Chronieni członkowie związków zawodowych

Początek szczególnej ochrony zatrudnienia działacza związkowego wynika z obowiązku imiennego i pisemnego wskazania pracodawcy przez zarząd lub komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881). Tak wynika z § 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy... (Dz. U. nr 108, poz. 1013). Wymaga to podjęcia uchwały wskazującej pracownika imiennie oraz udzielenia mu upoważnienia do reprezentowania organizacji związkowej. Przepis nie wymaga przy tym, aby obie te czynności miały miejsce jednocześnie, nie przewiduje również obowiązku informowania pracodawcy o tym upoważnieniu (por. wyrok SN z 7 maja 2013 r., sygn. akt I PK 285/12).

Pracownik był członkiem międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej 3 zakłady, w związku z czym jego pracodawca został poinformowany o konieczności informowania jej organów o każdym zamiarze zmian na niekorzyść jego stosunku pracy. Kilka miesięcy później związek podjął uchwałę w sprawie wskazania pracodawcy osoby pracownika jako przewodniczącego grupy związkowej, podlegającego ochronie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W odpowiedzi pracodawca poinformował związkowców, że uchwała nie wskazuje pracownika jako osoby upoważnionej do reprezentowania związku wobec pracodawcy lub osób działających w jego imieniu. Związek udzielił pracownikowi wymaganego upoważnienia, ale nie przekazał go pracodawcy. Po zakończeniu kwartału związek poinformował pracodawcę, że zrzesza na terenie jego zakładu jednego członka, a kilka tygodni później pracodawca poinformował związkowców o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi w związku z likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska. Pomimo sprzeciwu związku wyrażonego w uchwale jego zarządu pracownik otrzymał wypowiedzenie.

Pracownik może skutecznie odwołać się do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy i przyznania wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Podjęcie uchwały zarządu związku o objęciu go ochroną i przekazanie jej pracodawcy zostało uzupełnione o udzielenie pracownikowi wymaganego pełnomocnictwa jeszcze przed wypowiedzeniem umowy, więc na dzień wręczenia oświadczenia woli pracodawcy korzystał on z ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Wszystko to wskazuje, że szczególna ochrona zatrudnienia i warunków pracy działaczy związkowych nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego. Dotyczy więc ona również członków związku zawodowego imiennie wskazanych uchwałą jej zarządu, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy w określonym, nawet bardzo wąskim zakresie, w tym także w sprawach socjalnych (por. wyrok SN z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11, OSNP 2012/23-24/283). Nie jest ona również uzależniona od wskazania w uchwale właściwego organu związku zawodowego informacji o okresie, w którym dany pracownik jest upoważniony do reprezentowania związku wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Choć taka informacja powinna znaleźć się w uchwale zarządu związku, brak wskazania okresu nie wpływa na ochronę trwałości zatrudnienia związkowca, jeśli można go ustalić na podstawie innych okoliczności (por. wyrok SN z 8 marca 2012 r., sygn. akt III PK 52/11, OSNP 2013/3-4/34).

Gwarancja z art. 32 ustawy o związkach zawodowych dotyczy niepogarszania warunków zatrudnienia objętego nią pracownika bez zgody związku zawodowego, stabilizując jego zatrudnienie. Przepis ten posługuje się pojęciem jednostronnej zmiany warunków pracy i płacy, więc odnosi się nie tylko do wypowiedzenia zmieniającego, ale również innych jednostronnych czynności kształtujących treść stosunku pracy (por. wyrok SN z 25 kwietnia 2014 r., sygn. akt II PK 195/13, OSNP 2015/7/93).

Nauczycielka objęta szczególną ochroną związkową została powołana na kierownicze stanowisko w nauczycielskim kolegium języków obcych na okres 1 roku. W związku z tym uzyskała prawo do dodatku, którego została następnie pozbawiona w związku z odwołaniem z funkcji i powrotem do pracy na stanowisku nauczyciela. Choć działanie to jest uzasadnione w świetle przepisów ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2015 r. poz. 2156 z późn. zm.), narusza art. 32 ustawy o związkach zawodowych wobec nieuzyskania zgody związku zawodowego na pogorszenie warunków zatrudnienia pracownicy. Brak sankcji za naruszenie tej normy uzasadnia w omawianym przypadku zastosowanie art. 50 § 4 K.p. i przyznanie pracownicy dodatku związanego z pełnioną funkcją za okres maksymalnie 3 miesięcy, skoro odwołanie nie pozbawiło jej prawa do wynagrodzenia zasadniczego.

