Przyczyny wypowiedzenia

Nie każde oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wskazywać przyczynę, która uzasadnia tę decyzję strony zatrudnienia, co więcej nie każde wypowiedzenie musi być uzasadnione. Warto pamiętać, że ustawodawca wymaga istnienia przyczyny jedynie w przypadku wypowiedzeń składanych przez pracodawcę, dlatego analogiczne pisma pracownika w ogóle nie muszą mieć uzasadnienia. Po wtóre istnienie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie nie oznacza automatycznie konieczności jej ujawnienia, gdyż pojawia się ona jedynie w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 K.p.). Skoro zaś wypowiedzenie to normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, przyczyna leżąca u podstaw jego złożenia nie musi mieć szczególnej doniosłości, a będzie ona z pewnością zależna od charakteru zatrudnienia.

Okolicznością, która uzasadnia rozwiązanie umowy z zatrudnionym na stanowisku asystenta sędziego może być rozpoczęcie przez pracownika aplikacji radcowskiej (adwokackiej). Choć pracodawca nie może zakazać tego pracownikowi, to podjęcie takiej decyzji bez poinformowania przełożonych należy traktować jako jednostronną zmianę warunków zatrudnienia (por. wyrok SN z 13 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 315/11, OSNP 2013/11/131). Na łamach tego rozstrzygnięcia uznano, że odbywanie przez asystenta sędziego NSA aplikacji radcowskiej jest sprzeczne z jego obowiązkami i uzasadnia utratę zaufania pracodawcy wobec pracownika. Wszystko to powoduje, że w rozumieniu art. 45 K.p. rozwiązanie bezterminowej umowy o pracę za wypowiedzeniem jest uzasadnione. Skutkiem podjęcia aplikacji radcowskiej jest bowiem brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Może to ponadto rodzić konflikt interesów i lojalności pracownika i pracodawcy, stanowiący niezależną przyczynę rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Sama utrata zaufania wobec pracownika to zbyt mało, by stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Aby umożliwić pracownikowi, a później ewentualnie sędziom sądu pracy weryfikację tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia, musi być ona uzupełniona o wskazanie faktów i okoliczności, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy wobec pracownika. Tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia spełnia wymagania co do jego formy w zakresie przewidzianym w art. 30 § 4 K.p. Z kolei to, czy wskazane przez pracodawcę fakty obiektywnie zaistniały i mogły uzasadniać utratę zaufania wobec pracownika oraz czy utrata zaufania uzasadniała wypowiedzenie stosunku pracy, podlega kontroli w płaszczyźnie art. 45 § 1 K.p. Z tego względu ujęcie przyczyn wypowiedzenia, w granicach których toczyć się będzie spór powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, by w razie procesu umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę (por. wyrok SN z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 60/12).

Omawiając zagadnienie utraty zaufania do pracownika w kontekście przyczyny wypowiedzenia umowy, należy uznać, że wymaga to obiektywnej i rzeczowej analizy subiektywnych wyjaśnień pracownika oraz osoby reprezentującej pracodawcę (por. wyrok SN z 24 września 2013 r., sygn. akt III PK 85/12). Tylko na tej podstawie można bowiem ocenić, czy zachowanie pracownika uzasadniało utratę zaufania pracodawcy i w konsekwencji mogło stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w aspekcie art. 45 K.p. Warto pamiętać, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika będzie uzasadniać wypowiedzenie. Taka sytuacja wystąpi, jeśli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Aby uzasadniać wypowiedzenie umowy, nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, nawet gdy nie jest przez niego zawinione (por. wyrok SN z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13, OSNP 2014/9/127).

Uzasadnioną przyczyną utraty zaufania wobec pracownika może być odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, która nie przewiduje rażąco wygórowanej kary pieniężnej (por. wyrok SN z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313). Ma to szczególne znaczenie w przypadku, gdy pracownik rozważa zmianę miejsca zatrudnienia, gdyż może być to pośrednim dowodem na brak lojalności lub chęć przedsięwzięcia przez niego działań godzących w interes pracodawcy. W takich okolicznościach podstawą wypowiedzenia umowy o pracę może być również sam fakt odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji i nie sprzeciwia się temu określenie wysokości kary umownej na poziomie znacząco przekraczającym sześciokrotność wynagrodzenia uzyskiwanego przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Kara w niższej wysokości niedostatecznie zabezpiecza interes pracodawcy w przypadku pracownika posiadającego dostęp do tajemnic handlowych i technologicznych zakładu. Doświadczenie życiowe wskazuje bowiem, iż sześciokrotność wynagrodzenia to cena, jaką konkurencyjne przedsiębiorstwo chętnie zapłaci, by uzyskać dostęp do tajemnic handlowych i technologicznych innego przedsiębiorcy.

