roszczenie o przywrócenie do pracy.

Poza posiadaniem dodatkowych źródeł utrzymania jednym z kryteriów doboru pracowników do zwolnień może być wysokość uzyskiwanych zarobków. Wiąże się ona bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika, a ponadto ma zobiektywizowany charakter, pozwalając na uniknięcie wątpliwości i subiektywnych ocen (por. wyrok SN z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12). Takim dozwolonym kryterium będzie również długotrwały bezpłatny urlop udzielony przez pracodawcę oraz posiadanie innego źródła dochodów (por. wyrok SN z 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt II PK 174/15). Kryteria doboru do zwolnień grupowych mogą również prowadzić do wyselekcjonowania przez pracodawcę pracowników przejawiających pożądane cechy, np. kompetencje, predyspozycje czy umiejętności (por. wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 258/11, OSNP 2013/11/128). W ocenie Sądu Najwyższego nic nie stoi również na przeszkodzie, by typując pracowników do zwolnienia, pracodawca oparł się na ocenie dokonanej przez profesjonalny i wyspecjalizowany podmiot, który trudni się obiektywną oceną kompetencji pracowników w oparciu o wypracowaną metodologię (assessment center). W praktyce oznacza to możliwość outsourcingu w zakresie typowania pracowników do zwolnień.

W świetle orzecznictwa, pracodawca może także w wyjątkowych sytuacjach, gdy jest to motywowane szczególnymi okolicznościami, odstąpić od przyjętych wcześniej kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, ale powinien przekonująco uzasadnić to odstępstwo, a zastosowane, w miejsce dotychczasowych, nowe kryteria oceny powinny być obiektywne i niedyskryminacyjne dla zwalnianego pracownika (por. wyrok SN z 11 marca 2015 r., sygn. akt III PK 115/14). Drugim przypadkiem, gdy możemy formalnie zrezygnować ze wskazywania w treści wypowiedzenia umowy o pracę kryterium doboru do zwolnienia danego pracownika będą sytuacje, gdy przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (por. wyrok SN z 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 183/14), jak np. wyniki audytu wewnętrznego lub zewnętrznego, które wykazały szereg nieprawidłowości w pracy danej osoby, a z którymi została ona szczegółowo zapoznana.