Usprawiedliwiona nieobecność

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w okresie urlopu wypoczynkowego ani innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uzasadniający rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W tym kontekście wielu pracodawców stawia sobie pytanie, jak należy rozumieć inną usprawiedliwioną nieobecność pracownika? Odpowiedź znajduje się przede wszystkim w przepisach, w tym głównie w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632 z późn. zm.). Nie rozwiewa ono jednak wszelkich wątpliwości związanych z kwalifikacją okresów nieprzeznaczonych na świadczenie pracy jako nieobecności usprawiedliwionych.

Jednym z okresów sprawiających poważne trudności kwalifikacyjne w związku z normą art. 41 K.p. jest czas wolny wynikający z norm o czasie pracy i ich równoważeniu odpoczynkiem, przypadający w zwykły dzień pracy, szczególnie gdy obejmuje on całą dniówkę roboczą. Warto jednak pamiętać, że czas trwania ochrony z tego przepisu wyznaczony jest długością urlopu lub innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności w pracy, więc jedynie w tych okresach nie sposób niewadliwie złożyć oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy może być jedynie nieobecność nieplanowana, która wynika z konieczności wykorzystania dnia przewidzianego na pracę na inne usprawiedliwione zdaniem ustawodawcy cele. Mogą one mieć charakter:

• rodzinny, tj. opieka nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny,
   
• socjalny, np. śluby czy pogrzeby,
   
• społeczny, np. w przypadku pracy nauczyciela zawodu, pełnienia roli świadka.

W pojęciu usprawiedliwionej nieobecności nie mieści się jednak czas wolny, wynikający z norm czasu pracy i ich równoważenia odpoczynkiem (por. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 301/11, OSNP 2013/13/157).

Kierowca przyznał się przed pracodawcą do kradzieży paliwa, zobowiązując się na piśmie do pokrycia wynikłych z tego procederu strat. Tydzień później pracodawca wypowiedział wiążącą strony umowę za pośrednictwem poczty, a jego oświadczenie dotarło do pracownika w dniu wolnym od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem.

Działanie to nie narusza art. 41 K.p., gdyż dzień harmonogramowo wolny od pracy nie stanowi innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Sam fakt doręczenia wypowiedzenia w takim dniu nie jest podstawą uznania go za sprzeczne z prawem, tym bardziej, gdy leżąca u jego podstaw przyczyna uzasadniała nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Artykuł 41 K.p. nie znajduje zastosowania wobec nauczycieli mianowanych, którym wypowiedziano stosunek pracy w związku z częściową likwidacją szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby jej oddziałów lub zmianę planu nauczania uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zadań. W efekcie pracownik taki nie podlega ochronie przed rozwiązaniem umowy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (por. wyrok SN z 4 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 66/13).

Nauczyciel zatrudniony w gimnazjum korzystał w okresie od października 2015 r. do października 2016 r. z rocznego urlopu dla poratowania zdrowia. W maju 2016 r. pracodawca wypowiedział mu stosunek pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, z powołaniem na art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, wskazując jako przyczynę zmiany organizacyjne polegające na zmniejszeniu liczby oddziałów w szkole.

Działanie pracodawcy jest słuszne, gdyż przepisy art. 20 i 22 Karty Nauczyciela przyznają dyrektorowi szczególe kompetencje do rozwiązania umowy lub przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny bez względu na zakazy wypowiadania stosunku pracy. Z tego prawa można skorzystać tylko w takim okresie, który zapewni upłynięcie wypowiedzenia jednocześnie z końcem roku szkolnego. W związku z tym obecność lub nieobecność danego nauczyciela w pracy w końcówce maja danego roku nie powinna być kryterium wyboru pracowników do zwolnienia. Wszystko to przemawia za niestosowaniem wobec takich nauczycieli normy art. 41 K.p.

Skoro ustawodawca dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem w okresie korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia, tym bardziej nie stanowi nadużycia prawa wypowiedzenie stosunku pracy z uwagi na zmiany organizacyjne w placówce (por. wyrok SN z 7 stycznia 2014 r., sygn. akt II PK 138/13).