Warto pamiętać, że w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, M.P.Pr 2015/10/541-545).

Jedną z popularniejszych przyczyn wypowiedzenia jest niska w porównaniu do innych pracowników wydajność pracy. Jeśli nie jest ona zjawiskiem wyjątkowym i występuje w dłuższym okresie, pracodawca ma prawo zwolnić niewydajnego pracownika i zatrudnić na tym stanowisku inną osobę, która spełni jego wymagania. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej (por. wyrok SN z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14, M.P.Pr 2015/8/394). Takie porównanie efektów nie może być jednak przeprowadzane między pracownikiem a osobami wykonującymi podobne zadania na podstawie umów prawa cywilnego (por. wyrok SN z 27 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 127/12).

Podmiot leczniczy zatrudnia trzech stomatologów, jednego w oparciu o umowę o pracę, dwóch na zlecenie. Każdy z nich realizował tą samą liczbę punktów przydzielonych przez NFZ, ale zleceniobiorcy wykonywali te zadania przez 18 godzin tygodniowo, a pracownik poświęcał na nie 37 godzin i 55 minut. Pracodawca zwrócił uwagę na niższą wydajność pracy stomatologa-pracownika, proponując obniżenie wymiaru czasu pracy celem zrównania sytuacji wszystkich dentystów zatrudnionych w podmiocie. Pracownik odmówił, w związku z czym pracodawca wypowiedział wiążącą strony umowę, wskazując jako przyczynę niską wydajność pracy w porównaniu ze stomatologami zatrudnionymi na podstawie umów zlecenia.

Wymieniona przyczyna nie może uzasadniać wypowiedzenia, gdyż umowa o pracę ma na celu staranne działanie. To odmienny cel niż w przypadku umów prawa cywilnego, których strony mają świadomość uzależnienia ich wynagrodzenia od efektów pracy. Odmienności występujące między tymi umowami wykluczają możliwość porównywania efektów pracy pracownika i zleceniobiorcy, więc nie mogą być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę ani wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie umowy, podobnie jak jej jednostronne rozwiązanie bez wypowiedzenia lub zakończenie stosunku pracy w drodze porozumienia stron wymaga od pracodawcy podjęcia określonych czynności, choćby w sposób dorozumiany. Skutku tego nie powoduje faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. Tym samym brak formalnego rozwiązania stosunku pracy powoduje, że nawet jeśli pracodawca zaprzestał prowadzenia działalności i zamknął swoje biuro nie dopuszczając pracownika do pracy, nadal ma obowiązek objęcia go ubezpieczeniami społecznymi i opłacania należnych od pracodawcy składek z tego tytułu. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że z jednej strony faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę nie jest zdarzeniem prawnym, z którym ustawodawca wiąże ustanie stosunku pracy, stwierdzając jednak, że może być on rozwiązany wyłącznie na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 § 1 K.p.), czyli po dokonaniu wskazanych w nim czynności prawnych, w tym wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. W ocenie Sądu Najwyższego wypowiedzenie to może być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 K.c. w związku z art. 300 K.p.) właśnie przez faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę (por. wyrok SN z 17 lutego 2015 r., sygn. akt I UK 227/14). Dorozumiane wypowiedzenie umowy o pracę wywołuje taki sam skutek jak oświadczenie złożone w sposób wyraźny - umowa o pracę rozwiązuje się nie z dniem złożenia dorozumianego oświadczenia woli, ale z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie takie nie jest więc dotknięte wadą zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia (albo jego nie zastosowania). Sąd Najwyższy podkreślił równocześnie, że nieświadczenie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia nie jest przesłanką mającą wpływ na byt stosunku pracy, ale co najwyżej na prawo do wynagrodzenia. Z kolei faktyczna gotowość pracownika do świadczenia pracy powoduje, że do takiego przypadku można zastosować art. 81 § 1 K.p., skoro doznaje on przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy. Wykazanie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy uzasadnia więc roszczenie o wynagrodzenie jak za przestój (por. wyrok SN z 8 listopada 2012 r., sygn. akt II UK 84/12, OSNP 2013/19-20/232).

W orzecznictwie od dawna przyjmuje się, że długotrwałe nieobecności w pracy pracownika, które powodują dezorganizację procesu pracy mogą być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy podkreślił jednak ostatnio, że nie wykracza poza granice swobody sędziowskiej uznanie przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 K.p., mimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia (por. wyrok SN z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15). Sąd Najwyższy zauważył, że art. 53 § 3 K p. zakazuje jedynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy. Z treści tego przepisu nie wynika jednak, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 K.p., nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Podkreślił wręcz, że wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi.