Dyscyplinarne zwolnienie pracownika

Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy, może nastąpić w określonym czasie od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających skorzystanie z tego trybu. Podmiot zatrudniający ma jedynie 1 miesiąc od chwili powzięcia wiadomości o okolicznościach uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, na złożenie mu stosownego oświadczenia woli. Problemów interpretacyjnych przysparza jedynie sposób ustalania tego terminu, a dokładniej jego daty początkowej.

Każdy przypadek należy traktować indywidualnie, więc np. w razie nielegalnego strajku miesięczny termin na dyscyplinarne zwolnienie pracowników bezpośrednio zaangażowanych w jego organizację biegnie od dnia przeprowadzenia tego strajku (por. wyrok SN z 7 marca 2013 r., sygn. akt I PK 216/12, OSNP 2014/2/21). Tym samym choć dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest wyjątkowym sposobem rozwiązania umowy, który powinien być stosowany z dużą ostrożnością, w omawianych okolicznościach pracodawca nie może zwlekać. Możliwość rozwiązania umów wiążących pracodawcę z organizatorami strajku występuje w okresie miesiąca od dnia jego przeprowadzenia, więc zwlekając z tym do momentu potwierdzenia podejrzeń, iż nie działali oni w zgodzie z prawem, np. przez prokuratora, firma ryzykuje przekroczeniem tego terminu.

Dwie pielęgniarki piastujące wysokie funkcje w organizacji związkowej negocjowały z pracodawcą podwyżki płac przedstawicieli tej grupy zawodowej. Impas w negocjacjach spowodował, że powołano komisję i przeprowadzono referendum strajkowe w ramach grupy zawodowej pielęgniarek, w której wzięło udział 75% jej przedstawicieli, co stanowiło 36,7% załogi szpitala. Wynik referendum był dla pracownic jednoznaczny, gdyż 95% pielęgniarek zagłosowało za strajkiem, więc zarząd związku podjął uchwałę o jego przeprowadzeniu 5 dni później. Z uwagi na błąd w liczeniu terminu pracodawca został zbyt późno powiadomiony o strajku, miał również uzasadnione podejrzenie, że w referendum strajkowym wzięła udział zbyt mała liczba pracowników. Na tej podstawie pracodawca złożył w prokuraturze zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa. Z decyzją o rozwiązaniu umów z pracownicami czekał jednak przez ponad 7 miesięcy od dnia zakończenia strajku, oczekując na wyrok sądu karnego, przez co przekroczył miesięczny termin na dyscyplinarne zwolnienie pracownic.

Podobnie przedstawia się sposób liczenia terminu w przypadku, gdy u podstaw rozwiązania umowy leży ta sama przyczyna, w oparciu o którą uprzednio nałożono na pracownika karę porządkową. Wówczas dniem uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy jest dzień powzięcia przez niego wiadomości o przekroczeniu uzasadniającym nałożenie kary (por. wyrok SN z 10 października 2013 r., sygn. akt II PK 13/13, OSNP 2014/9/125). W praktyce oznacza to, że pracodawca ma niewiele czasu na decyzję i wręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy.

Inaczej liczy się miesięczny termin na dyscyplinarne rozwiązanie umowy w przypadku, gdy naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dopuszcza się członek zarządu, upoważniony do występowania w imieniu pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. W przypadku popełnienia takiego czynu np. przez prezesa spółki, termin ten liczy się od momentu powzięcia wiadomości o wystąpieniu sytuacji uzasadniającej jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez organ zarządzający jednostką organizacyjną w imieniu pracodawcy. Tym samym będzie to dzień odwołania takiego pracownika z pełnionej funkcji (por. wyrok SN z 17 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 73/11). W takich okolicznościach pracodawca ma więc miesiąc od momentu odwołania takiego pracownika z funkcji w zarządzie, by wręczyć mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy.

Jednak termin powyższy powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Nie jest on bowiem przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez pracodawcę, czy pracownik w ogóle dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie już, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności (por. wyrok SN z 17 marca 2016 r., sygn. akt III PK 84/15). W orzecznictwie podkreśla się, że uzyskanie przez pracodawcę wiadomości, jako momentu rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne (por. wyrok SN z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 146/14). Zatem w przypadku prowadzenia postępowania wyjaśniającego, to jego zakończenie będzie otwierało 1-miesięczny termin na rozwiązanie umowy.

Możliwości dyscyplinarnego rozwiązania umowy nie ogranicza fakt podjęcia innych kroków w kierunku zakończenia stosunku pracy. Innymi słowy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może być złożone w okresie biegnącego wypowiedzenia lub np. pomiędzy zawarciem przez strony porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy a wskazaną w nim datą jego faktycznego rozwiązania (por. wyrok SN z 6 września 2012 r., sygn. akt II PK 34/12). W praktyce oznacza to, że jeśli w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w czasie dzielącym zawarcie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i dzień rozwiązania umowy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę niezwłocznie.

Pracodawca produkujący stolarkę okienną i drzwiową zatrudnia handlowców, którzy oferują produkty sklepom budowlanym, developerom oraz klientom indywidualnym, np. budującym domki jednorodzinne. Jeden z przedstawicieli handlowych odmówił podpisania umowy o zakazie konkurencji, więc pracodawca wypowiedział wiążącą strony umowę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. W trakcie jego biegu zaprzyjaźniony kontrahent poinformował pracodawcę, że jego pracownik nie tylko nie promuje produktów jego firmy, ale w czasie pracy, korzystając z narzędzi pracodawcy, zajmuje się sprzedażą produktów firmy będącej największym konkurentem pracodawcy. Działanie pracownika można kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy oraz sumiennego i starannego wykonywania pracy. Działając umyślnie, nie tylko nie wykonywał swoich obowiązków polegających na pozyskiwaniu zamówień dla pracodawcy, ale ponadto szkodził firmie, angażując się w poszukiwanie zleceń dla konkurencji. Wszystko to uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli oświadczenie pracodawcy dotrze do niego przed upływem okresu wypowiedzenia, dojdzie do skutecznego rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.

Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przy tzw. dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika wymagana jest konsultacja związkowa przed wręczeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak pisemna forma konsultacji z organizacją związkową wskazana w art. 52 § 3 K.p. jest przewidziana wyłącznie dla celów dowodowych, co oznacza, że jej niedochowanie, przy jednoczesnym wykazaniu, że opinia została wyrażona w innej formie, nie pozbawia tej konsultacji skuteczności i wyczerpuje tryb określony w art. 52 § 3 K.p. (por. wyrok SN z 9 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 330/14).