Zakres czasowy obowiązywania szczególnej ochrony jest nierozerwalnie powiązany z posiadaniem statusu organizacji zakładowej, czyli zrzeszaniem co najmniej 10 członków będących pracownikami, z czym powiązany jest obowiązek co kwartalnej sprawozdawczości związków zawodowych, które muszą przedstawiać pracodawcom do 10. dnia po zakończeniu każdego kwartału informacje o całkowitej liczbie członków oraz o liczbie członków związku będących pracownikami. Sąd Najwyższy przyjął jednak, że w sytuacji faktycznego zmniejszenia w okresie kwartału wymaganej liczby co najmniej 10 członków związku zawodowego zachowuje on do końca kwartału swoje kompetencje, a w tym też okresie zachowana jest szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy (por. wyrok SN z 19 sierpnia 2015 r., sygn. akt II PK 208/14). Sąd ten konsekwentnie przyjął również, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez uzyskania zgody, o której mowa w art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli organizacja związkowa uchybiła obowiązkowi z art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, czyli obowiązkowi sprawozdawczemu. Rozwiązanie stosunku pracy bez zgody, o której mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych może wtedy jednak naruszać art. 8 K.p., jeżeli mimo niedopełnienia przez organizację związkową obowiązku z art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca wystąpił do tej organizacji z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym pracownikiem (por. wyrok SN z 25 sierpnia 2015 r., sygn. akt II PK 214/14, M.P.Pr. 2015/11/562).

W przypadku definitywnego rozwiązania umowy o pracę z chronionym działaczem związkowym ma on prawo ubiegać się o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Dokonanie wypowiedzenia umowy takiemu pracownikowi bez uzasadnionej przyczyny wyklucza możliwość uznania, że nadużył on przysługującej mu ochrony związkowej (por. wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 208/12, M.P.Pr. 2013/9/490-492).

Szczególna ochrona działaczy związkowych dotyczy również przypadków wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, zmierzającego do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Zaoferowanie takiemu pracownikowi warunków niemożliwych do przyjęcia celem osiągnięcia skutku właściwego dla wypowiedzenia definitywnego jest niedopuszczalne w świetle art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 32 ust. 1 i art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i stanowi nadużycie prawa (por. wyrok SN z 8 marca 2012 r., sygn. akt III PK 59/11). Oprócz analizy warunków zaproponowanych takiemu pracownikowi w ramach wypowiedzenia zmieniającego sąd może również badać przyczynę wypowiedzenia. Jeśli była nią likwidacja stanowiska pracy, analiza będzie przeprowadzana wyłącznie pod kątem ewentualnej pozorności takiego działania, wynikającej z próby obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia (por. wyrok SN z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11, OSNP 2012/23-24/283).

Z powyższych uprawnień mogą korzystać również członkowie organizacji międzyzakładowych. Przepisy nie wyłączają bowiem wobec nich żadnych uprawnień, które przysługują organizacjom zakładowym. Jedyne modyfikacje dotyczą dostosowania norm ogólnych do szczególnej sytuacji, gdy organizacja międzyzakładowa wchodzi w relacje z co najmniej dwoma pracodawcami. Ten cel spełniają regulacje art. 34 ust. 2, art. 34¹ i art. 34² ustawy o związkach zawodowych (por. wyrok SN z 14 maja 2013 r., sygn. akt II PK 262/12). Na tej podstawie należy uznać także, że działacze międzyzakładowych organizacji związkowych korzystają z ochrony po ustaniu kadencji w oparciu o art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych na ogólnych zasadach obowiązujących chronionych członków organizacji zakładowych. Poinformowanie pracodawcy o objęciu jego zakładu działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej może być wynikiem przystąpienia do takiej organizacji tylko jednego pracownika. Automatycznie rodzi to jednak konieczność prowadzenia konsultacji z przedstawicielstwem związku zawodowego zarówno w sprawach zbiorowych, jak i indywidualnych.